关于我国基层公务员培训制度的思考

关于我国基层公务员培训制度的思考武汉大学政治与公共管理学院MPA 袁麒

摘要：公务员培训制度是现代国家公务员制度的重要组成部分，是国家公职人员提高综合素质、增强能力才干、实现职位晋升的重要保证和必要条件。尽管我国在公务员培训上取得了一定的成绩，但基层公务员培训还存在着培训机会不均衡、培训实效性不强、培训形式不丰富、培训质量难评估等问题，需要在健全培训立法、重视人力资源、构建科学体系、完善评价指标方面进一步加强，以完善基层公务员培训制度。关键词：公务员；培训；制度

一、我国公务员培训制度概述公务员培训是指根据公务员工作职责的要求和公务员个体素质的实际情况，按照分级分类的原则,对公务员进行有计划、有目的、有针对性的训练和教育。公务员培训制度是现代国家公务员制度的重要组成部分，是国家公职人员提高综合素质、增强能力才干、实现职位晋升的重要保证和必要条件。作为国家公务员制度的重要一环，我国一直比较重视公务员培训。2003年，《国家公务员通用能力标准框架（试行）》出台，确立了公务员能力的通用框架；2006年，《公务员法》实施，将培训列为专门一章，对公务员培训作了原则性规定；2008年发布的《公务员培训规定（试行）》，提出机关根据公务员工作和职业发展需要安排公务员参加相应的培训；2016年发布的《“十三五”行政机关公务员培训纲要》，提出行政机关公务员每人每年参加培训累计不少于12天或者90学时。目前，我国公务员培训制度体系已基本形成。二、我国基层公务员培训现状（一）基层公务员培训中存在的问题1.培训机会不均衡虽然《公务员法》和《公务员培训规定（试行）》都明确要求公务员必须参加各类培训活动，并将培训划分为初任培训、任职培训、专门业务培训和在职培训四类，但是从基层工作实际来看，多数基层公务员参加培训的机会较少。其中一部分原因是基层日常工作比较繁忙，难以解决工学矛盾，但大部分原因是基层培训主要按照职务和级别来开展，只有达到一定级别的人才有资格参加培训。拿税务部门来说，据2010年全国国税系统干部人事统计显示，在全国国税系统中县(地市区)局的科员及以下干部占全局人数的69.78%，科级干部占全局总人数的30%，处级干部占全局干部的0.2%。而基层是参加培训最多的是科级以上领导干部，一般干部参加培训的机会非常少，即绝大多数公务员无法参加。2.培训实效性不强当前的基层培训工作主要是按照上级的安排来执行，很少有自行组织的针对性强的培训活动，如果上级机关对基层所遇到的问题没有做充分的调研而只是安排一些通用的基本的培训，实际上对基层公务员来说并没有实际效果。同时，基层的培训工作并没有严格按照分级分类的要求开展，对不同职能部门、不同岗位的公务员都采用一套培训模式和教育方法，培训缺乏针对性，往往流于形式，严重影响了培训效果。3.培训形式不丰富当前的基层公务员培训教育形式比较单一，主要以上课讲授为主。这种信息单向传递式的教育培训只适合知识的传授，而不符合能力提升的要求。在信息时代，互联网已能够提供多样的教育信息，一味地进行知识传授无法满足时代发展的需要，基层公务员需要多样化的培训形式，比如情景式教学、体验式培训、角色扮演、场景模拟、公开辩论、案例分析、头脑风暴等。培训形式的单一直接影响了培训效果，既无法提升参与培训者的实际工作能力，也让参与者逐渐产生反感情绪而不愿参加培训活动。4.培训质量难评估我国目前还未形成完整科学合理的培训质量评估体系，培训结果评定具有一定的随意性，缺乏客观科学的评价指标，无法真实反映参与者的培训效果，也无法对结果加以良好的应用。在基层，对培训质量的评价通常是采用考试的方式来进行考核，培训结果也多半是授课老师给一个比较满意的分数，培训结果仅仅以合格或不合格为最终依据，无法体现每一位参与培训者的实际学习效果。而且基层的培训工作多半属于例行公事，其考核结果也不与晋升、定级、加薪相联系。（二）基层公务员培训问题产生的原因1.公务员培训的相关配套法规欠缺虽然国家出台了《公务员法》、《公务员培训规定（试行）》、《“十三五”行政机关公务员培训纲要》等法律法规，但是这些法规原则规定较多，具体操作性内容较少，容易给执行者带来困扰，急需出台相配套的实施细则，让公务员培训的各项规定更科学有效、更有可操作性。2.对人力资源重视不够在基层，人力资源的理念尚未完全树立，忽视了对人的重视和尊重。由于历史、文化等诸多原因，我国基层行政组织的人事管理仍然没有完全摆脱传统人事管理观念的影响，“以人为本”的管理体系尚未完全建立。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，强调组织目标，强调因事择人，强调人适应工作，而不是管理要适应人的发展需要。教育培训作为公共部门人力资源开发的一个主要内容，是开发人的智力和技能的基本途径，是实现知识更新、迎接未来挑战的重要措施，但基层公务员人力资源开发仍显乏力与不足。3.培训还不健全目前基层公务员培训还不够成熟，培训体系还不够优化，缺乏明确统一的管理。虽然公务员培训的主管机构是明确的，但是在执行的过程中，还是会出现培训工作管理不一，学制不一，教学内容不一等现象，基层公务员培训往往缺乏计划性、条理性和连续性。再者，培训教育机构也比较分散，有党校、高校，还有社会教育机构，在哪里培训并没有形成统一的规范。三、完善基层公务员培训制度的对策建议（一）健全完善培训立法公务员培训立法不仅是我国实施公务员培训的根本依据，也可以为我国公务员在培训方面所享有的权利和义务提供法律保障。目前相关的法律法规还不能完全满足现实公务员培训的需要。因此，必须进一步完善培训立法工作，建立健全培训法规体系，不断细化相关配套措施，使公务员培训工作能具体而有效地推行。（二）树立人力资源理念在当今世界，人力资源是第一生产力，不论是公司企业还是行政机关，都要牢固树立起人力资源理念，并大力开发人力资源。地方基层要用人力资源理念开展人事管理和教育培训工作，要将公务员培训作为公务员个人职业生涯发展与规划的一项重要内容。基层人事部门要熟悉本单位干部的知识背景和个性特点，并有针对性地安排培训教学任务，做到人尽其·119·

