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技术人员绩效考核办法

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技术部门绩效考核方案

技术人员绩效考核办法

1.0目的:

制订出相应的工作目标和标准,通过绩效管理的实施约束、引导、激劢公司技术人员,同时利用考核制度对技术人员的能力及潜力进行开发,为培训计划的制定、奖劢、调薪提供正确的依据,最终达到提升公司核心竞争力的目的。

2.0适用范围:

公司全体技术人员。

3.0职责:

3.1 人力资源经理

3.1.1负责公司技术人员绩效管理工作的组织、培训、协调和监督。 3.1.2对各部门的考核进行复核及相互间的平衡。 3.1.3根据总经理的批准,负责员工的调配或晋升. 3.2总经理

批准对员工的绩效考核结果及员工的调配或晋升。 3.3 相关部门直线经理

本部门、本小组的绩效负责人。负责本部门、本小组员工的绩效目标的确定、绩效沟通及业绩考核的实施。

4.0定义及缩略语:

4.1 定义

直线经理:技术人员的直接管理者。 4.2 缩略语

无。

5.0工作过程及规定:

5.1 评估依据:月度工作计划和总结以及在工作过程中形成的各种质量记录表。

5.1.1 绩效目标的制定:

1

在每月底(28日前)员工首先制定下月工作计划,工作计划应包括以下内容: ① 工作目标(1、2、……) ② 完成目标的方法和步骤 ③ 完成的期限 ④ 需要的资源和费用

工作目标只能写重要的非常规性工作和关键工作,原则上不得填写日常工作,非常规工作较少时,可确定几项本月关键工作填写,每个工作目标要具体、明确、概念要清晰,避免出现“做好”“开展”等模棱两可的字眼,必须是“完成”,工作计划应有利于评估、考核、每项工作必须有明确的目标与效果,做到可量化考核,具体包括:

A、年度列入公司大事分解的任务。 B、本月可预见的所有重要工作。

C、本岗位应建立、健全的文档或规章制度。

D、在年度常规工作内容基础上,本着每月应有新的提高与创新的原则,提出当月重点解决的问题。

然后直线经理与员工根据岗位说明书的岗位描述和任职要求,结合公司的战略目标与年度计划,在充分沟通和协商的基础上确立员工的月度绩效目标,月度绩效目标着重体现三个方面的内容:业务目标、完成时间、行为标准。内容不要罗列很多,重点是对员工的成长、对企业有帮助的关键的绩效目标(KPI),填写《绩效目标确定沟通表》见附录1,绩效目标确定时应参考以下因素:

1. 员工本月的主要职责是什么? 2. 员工为什么要从事那些工作? 3. 员工完成任务时有哪些权力?

4. 哪些工作职责是最重要的,哪些是次要的? 5. 员工工作的好坏对部门和公司有什么影响?

6. 如果一切顺利的话,员工应该何时完成这些职责(例如,对某一个特定的项目?)。 7. 经理如何判别员工是否取得了成功? 8. 经理如何才能帮助员工完成他的工作? 9. 员工是否需要学习新技能以确保完成任务?

10. 员工和经理在本月中就工作任务问题如何进行沟通,以便了解工作进展的最新情况

和防止出现问题?

目标要符合SMART原则:即具体的(Specific)、可衡量的(Measu rable)、可达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、基于时间的(Time-based)等五项标准。

绩效目标是直线经理和部属员工共同制定的,直线经理是该部门(或小组)的绩效负责人,只有直线经理有权对自己的下属下达目标并进行考核。

5.1.2绩效沟通

绩效目标设定以后,直线经理的主要工作就是辅导帮助员工提高业绩操作能力,实现绩效目标的内容。在业绩辅导的过程中,直线经理需要做以下工作并填写《绩效沟通情况表》见附录2:

2

1. 了解员工的工作进展情况; 2. 了解员工所遇到的障碍; 3. 帮助员工清除工作的障碍; 4. 提供员工所需要的培训;

5. 提供必要的领导支持和智力帮助;

6. 将员工的工作表现反馈给员工,包括正面的和负面的; 绩效沟通时直线经理应做到如下几点:

1. 每半月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会; 2. 定期召开小组会,让每位员工汇报他完成任务和工作的情况; 3.督促每位员工定期进行书面报告—月度工作总结; 4. 非正式的沟通(例如,经理走动并同员工聊天); 5. 当出现问题时,根据员工的要求进行专门的沟通。 5.1.3业绩考评

在每个月底(28日前),应就本月工作完成情况进行自我评估,提交月度工作总结,工作总结应包括以下项目:

① 本月工作目标完成情况 ② 个人的优势、能力 ③ 需改进、加强之处

④ 在下一阶段工作中还需要什么技能、经验?有何建议和意见?

