我国企业薪酬管理存在的问题及对策

我国企业薪酬管理存在的问题及对策

吴晓霞

关键词：企业薪酬管理

（中铁十九局集团第五工程有限公司）

摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。

问题原则对策

0引言

薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积

主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈极性、

的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。

1我国企业薪酬管理问题分析1.1工资水平与市场价位不协调

企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水

重要的岗位上的员工工资水平平高于劳动力市场价位，但是关键的、

却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。

1.2岗位评价、分析机制不系统

工龄、行政职务的大小企业现行的分配体制中，学历职称高低、

等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。

1.3员工绩效考核体系不完善

合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。

1.4福利的激励作用不明显

虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样

①宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，的局面，主要是因为：

很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员工切身利益相关的福利待遇，例如住房政策等，并不是所有人都可以享受的，这就造成了部分员工心理不平衡。

2薪酬管理的原则分析

薪酬管理的基本原则包括以下五点：2.1公平性原则

公平性原则是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，它强调的是职工获得相应薪酬的机会均等。无论是骨干职工还是一般职工，当职工为单位努力工作，为单位作出业绩时，单位就应该对他们一视同仁给予奖励。公平性应体现在四个方面：外部公平，即同一行业或地区或同等规模的企业类似职位的薪酬水平应大致相当；内部公平，即同一企业中不同职务所获得的薪酬应与各自的贡献相应；员工公平，即企业中应根据员工的个人因素，例如业绩、学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；小组公平，即企业中不同的任务小组所获薪酬应与各自的绩效水平成正比例。

2.2竞争性原则

竞争性原则是确保单位的薪酬具有一定竞争力的原则，企业核

心人才的薪酬水平至少不应低于市场的平均水平。如果需要高素质的人才，就需要提供高于市场平均价格的薪酬水平，这样才能吸引优秀人才，留住优秀人才。

2.3激励性原则

激励性原则是体现按劳按贡献分配的原则。激励性的薪酬可以增强职工的责任感，调动职工的积极性和工作热情，创造积极进取的企业文化氛围。例如在单位内部，不同职务的薪酬水平必须有一定的差距，这样做一方面是为了与员工的贡献相应，另一方面也是为了激励职工提高业务能力，争取晋升机会，为企业发展创造最佳业绩。

2.4经济性原则

员工的薪酬水平受经济性的制约，即薪酬标准需要充分考虑人

若是人力资源成本在总成本中占的比重较大，当力资源的成本问题。

职工薪酬水平稍有提高，就会导致人力资源的成本比重明显增大。同时，还要关注职工为单位创造的绩效水平，职工的绩效水平对单位的市场竞争力有着极其重大的影响。

2.5合法性原则

合法性原则要求符合国家的法律政策，即薪酬管理工作必须法规性、政策性、制度性。虽然企业在自主权限范围内可以确定薪酬管理的内部规章制度和不同阶段的薪酬水平，但企业的薪酬制度必须有明确的原则和统一的规范。还要让每位员工对薪酬管理的有关法规、政策、制度具有相关了解，这样能使他们对薪酬结果的差别产生的误解和不公平感降低。

3我国企业薪酬管理对策分析

3.1制定法律政策加强对企业薪酬管理的规范和引导随着市场经济的发展，市场体系不断完善，我国政府对于收入分配的直接干预逐渐弱化，调控手段向法律手段与经济手段转变。市场决定薪酬，薪酬需要法律与政策手段加以引导、规范。这就需要国家重视对薪酬管理方面的法律政策制定，调节企业内部工资关系，调节企业平均工资等。

3.2开展薪酬调查研究及分析收入待遇与市场不协调，与企业的经济效益脱节，会使员工感受不到企业的经营业绩对收入的影响。针对这个问题，应对企业的薪酬状况进行市场调查，能为企业的决策层提供可靠的数据，为制定薪酬水平提供依据。对于当地的薪酬调查可以通过了解当地劳动部门每年针对各行业、工种所披露的工资指导价，对在当地比较有影响的一

根据调查的情况，由人事部些企业还可以进行现场调查了解。最后，

门进行定期统计，为工厂今后的薪酬管理提供决策依据。

3.3建立以岗位为核心的薪酬体系

针对各类岗位的特点建立以岗位绩效工资为主、多种分配方式并存的薪酬管理模式，以岗位设置为基础，考核为依据，实现“岗薪等值，岗变薪变”。可以按照不同岗位人员的作用、贡献不同，分层次的确定薪酬分配的侧重点。例如把岗位职员分为核心层、骨干层和普通层三个层次，应该加大核心层、骨干层的员工分配力度，同时合理确定普通层得员工收入水平。