企业与管理

才、因材施教，并对干部实行动态管理，建立学习档案，指导干部做好职业生涯的规划，促进职业发展和能力提升。（三）构建科学的培训体系要进一步加强学习型组织的建设，将学习意识内化为干部的自觉习惯，努力构建科学、合理、规范、有效的公务员培训体系，打造与提高职业能力相匹配的培训制度，让教育培训成为基层公务员实现知识更新、提升能力素质的最佳途径。一是对培训进行分类，如培训可分为基层岗位基本技能培训、基层岗位业务骨干培训、专业化人才培训、行政领导培训等，每类培训要具体设计培训包，包括培训内容、适用对象、时间要求、培训级别、培训效果、使用建议以及跟踪管理等。二是要对干部的需求进行分析，为新干部提供学习新知识的平台、为老干部提供学习转岗技能的平台，为每个愿意通过培训提高能力的干部，提供公平的学习机会，使学习培训常态化、规范化。三是创新培训方法，做好课程设计。要积极利用新科技新技术，如互联网、大数据、人工智能等，将理论知识和工作实践紧密结合起来，采取多样化的培训方式，调动公务员学习的积极性、主动性和创造性。（四）完善培训评价指标学习培训需要进行考核，培训的实效需要通过科学的指标进行检验。基层要因地制宜，合理制定能够真实反映培训效果的评价指标体系，不断提升培训质量、加强评价结果运用。一方面，要将学习培训期间的表现和成绩纳入个人年终考核和晋级晋升条件当中，以培训促进干部提升能力、完善自我。另一方面，要加强训后评估。通过考试、考察、业绩评价等多种方式对干部培训的效果进行测试、分析和确认，并对确认结果加以运用，奖优罚劣，双向激励，切实达到培训目标和培训效果。参考文献经济与社会发展研究[1]孔春梅.基于职业发展视角的公务员培训激励机制研究[J].中国行政管理,2007 (7):61-.[2]吴湘玲,谢标.我国公务员培训现状、问题与对策[J].行政与法(吉林省行政学院学报),2006(1):-56.[3]韩国明,刘玉泉.西方国家公务员培训制度对我国的借鉴意义[J].行政与法(吉林省行政学院学报),2005(3):60-62.[4]韩阳.基于胜任力模型创新基层公务员培训体系[J].领导科学论坛,2018(1): 29-31.[5]蔡小慎,徐进.关于构建我国多元化公务员培训模式的思考[J].前沿,2005(3): 75-78.[6]厦门市国家税务局课题组.基层税务组织构建以人为本的激励机制探析[J].发展研究,2013(4):33-40.[7]王树恩,王健.我国公务员培训研究综述[J].天津师范大学学报(社会科学版),2010(3):-58.[8]吴超.基层公务员培训机制存在的问题及对策[J].管理观察,2018(30):95-96.(上接第118页)加强人事工资信息系统建设是人事工资管理信息化发展需要考虑的重要问题。在建设过程中需要加大对于软硬件的投入力度。系统建设需要结合高校事业单位自身规模以及人事工资管理的实际需求进行建设。另外，当前智慧人事工资建设进入智能控制和数据治理阶段，由“标准化”建设转入信息化建设。要按照“需求导向、业务先行”的思路，创新人事工资业务信息化建设推进路径与实施模式。实施库房智能管理，深度挖掘人事工资库房数据资源，实现人事工资库房和人事工资实体管理的智能化控制。探索电子文件管理系统与人事工资系统、各业务系统集成，打通信息传输渠道，实现人事工资资源互通共享。