探索建立国有企业职业经理人制度

探索建立国有企业职业经理人制度

作者：王喜团

来源：《法制博览》2016年第02期

摘要：现代经济活动具有极大的市场性特点，企业作为经济体的一种，其行动应符合市场规律。但是国有企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。而国家作为国有企业的所有者，很难对所有国有企业进行管理和经营，因此这时就需要引入职业经理人阶层。目前国有企业的职业经理人制度还较为形式化，并且没有配套机制予以辅助，如果不能及时解决这一问题，将极大的妨碍国有企业的改革步伐。本文主要在国有企业职业经理人的引入、职业经理人的激励模式和监督约束机制三方面进行讨论，提供相应的法律建议。这三种制度都需要符合市场规律，相辅相成，组合在一起为国有企业的转型打入一剂强心针。 关键词：国有企业；职业经理人；激励制度；监督制度

中图分类号：D922.291；D922.291.91文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2016）05-01-02

作者简介：王喜团（1991-），汉族，北京人，北京工商大学，硕士（研三），民商法学专业。

一、职业经理人制度概述

随着公司制企业的发展，职业经理人这一行业开始出现在人们的视野当中，尤其是在股份制企业中，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业的所有者需要聘用更为专业的人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。①因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。

职业经理人制度是由多种制度配合而组成的多种制度的集合，它包含了公司管理经营的多个方面，并从正反两方面对职业经理人的行为提供了准则依据。从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涵盖了经理人这一职业群体的各方各面，不仅为经理人职业提供了参考性标准，也为有需求的企业管理者们提供了有力的专业性保障。

二、国有企业在职业经理人制度设置上的缺陷 （一）选任机制过于单一

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我国自古以来就传承者官商一体的政经模式，与商人的关系一直都是模糊不清的，很难严格的区分开来。到了计划经济时期，这一特性更是被发挥到了极致。直到改革开放的今天，国有企业中的经营者也大多是由委派，企业的目标与经济效益没有太多联系，倒是与所属部门的政绩有很大关系。以河南省为例，截止到2011年，省内约90%的国企负责人是由行政部门任命的，职工选举的不到10%，董事会聘任的更是不到1%。②③由此不难看出，我国现有的国企经营者选拔机制过于单一，一味地遵循行政选拔标准，对政治条件的要求标准往往要比经营管理能力的要求高，这种错位直接导致国企负责人的非专业化。 （二）绩效激励制度不全面

经济学家Jensen和Meckling认为当企业所有者把企业交给职业经理人去管理的时候，管理者享有一定的决策权和控制权，但毕竟不是企业所有者。在这种情况下，管理者的努力程度有限，委托人为了监督代理人的行为必须付出一定的“代理成本”。为了减少这部分费用，企业内部必须建立有效的代理人激励和约束机制，激励管理者作出更大成效。在企业经营中，经理人作为经营者负责企业的各项事务，事无巨细，但企业的利益最终会归于所有者一方。经理人得到的回报主要是所有者分发的薪酬等物质奖励。对于国有企业，在委托代理的关系中，双方当事人之间很容易由于沟通不畅、地位不平等、目标不一致等问题导致经理人缺乏工作动力，国有企业对于经理人的奖励机制还未跳出传统模式，高额年薪等激励措施还没有被完全采纳。 （三）法律监督约束机制不健全

目前，企业所有者对经理人实行监督或追责举措更多的是依据双方之间的契约或是公司章程上的规定，法律层面上的监督约束规定比较少且非常笼统。亚当·斯密曾在《国富论》中说过：“这种（股份）公司的董事们，所经理的是他人的钱而不是自己的钱，不能期望他们像私人合伙的合伙人对自己的钱那样，兢兢业业地去管理。因此一定会多多少少的出现疏忽现象。”④由于监督约束机制的法律缺失，很容易造成企业管理者在权力与职责上的失衡，并表现为两个极端：一种是“一手遮天”型的经理人，手握重权，对企业的运营拥有绝对的支配权，但国家对于他们却缺乏监督与约束。一种是“空有虚位”型，部分国有企业虽引入了职业经理人，但由于传统政经模式的妨碍，经理人的权力被架空，许多决策权被行政部门实际剥夺，从而无法真正参与企业管理。

