中小公司将来发展方向剖析
1、创立多元化的招聘渠道 ,牢牢掌握住现代现代人材招聘
的发展趋向 —— 网络招聘。信息时代的到临给公司人材的选拔供给
了更加广阔的空间 ,公司的人力资源部门能够依照自己实质需讨状况 ,采纳多种招聘渠道公司应当依据不一样种类岗位的要来选择不一样的招聘渠道来引进人材。当今网络招聘市场前途无忧、中华英才网以及智联招聘三分天下 ,还有其余国内有名招聘网站及众多地区性聘网站紧随后来 ,竞争日趋强烈 ,市场风云变化。公司用信息科技来辅助整合资源的观点已经渐渐落实在中国各公司 ,用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年 ,只有人力资源管理的电子化 (EHR,是近几
年才开始的热点话题。中小公司更应当抓住信息时代带来的机会 ,利用网络这一资源招聘到合适公司发展的人材。
2、中小公司应建立现代化的招聘观点 ,实时增补人材 ,做好员工招聘。现代中小公司应当转变招聘观点 ,建立现代化的招聘观点 ,坚持双向选择理念 ,把创立竞争优势与招聘选拔相联合。公司在选择人材的同时 ,人材也在选择公司 ,这是现代化新式招聘理念的表现。大部分中小型公司的人材招聘都是被动的 ,就是哪个部门有职位空缺就找什么人进来 ,甚至好多中小型公司为了节俭成本 ,
一般都是从公司内部荣膺 ,但这也带来也好多问题 ,老员工一般很难带来新的思
想 ,使得公司的发展亦步亦趋 ,中小型公司要想获取长久的发展 ,就一定改变被动的场面 ,应当主动找人材 ,剖析外面环境 ,找到与公司发展相适应的人 ,这才是中小公司长久发展之道。
3、中小公司要掌握好公司自生特色 ,做好人力资源规划 ,做到量才录用 ,物尽其
用 ,这样不单节俭成本 ,也能招到公司真实需要的人材。人力资源规划为公司实现目
标与任务确立基础 ,人力资源规划能保证公司在生计发展过程中对人力的需求 ,即便公司面对竞
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中小公司将来发展方向剖析(精)
争与挑战 ,公司也能冷静对付 ,一个公司的领导不知道公司人员的需求量。、供
给量 ,可是经过人力资源规划 ,能为公司领导层供给重要的管理依照。因为中小公司
资本不充足 ,因此要尽可能的节俭招聘成本 ,而人力资源规划能很好的控制人工成本 , 因为规划能很清楚的知道公司需要什么样的人材 ,要怎么招聘 ,是从内部招聘仍是从外面招聘。
4、着眼于公司的长久发展 ,增强内部培训 ,训练中小公司人员的专业能力 ,培育
内部人员的创新能力。培训是公司获取高质量人力资源的重要手段
,培训是给新雇
员或现有雇员教授其达成本员工作所一定的基本技术的过程。现代社会是知识经济
员工只有掌握了知识才能更多的为公司创立价值。而成功和有效的培训计划 ,不单能够提高公司员工素
质,发崛员工的潜能 ,并且还能够知足员工我实现的需要 ,增添公司的凝集力。我
国好多大型公司都把员工培训作为人力资源管理的一个重要过程 ,以我国南方航空公司为例 ,在新的人材战略中 ,公司致力于创立一种自我激励 ,自我拘束和促使优异人材崭露头角的体制为基本目标 ,以管理培训、业务培训和实行全员培训计划为依靠
的人材培育战略 ,同时 ,南航努力提高人材的招聘层次。中小型公司要长久发展 ,也一定员工培训放在一个重要的地点。
5、薪水、福利与查核并举 ,塑造优异的公司文化 ,增强者员的归属感 ,这样才不至于公司人材的流失 ,进而为公司创立更多的价值。公司做好了选拔、培训 ,下一步的工作就是怎样留住人材。企
业不单要薪酬的激励 ,奖惩分明 ,绩效查核 ,这是留住人材的硬件举措 ,公司不单要
靠硬件举措 ,也要靠软件举措 ,这二者是相辅相成的 ,互相促使的。而软件举措就是企
业的文化 ,公司文化的核心是公司成员的思想观点 ,它决定着公司成员的思想方式和
行为方式 ,公司文化一旦形成 ,就会反过来对公司经营管剪发挥巨大的影响和限制作
用 ,即便领导人改换 ,也会代代相传。优异的公司文化能够促使公司的发展
,优异的企
业必然有自己优异的公司文化 ,公司文化关于一个公司的成长来说 ,看起来不是最直 接的要素 ,但倒是最长久的决定性要素。中国有名公司家张瑞敏在
99《财产》论坛
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中小公司将来发展方向剖析(精)
前夜对媒体记者剖析海尔经验时就说 : “海尔过去的成功是观点和思想方式的成功。公司发展的灵魂就是公司文化 ,而公司文化最核心的内容应当是价值观。 ”中小型公司的公司文化建设
比较单薄 ,假如能增强公司文化的建设 ,就能增强公司的竞争力 ,进而能够获取长久发展。
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