3.4完善绩效考核指标与办法

建立企业绩效考核委员会与部门绩效考核评价小组两级考评系统：企业绩效考核委员会负责监督和检查各部门是否按要求进行考评，收集各被考核人员针对部门考核标准与考核结果的意见与投诉，并向相关部门反馈；部门绩效考核评价小组负责对部门考核标准的审定和对部门考核的具体实施，保证考核结果的公平公正。

企业绩效考核委员会根据考核的实际效果，对考评存在的问题进行定期评价，逐步加大考核结果与收入的挂钩力度，用工效挂钩机制规范薪酬的增长。考核结果与收入紧密相连，能促使员工真正关注自身的考核结果，促使员工努力工作，避免考核结果流于形式。

3.5引进竞争激励机制

51管理科学

6S管理的实际应用

曲立晟

（陕西宇航科技工业公司）

摘要：科学有效的管理策略和管理意识是企业发展的核心，本文通过

进一步阐述6S管理对于企业发展的分析动力厂推行的6S管理实践经验，

作用。

关键词：企业管理6S管理

6S管理其前5项起源于日本，日式企业通过“5S”运动这个基础，推行各种品质管理手法，二战后不久就迅速奠定了经济大国的地位。之所以称为6S管理，是因为日语的罗马拼音SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO（清扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（素养）及英语Safety（安全）这六个单词的第一个字母都是“S”，它是在生产现场中对人员、机器、材料、环境等生产要素进行有效管理的一种方法。

每个企业都希望实现安全、低成本、高效率、高品质的生产目标。推行6S管理能够真正做到人、机、料、法、环的有机结合，是创造优

稳定产品质量、保证生产安全、提高员工素质、维护生产秩良环境、

序、强化生产管理以及培养良好职业道德和企业文化、塑造企业形象的必要条件。因此，实行6S管理是实现企业发展的重要途径。

天风动力厂隶属于陕西宇航科技工业公司，主要向附近的大型

供电、供暖，并且有自己独立地的锅炉房。动力厂工厂及住宅供水、

2010年确定重点在锅炉房推行6S管理的方案后，沿着6个…S的

标准化，在动力运行过步骤，使锅炉房生产现场的工作逐步规范化、

程中起到了举足轻重的作用，也为安全生产打下了坚固的基础。

1深入基层全员参与动力厂在推行过程中，为了防止在现场推行时产生的盲目和反复，首先以班组为单位，在办公室开始了整理、整顿的工作。在这个过程中，各班组人员按照“清除根本不用的物品，以物品使用频率决定去留，并将留下来的用品，按照定容、定量、目视化、形迹化等方法，充分发挥个人的创造力，将原来放在办公场所中杂乱无章的物

标识清晰，一目了然，出现一个干净、整洁、让人心怡的工品，摆放、

作场所。同时，开展每周一次的“班组自评”活动，经过评选，这些6S之星将受到各级领导领导的表彰，参加6S的人员气氛高涨，大家充分发挥积极能动性及个人的智慧，全员参与、亲自动手，办公场所百花齐放，亮点频出，各有特色，但都达到了整理、整顿、清扫的目的。员工们自己制定了定期清扫制度，站班会制度等各项管理制度，将6S工作定期化、日常化。同时大家认真总结、各班组之间互相交流，总结经验，想到做到、做到做好，工作热情高涨，进而形成良好的工作氛围。

2掌握标准，注重工作程序

6S作为现场管理的基础及有利武器，员工们在办公场所的实践中，取得了一定的方法及经验。利用班组人员对生产现场：工艺流程

从人的管理行和设备最熟悉的优势，在生产现场开始了6S的管理，

作业标准化、工作程序化等方面，进行了大量的现场工作。为、

2.1目视管理是现场管理的三大工具之一，在动力厂现场开展6S的工作中，目视管理是用的最多的一种方法，所谓目视化，就是通过视觉导致人的意识变化的一种管理方法。据统计，人类的行动60％是从视“觉”的感知开始的。目视管理强调各种管理状态、管理方法清楚明了，从而容易明白，易于遵守，让员工自主性地完全理解、接受，执行各项工作，使现场管理更加简单化、明确化。作者简介：曲立晟，男，1973年，籍贯，黑龙江省桦川县，工作单位:陕西

