人力资源管理期末论文

浅析中国公共部门人力资源管理的问题与解决方法

【摘 要】我国公共部门人力资源经过多年的发展，公共部门人力资源管理机制的建立尚不健全，作为核心模块的激励机制同样存在很多问题，尤其是在人力资源激励机制方面。激励机制是人力资源管理的关键环节，通过有效的激励机制，充分激发人的潜能，从而极大地节约人力资源。针对公共部门人力资源激励机制的发展历程，对其存在的问题进行分析，并对我国公共部门人力资源激励机制完善提供建议。

【关键词】公共部门，人力资源管理，激励机制，薪酬管理 我国公共部门人力资源经过多年发展，在激励机制方面仍然存在着一些问题。 第一，相关基础制度尚不完善，导致激励机制无法得到保障。例如薪资制度、社会保障制度等等这些物质相关制度仍然存在一些问题，不够完善，导致激励机制的实施受到了阻碍。对于薪酬机制，工资缺乏弹性，而且公共部门内部薪酬有失公平，激励机制名存实亡。科级、处级等不同级别工资上调幅度的差距很大，比较容易造成岗位间的薪酬不合理，直接导致公职人员产生不公平感及心理的失衡。

第二，激励手段的多样化对实现部门人力资源管理的职能意义非凡。对于公共部门来说，薪酬制度是激励机制的主要表现形式和手段，我国公共部门的薪酬制度，从宏观的角度讲，不能与社会发展水平相一致；从微观层面讲，并未实现的激励个人的绩效和积极性。另外由于我公共部门只是单纯的重视正向激励，而忽视了负向激励，在约束机制方面也不够严格，导致公务员没有任何危机感和职业道德风险，除非公务员违法，否则，其终生就业的权力就会一直享有。 第三，由于我国公共部门大部分还处在传统的人事管理的制度和观念里，对现代公共部门人力资源管理理念的态度一直相对保守，对公务人员多数实行终身的雇佣制，缺乏科学合理的任用制度，使得公务人员缺乏危机感和职业责任感，从而对于建立高效的激励机制产生了严重的阻碍作用。公共部门人力资源只有通过有效的流动，各个部门之间的优势和资源得到整合才能发挥它的整体优势和力量。

第四，薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。工资缺乏弹性，激励机制名存实亡，而且公共部门内部薪酬有失公平。一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

第五，缺乏科学、有效的绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理中的重要内容。公共部门绩效考核的问题主要体现在以下两个方面：一方面考核的目的不明确。考核的目的流于形式，没有将考核结果与个人的薪酬、福利等利益关系挂钩，使得考核结果没有实际利用的意义。另一方面考核方案不合理，考核指标比较单一，缺乏科学性和合理性。

针对我国公共部门人力资源激励机制存在的诸多问题，提出解决问题的方法 第一，深化人事制度改革，调整人员结构，深化竞争上岗制度改革。放宽竞争考试的参与条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。规定领导职务的任期，规定一定的淘汰率，以增强当选公务员的竞争意识，激发他们的活力。

第二，健全薪酬制度和社会保障制度。作为公共部门激励的物质基础，薪酬和社会保障制度是前提。马斯洛需要层次理论中，物质是一切之根本，也就是说物质是人类赖以生存和发展的基础，只有满足了物质需求，才能够继续实现更高层次的需求。健全公平的薪酬制度是公共部门吸引、保留和激励工作人员的关键所在。薪酬管理不仅在满足物质上起到了较为重要的作用，在精神需要起到了更加关键的作用，它具有保障、协调等功能。因此，缺乏以物质为基础的激励是不现实的。若想使得对公共部门人力资源的激励是有效的，那么首先就要使得薪酬制度和社会保障制度更加健全，只有在物质条件得到基本满足的基础上才能使得工作更加有效。

第三，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。我们还应善于借鉴西方国家先进的管理理论与经验，结合企业激励机制的相关经验，来完善我国公共部门激励机制。在现代经济飞速发展的中国，各企业通过借鉴西方先进理论，自我摸索总结出很多非常有效的激励。对于企业来说，有效的激励会给本企业带来意想不到的收益。因此，作为国家发展的主导者、引领者，应该多多向企业学习先进的激励理论，结合我国公共部门实际情况，有效的利用员工的物质及精神需求，取得良好的激励效果。

第四，建立科学的目标考核体系和完善细化的激励制度体系。建立科学、规范的目标绩效考核体系，是完善激励机制的重要环节。要把个人的工作业绩和行政结果紧密结合起来，同时能较为公正、合理地反映其工作的实际情况。激励制度体系要将绩效考核、薪酬奖励、晋升等各环节做出细化的、具体的规定。由此，根据公务人员的目标考核结果，对照相应的激励制度规定，赏罚分明。

第五，建立完善的绩效考核制度。首先，建立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应该根据本单位的具体情况而定，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人反映等具体指标进行评价，以保证考核结果的客观公平公正。其次，考核的结果应该与收入、升职与降职、福利等激励方法相关联。物质激励和事业激励是最常用的激励手段之一。考核的结果最直接的关系莫过于在个人收入方面的反映。最后，保证考核关系同管理关系相一致。应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。

第六，物质激励与精神激励有机结合。激励机制单一也是导致激励收效甚微的重要因素之一。物质作为人类生存与发展的基础，物质激励则是前提。只有以物质激励为前提，精神激励为导向，二者有机结合才能起到意想不到的效果。所

谓精神激励，主要体现为所获得的荣誉称号或者被组织树立起榜样的自豪感，在心理上和精神上使公务人员有一种满足感以及不断自我完善的需求。在激励过程中，以个人需要为基础，将组织目标和个人需要有机结合，使得较多的个人需要包含于组织目标。精神激励除包含目标激励，情感激励、信任激励、竞争激励等。根据马斯洛的层次需求理论，其中第四层即是尊重需要，人是有自我尊重、社会尊重的需求，如、成就、名声、地位等等。精神上的需求在人们满足了基本的物质需求以后，就变得更为迫切，效果也将更为明显。加强行政文化建设，通过激发公务人员的工作激情，营造良好的工作氛围，使广大的公职人员在工作过程中实现人生价值，也就是马斯洛需要层次理论中的最高境界。

总之，激励机制在公共部门人力资源管理中的作用日益显著，因此，我们要加强完善激励机制，从制度和技术创新方面进行突破，迎接挑战。建立和完善具有中国特色的公共部门激励机制，有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。激励机制的好坏，是决定公共部门工作效能的关键因素之一。选择合理的激励机制能够提高组织的凝聚力，充分实现社会与经济效益的双赢。 参考文献：

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