（二）着力推进过程融入和前端控制正确认识人事工资工作是一项全员参与、全员受益的重要工作，通过各种途径不断增强全员人事工资意识。严格落实“三纳入”“四同时”要求，压实组织领导责任、强化贯彻执行力，不断增强人事工资人员在各项业务工作中的参与度和贡献度。突出前端控制，超前介入管理上游，实现人事工资质量管控前置化。加强过程控制，将人事工资管理要求嵌入业务流程、工作制度和岗位职责，建立人事工资部门与业务部门协同运作机制。严格验收检查，确保人事工资资源的系统性和完整性。（三）加强网络安全防护技术加强网络安全防护技术的应用能够有效地提高人事工资管理系统的安全性。常见的网络安全防护技术主要包括了防火墙技术、入侵检测技术以及虚拟专用网络技术等。这些技术有一个共同的特点就是将内部的工作网络和外部网络进行有效隔离，通过利用各种保护技术阻隔外部非法访问，从而有效保护内部网络的安全。在应用网络安全防护技术的过程中需要考虑到各种技术的融合，单一的防护技术不足以抵御黑客技术的入侵。这就需要在未来建立更加完善的网络安全防护技术，将人工智能技术应用到网络安全防护当中，通过智能判断访问的合法性和安全性，提高系统的防护能力，更好促进人事工资管理系统的安全性和可靠性。（四）注意信息管理人才的培养在进行人事工资管理系统建设的过程中各个高校事业单位要一定要认识到高素质人才在促进信息技术应用方面发挥的重要作用，因此要积极制定相关的福利来吸引具有扎实信息技术、掌握工程管理专业知识的高素质人才。需要注意以下几点。高校事业单位为了可持续发展目标的需要，需要积极引进优秀的人事工资管理人才。这些人事工资管理人员不仅需要有扎实的人事工资管理专业业务能力，同时还需要具备很强的信息管理能力，能够掌握信息管理系统地使用，同时还能够对相关数据进行高效的分析和处理，从而更好胜任人事工资管理系统和科学化建设的需要，加强在职管理者信息技术培训。不同的高校事业单位应该结合自身人事工资管理系统建设的进度和完善程度来制定相应的培训方案，需要在培训过程中掌握实际情况，根据存在的共性问题提供相应的解决方案，从而使得人事工资管理人员更好地掌握相关知识，更好地提高人事工资管理人员应用软件管理的能力。四、结语综上所述，信息化建设成为高校事业单位人事工资管理信息系统发展的必然趋势。在开展人事工资信息化和科学化建设过程中需要结合高校事业单位的实际情况，加强人事工资系统建设、人才培养以及系统安全性建设，从而更好地提高人事工资管理的质量和效率。参考文献[1]文燕敏.南湖职校人事工资管理系统的设计与实现[D].大连:大连理工大学,2016.[2]胡晓红.高校职工考核系统的分析及实现原理[J].电脑知识与技术,2011,7(1): 147-148.[3]黎晗.现代企业人力资源管理信息系统研究[J].科学技术与工程,2006(23): 4809-4812.[4]卢志雄.民办高校大学生参与高校管理的机制研究[J].长春工程学院学报(社会科学版),2019,20(1):25-28.[5]姜峰.初探民办高校整合优质教育资源的路径[J].环渤海经济瞭望,2017 (12):136-137.[6]孙畅.民办高校\"双师型\"教师队伍建设的对策分析[J].现代经济信息,2018 (5):483+4.·120·