2.1.1目视化管理在现场安全方面的管理：在生产现场的安全宇航科技工业公司天风动力厂。

管理方面，我们尽可能的用目视化的方法，对现场工作人员警示明确。如：在现场所有的安全警示线、安全防护、安全工器具标记、起重设备、消防系统全部用不同的颜色进行区分，起到警示作用。

2.1.2目视化管理在现场设备管理方面的应用，主要是高效率

设备的状态、设备的异常、及大量的计量仪器的正常运地识别设备、

行的上下限界及设备应有周期速度，从而实现对现场设备正确、高效的管理。

2.2定置管理在现场的应用主要体现在对现场堆放的物品、工具的定位管理及其对设备操作的安全位置等方面。

2.3标准化作业及流程化管理：由于供暖系统运行涉及到上煤、除渣、热力循环的多个子系统，为了能让人员在现场工作时做到标准化作业，也是在6S推行过程中重点解决的问题，需要从日常操作较多的设备、容易出现故障的薄弱环节入手，通过积累、总结、图视化的方式，使现场操作变得简单、标准。同时通过将部分管理流程、定期维护工作的现场标准化、可视化，现场工作流程清晰，工作标准统一，使

管理程序变得直观并具有可操作性技术、

3总结与体会

通过在办公场所及现场管理中有步骤地推行6S的精益管理，可以使人深感到6S工作并不是独立于工作之外、而是贯穿于整个生产过程的一项基础管理工作，在我们的生产运行过程中，在防止人为的错误操作、快速准确地判断设备缺陷、高效地判断设备状态、营

安全规范的现场管理、程序化地工作等方面起造标准化的现场作业、

到了重要的作用。同时通过6S，能有效激发员工们的工作热情和创

中互相学习，加强沟通，全员参与，能提升员工个造力，员工们在6S”

积极的工作氛围，进而构造一个团结向上的、高绩人素养，营造和谐、

效的团队!

4应注意的问题

4.1认识是行动的先导，只有认识上统一了，下一步的工作才能顺利开展。为了切实推进6S管理工作，成立6S推进小组，结合锅炉房运行特点，制定了详细的6S推进计划和时间节点，组织专人在每周进行定期和不定期的检查各一次，并在每周一的工作例会上进行

通过不断的宣传和动员，以及各种各样的推进管理制度点评和曝光。

应运出台，使职工领会6S管理的内在实质和用意。

4.2由于6S管理足一项长期的、不断改进的一个持续的过程，

如在推搞好一时容易，坚持较难。因此需建立一套长期有效的机制，

行过程中，应通过建立定期检查清“扫”表，通过定期地开展评比工作，将6S管理与三标一体化管理体系、绩效管理体系等工作同时开展，纳入岗位责任制，变成一项日常管理工作，这样，就可以使这项基础工作得以长效推行。

4.3在推行过程中，标识成为6S最常用的方法及最基本的要求，标识在现场的应用可以构筑清晰的现场，但在使用过程中，应考虑到现场的环境、温度、设备运行情况，尽量用一些适合现场的、可以保证长效的标识材料，以防止造成反复工作。

4.4在现场无论是目视化、定置化管理，在需要利用一些辅助设施时，应充分考虑维护问题，如果为了6S的辅助设施的维护而大大增加设备管理人员的维护量，则要重新考虑是否适合。

（上接第51页）

引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施，的相应薪酬时，才能使员工为企业的目标而努力，才能为企业的发展例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间。提供和谐的推动力和强大的凝聚力。这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和参考文献：提升单位形象发挥着极其重要的作用。[1]涂建华.薪酬激励的灵活运用[J].中国人力资源开发，2004（7）

[2]赵利红.如何提高薪酬的满意度[J].科中国人力资源开发，2004（4）.综上所述，薪酬管理是一项保证企业持续发展的至关重要的管

[3]杨家勇，吴瑞敏.关薪酬支付的过程激励[J].经济与社会发展，2003理工作。员工为企业创造效益的原动力就是基于自身基本收入保障

）.和收入水平的不断提高。只有当员工付出劳动力并获得了企业给予（6

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