三、国有企业职业经理人制度的完善 （一）转变职能，建立选拔制度

在市场化的选拔机制下，我们首先要明确公平、公正和公开原则，任何选任工作环节都要遵循择优原则，根据职位的具体需求来寻找合适的人才。经理人需要运用专业的管理知识、投资知识和丰富的市场经验、资本运作经验，这些能力综合在一起才能做好本职工作。

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其次，在人才选拔方面，应该全面引入现代的公平竞争机制。实行科学的市场化选拔制度就要设置相应的聘任方式，要拓展视野，接纳任何符合条件的人才参与竞争，禁止由行政部门插手无理地准入门槛。可以采用民主推荐、考试录用、竞争上岗等方式选拔人才，坚持“能为上”的原则。

此外，选拔国企经理人的过程要足够透明，选拔的各个环节都要接受国有资产所有者与企业员工代表大会的监督。一旦发现存在违法违规的情况，就要对选拔工作的负责人严肃处理，以示惩戒。同时，参加国企选拔活动的候选人也应该在正式出任经理人工作前签署诚信保证书，保证自己提供的材料为真，如有虚假愿负法律责任。 （二）改革薪酬制度，完善激励模式

激励机制是为了鼓励企业员工而实施的有关工作制度、行为规范等激励措施的总和。企业设置激励措施主要是为了能够激发员工的工作动力，从而促使他们更有效率、长期持续地为企业效力。由于国企管理者正在逐渐向市场化的方向发展着，建立成熟的激励机制已经是必然要求。

在央企之中，绝大多数企业都对经理人采用年薪制度，管理者的薪酬主要分为两部分，一部分就是基本工资，另一部分是绩效工资。自央企实行年薪制度以来，企业管理者的收入已经有了较大幅度的提升。但是，从本质上说，年薪制还是属于一种短期的激励措施。这就有可能导致国企管理者过分注重短期利益，忽视企业的长期发展。因而，国企不能单纯依靠年薪制，而应该结合多种措施建立完整有效的激励制度。

除了年薪制，股权激励模式也值得借鉴。2006年，我国国资委出台了《国有控股上市公司实施股权激励办法》，国企也开始正式迈向了股权激励的模式。但是，在实行过程中仍存在着不少问题。我国目前没有涉及到股票期权制度的法律规定，缺乏有关股票期权制度基本构架和实施细则的具体依据。另外在管理层持股与出售方面也有性。国有企业应针对这些问题，完善激励制度。产权期权转让时，如果该国企属于上市公司，则应该遵守国家的相关规定。如果是非上市公司，持有者在职时，所持股份不得转让，不在职时，允许转让。 （三）建立有效的职业经理人监管机制

要健全职业经理人的监督约束机制，立法是其中最具影响力的手段。我国应设立专门的法律对职业经理人的工作职责、工作权力、工作责任进行规范，在法律层面上快速建立市场，并进行整合。立法的重点主要在两方面，一是建立责任追究制度，二是建立健全的监督体系。 在建立责任追究制度方面，要明确的是职业经理人虽然不承担企业经营的财产风险，但要承担经营上的责任。这里指的责任指的是经理人完全由于主观臆断、滥用权力而造成的经营损害，要承担相应的责任。

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在监督体系方面，上级监督固然重要，民主监督也同等有效。上级监督指的是国有企业的所有者——国家，对经理人在企业管理过程中的工作进行定期与不定期检查。加强年度考核与经济责任审计制度的提升，通过官方的有力督促，防防范国有资产的流失。民主监督指的是经理人要接受企业员工代表大会的监督，这有利于企业信息披露制度的完善，通过评议国企管理人、审议企业重大决策等民主措施来增强企业的内部监督。对于管理不善，造成企业经济损失的经理人，应予以免职。如果因为失误造成企业破产的经理人，国有资产严重流失，还要追究其法律责任。 [注释]

①刘佳.中国经理人职业化问题研究[D].首都经贸大学，2006.

②高忠波.国有企业职业经理人队伍胜任力建设研究[J].湖北经济学院学报，2012，1，9（1）.

③刘温.基于委托代理的我国职业经理人综合评价体系研究[D].中国海洋大学，2013. ④亚当·斯密.国民财富的原因和性质的研究[M].陕西：陕西人民出版社，2001.