基于委托代理理论的知识员工激励成本管理

基于委托代理理论的知识员工激励成本管理

作者：朱翠玲

来源：《会计之友》2012年第35期

【摘 要】 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造性、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。如何有效地激励知识员工，激发其工作积极性、创造性，已经成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。从管理会计的角度讲，企业最关心的是在既定的激励成本下如何产生最大的知识员工努力。文章基于委托代理理论和管理激励理论，对知识员工的激励成本管理进行实证分析，探讨知识员工的激励成本优化策略。 【关键词】 委托代理理论； 知识员工激励； 成本管理 一、知识员工与隐性人力资本

随着知识经济时代的到来，以高新技术企业为代表的知识型企业在现代企业中所占的比例逐渐增大，传统的以生产技术为主要特征的企业正逐步地被知识型企业所替代。在知识型企业中，由于企业的价值主体是知识员工的智力资本，隐含在知识员工大脑内的隐性人力资本能否转化为显性人力资本，成为企业能否快速健康发展的关键，对知识员工激励与对经营管理者激励具有同等重要的作用，在一定条件下其重要性超过对经营者管理的激励，因此，知识员工成为企业发展的关键因素。

知识员工一般是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识员工具有以下几个特点：第一，他们具有很强的性和自主性，强调工作中的自我引导和自我管理，不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束；第二，他们具有很强的流动意愿，拥有远远高于传统工人的职业选择权；第三，他们的工作过程难以直接监控，是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，过程没有固定的流程和步骤。

隐性人力资本是指存在于知识员工头脑或者组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与显性人力资本相比，隐性人力资本更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。由于大多数隐性人力资本是看不见、摸不着的，这样一方面使隐性人力资本给企业带来的竞争优势更具有不可模仿性和长久性；另一方面，隐性人力资本依赖于人的大脑而存在，它的发挥程度取决于知识员工的努力程度，而不是完全依赖于企业所有者或经营者的管理。道德风险及逆向选择可能会使隐性人力资本的回报率低于期望值，人才的流动性也可能使得企业为获得知识员工努力工作的投资回报率为负值。

知识员工的特点决定了企业很难准确考评他们的工作绩效，了解他们的真实努力程度。在知识型企业，为了留住人才必须运用与一般员工不同的管理模式来激励知识员工，企业对知识

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员工的激励成本相比其他员工要高，所以企业经常会出现这样的现象：人力成本高却没有带来相应的收益。按照委托代理理论，知识员工和企业之间存在着一个委托—代理的关系合约。委托人对知识员工具有的隐性人力资本的转换效率及其程度的衡量，同样也存在着一个代理人的合约激励问题，为了避免免费搭便车，就必须对知识员工的价值进行衡量和确定，以避免代理成本过高而导致效率损失，从而达到激励成本最优。因此，知识员工的激励成本与效率就成为知识型企业管理的一个重要课题。 二、激励成本管理模型构建

企业与知识员工之间属于不完全信息博弈。知识员工获得的信息是否完全，直接影响他们之间的竞争程度，从而影响其工作努力程度的决策。 （一）不完全信息静态博弈的激励成本管理模型

假设企业有两个知识员工，i=1，2，令ei≥0是员工i的努力程度，vi是企业的福利对员工i的价值，是员工i的私人信息（企业对知识员工的福利属于私人信息）。影响员工努力程度的因素有：1.员工i对企业福利的效用值vi，显然vi越大，努力程度越高，所以假设e（vi）是vi的单调增函数，同时ei>vi是不可能的，即努力程度超过效用是无意义的；2.企业能否得到员工最大的努力程度，还与其他员工对企业福利的效用有关。根据对称性，另一人的认可是由自身效用决定，并受同伴影响。

已知vi在[0，1]上服从均匀分布，决定一个努力水平，可建立效用函数： Ui（ei，ej，vi）=vi-ei ei>ej（vi-ei）/2 ei=ej 0 ei

现在的问题转化为根据v1及v2的分布规律，求得两个人的努力程度规则e1（v1，F（v2）），F（v2）是v2的分布函数。根据对称性，对方的努力程度是e2（v2，F（v1）），即对称的努力程度战略。

给定v与e，员工i的期望效用为Ui=（v-e）p（ej MaxUi=（v-e）p（ej 最优化的一阶条件是： （v-e）Φ′（e）-Φ（e）=0 即（v-e）Φ′（e）=Φ（e）

如果e*是员工i的最优战略，又Φ（e）=v，得：

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（Φ（e）-e）Φ′（e）=Φ（e） 解上述方程得e*=v/2，或Φ*（e）=2e*

这个结论表明，在均衡情况下，企业的福利通常由效用最高的员工获得，这从资源配置的角度讲是有效的，但企业只能得到相当于企业福利成本一半的员工努力。 （二）完全信息静态博弈的激励成本管理模型

假定有n个员工，每个员工的效用vi具有的，相同的定义在[0，1]区间上的均匀分布，如果对企业福利的效用为v的员工i的努力程度为e，他的期望效用函数为： Ui=（v-e）■p（ej 最优化的一阶条件为：

