我到了三个月多几天，还没签转正合同，现在离职是算试用期，还是正式员工离职

劳动合同的试用期需要根据法律规定确定，双方可以选择约定或不约定试用期。如果约定了试用期的期限，则未签转正合同也属于试用期；如果没有约定试用期，则不签正式合同也不算试用期。试用期的长度根据劳动合同期限而定，不得超过规定的期限。在试用期内，劳动者的工资不得低于最低工资标准的80%。

法律分析

如果用人单位与劳动者依法约定了试用期的期限，则未签转正合同就算处在试用期内；但如果没有约定的试用期的，则不签正式的劳动合同也不算试用期。双方不是必须要约定试用期的，试用期条款是选择性条款。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

拓展延伸

离职前的身份确认：试用期员工与正式员工的区别

试用期员工与正式员工在离职前的身份确认上存在一定的区别。试用期通常是雇主用来评估员工是否适合公司的阶段，持续时间通常在三个月左右。在试用期内，员工的权益和福利可能会有所，如薪资、福利待遇等。而正式员工则是经过试用期后，与公司签订了正式的雇佣合同，享有更多的权益和福利保障。因此，在离职前，如果员工在试用期内离职，通常会被视为试用期员工离职，而不是正式员工离职。这个区别在离职手续、福利待遇、赔偿等方面可能会有所不同。具体情况还需根据公司和劳动法规定来确定。

结语

试用期是用人单位与劳动者根据法律约定的一段时间，用于评估劳动者是否适合公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，劳动合同期限不同，试用期的长度也不同。双方可以选择是否约定试用期，试用期条款是可选择的。在试用期内，劳动者的工资不得低于本单位相同岗位的最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期员工与正式员工在离职前的身份确认上存在一定的区别，福利待遇和赔偿可能有所不同。具体情况需根据公司和劳动法规定确定。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。