-Φn-1（e）+（v-e）（n-1）Φn-2Φ′（e）=0 在均衡情况下，Φ（e）=v，一阶条件可以写成： -Φ（e）+（Φ（e）-e）（n-1）Φ′（e）=0 解上述微分方程得： e*（v）=[（n-1）/n]·v

显然，e*（v）随n的增加而增加。当n→∞时，e*→v，就是说，员工很多时，员工就会只按照自身对企业福利的效用做出努力程度的决策。这表明，如果信息是对称的、完全的，员工之间的竞争将会使企业得到员工更多的努力。

上述模型运用委托代理理论，对企业的激励成本管理问题进行了实证研究。研究表明，在不完全信息下，企业对知识员工的激励成本难以带来员工同等程度的努力。只有当信息完全，知识员工之间存在竞争时，才会使v与e趋于一致，达到均衡。同时，知识员工对企业激励的效用不会受同伴影响。 三、知识员工的激励管理

人力资本市场具有很强的信息不对称性，逆向选择和道德风险都是信息不对称情况下的主要现象。尽管信息不对称使交易受到压抑，但市场并没有瓦解，主要是因为人力资本可以通过发送信号来抵消信息不对称的影响。教育证书和声誉是两个重要的信号，分别针对劳动力市场

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和企业家市场，可以有效地表现出人力资本的能力和价值。因此，人力资本市场的有效性对于评估人力资本的价值，从而合理配置人力资本具有重要的意义。

通过可观察的信号和不能观察的能力之间的关系，有效的人力资本市场应该能区别不同人力资本的价值。在一个好的制度条件下，能够形成“分离均衡”，也就是说高学历证书、好的声誉能代表高价值的人力资本，低学历证书、差的声誉能代表低价值的人力资本，市场制度可以体现出它的区别功能。相反，导致“混同均衡”则是失败的市场制度，它无法正确区分不同价值的人力资本，因此，也就不能对人力资本进行有效配置。利用市场机制约束知识员工行为，使其不能过于脱离委托人的目标而为所欲为，是激励知识员工的外部效应。

设计有效的员工激励方法，对知识员工的工作进行严格的监督和准确的评价，是知识型企业的特殊管理要求。一般而言，工作的可编程序性越低，对代理人行为观察越难，委托人掌握信息的难度越大，依据效果制定合同的难度就越大。其原因：一是要根据企业经营业务的特点，决定是选择依据效果的合同还是依据行为的合同；二是要根据代理人的效用函数制定报酬合同，即在与代理人目标函数基本一致的基础上，通过合约进行评价和监督。从管理激励理论的角度看，应通过制定“企业福利菜单”，实行全面薪酬战略来激励知识员工。知识员工更关心的是自我价值的实现。除了高额的收入外，灵活的办公时间、休假、晋升机会、学习培训、工作内容丰富化等方式都可以作为全面薪酬的部分。深入了解知识型员工的内在需求，制定“企业福利菜单”，让员工自选，每个人则会根据自身效用最大化的原则做出福利组合决策。这些福利难以用货币计量，他们之间也无法进行比较，所以只能根据自身的效用进行选择，这种激励方法解决了信息不完全情况下，由于他们相互之间影响对方的效用而导致企业只能获得相当于福利价值一半的员工努力。再者非货币性福利对于企业来说可能不需要付出货币资金，只要得到员工的认同就可以形成巨大的激励。

有关研究表明，在联合生产条件下，每一个参加者都可能有免费搭车的企图，为避免这一情况的发生，需要企业管理者（知识员工）获得企业的剩余权益，以降低代理成本。也就是说，让知识员工成为企业剩余权益的拥有者，可以进行自我监督与组织，使隐性人力资本的转换顺利实现。目前我国对知识员工激励的主要方式是股份期权激励与分配。这种激励方式的效率受制于外部条件，它的激励程度取决于一个有效率的资本市场、宏观经济的上升以及一个有效率的人力资本市场。显然，目前在我国这种激励方式很难发挥作用。衡量隐性人力资本的具体方法主要是将知识员工的努力程度通过一定的方法折算成价值量进行评估。“身股制”通过有限责任人参与企业一般收入分配，与无限责任人参与企业剩余权益分配，以及在两次分配之间通过扣除法来确定负无限责任的合伙人参与二次分配即剩余权益分配的具体方式。它具有人力资本的股份激励与企业治理的股份激励融为一体的特点，同时具有动态的过程激励的特点，通过无限责任的方式将隐性人力资本锁定在企业，与企业捆绑在一起的激励方式，同时又运用有限责任制度方式集中经营与运作所需要的资金，从而实现两种资源的有效配置。这种有限合伙制度在国外特别是美国硅谷高新技术企业公司取得了成功。

由此可见，在信息不对称的条件下，通过企业外部完善的资本市场和人力资本市场，对“内部人”知识员工形成有效的外部约束，同时企业制定和知识员工的效用目标趋于一致的激励

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安排，并且让其参与剩余权益分配，从而达到自我监督，使知识员工与企业目标一致，企业最终将获得最大的员工努力，提高人力资本投资回报率，提升企业竞争力。● 【参考文献】

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