5.2 评估周期:对程序员、高级程序员、系统分析员按项目阶段进行评估(以会议评审的形式进行)、对其余技术人员的评估每季度一次,分为季度评估和年终评估。为了使绩效管理变的更加自然和谐,直线经理要认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的细节,形成绩效管理的文档,作为考核的依据,确保绩效考核有理有据,公平公正。

5.2.1季度评估:

5.2.1.1评估时间:每年四月份、七月份、十月份,只评估工作业绩。 5.2.1.2 季度评估填写《工作业绩评估表(季度)》见附录3。 5.2.2年终评估:

5.2.2.1年终评估时加入工作能力和工作态度的评估,其权重如下: 工作业绩:60% 工作能力:20% 工作态度:20% 5.2.2.2工作能力评估项目(指标):

①知识、技能。 ②理解力、判断力。

权重 25% 20% 15% 30%

③计划分析能力 ④创新能力

3

⑤时间管理能力。 10%

5.2.2.3工作态度评估项目(指标): 权重 ①协作性。 ②主动积极性。

30% 25% 30% 15%

③责任感。 ④出勤/守时/纪律性。 年终评估填写:

《工作态度评估表(年终)》见附录4。 《工作能力评估表(年终)》见附录5。

5.3考核结果、调薪与奖金

各岗位业绩考核等级分为五等级(S、A、B、C、D),分别表示: S:极佳 A:优秀 B:良好 C:合格 D:不合格

S:90分以上 A:80-分 B:70-79分 C:60-69分 D:<60分 各部门考核等级分布如下图:

等级 分布

S A B C D 5% 20% 50% 20% 5% 根据年终评定的结果,结合相应的考评手段,由部门经理建议,总经理确定薪资调整幅度及奖金发放方案。

6.0记录:

本办法共五种记录,由各部门完成后统一归档。

7.0参考文件:

7.1引用文件:

7.1.1 WAN-QMD-000 质量手册 7.1.2 IS09001:2000 7.2支持文件: 无。

标准

8.0附录:

附录1:绩效目标确定沟通表 WAN-QMD-62003F1 附录2:绩效沟通情况表 WAN-QMD-62003F2

附录3:工作业绩评估表(季度) WAN-QMD-62003F3 附录4:工作态度评估表(年终) WAN-QMD-62003F4 附录5:工作能力评估表(年终) WAN-QMD-62003F5

4

附录1:WAN-QMD-62003F1

年 月 绩效目标确定沟通表

工作任务及目标

员工:直线经理: 日期:

完成时间

工作标准

附录2 : WAN-QMD-62003F2

绩效沟通情况表

年 月 日

部门 沟 通 情 况 处 理 结 果

姓名

直线经理

员工签名: 直线经理签名:

绩效沟通情况表

年 月 日

部门 沟 通 情 况 处 理 结 果

姓名

直线经理

员工签名: 直线经理签名:

5

附录3:WAN-QMD-62003F3

工作业绩评估表(季度)

0分—工作表现劣,未完成基本目标

3分—表现满意,达到工作标准,基本完成工作目标 5分—表现优良,工作卓越,很好地完成了工作目标

6

附录4:WAN-QMD-62003F4

工作态度评估表(年终)

评估内容

考核点

在团队中是否有促成全体员工团结与合作的精神? 工作中是否有消极怠工的行为?

协作性

是否有时与他人作无谓的争执? 对后进者是否给予关照和帮助? 是否乐意协助他人工作?

对改善现状,是否具有高昂的工作热情?

主动 积极性

是否有心甘情愿的工作态度? 是否积极地学习工作上所需要的知识? 是否有坚持到底不畏挫折的精神?

是否能认清自已在组织中的立场与角色,对此负责到底? 对其工作是否不必再令人操心?

责任感

是否不必一一批示监督,也能明快、迅速地工作? 对工作的失误,是否敢于承认还是逃避责任或辩解? 对上司的批示是认真执行还是有敷衍的现象? 是否能遵守员工工作规则、制度,以及其它规定? 在时间或物质上是否有公私不分现象?

出勤/守时/ 纪律性

是否以不实的理由请假或迟到? 是否唆使他人破坏规定?

服装或态度是否有不整、不好现象?

分数合计

权 重 10 5 5 5 5 10 5 5 5 10 5 5 5 5 10 2 1 1 1

评估得分

备注

附录5:WAN-QMD-62003F5

工作能力评估表(年终)

评估内容

考核点

是否具备岗位工作所必须的专业知识?

知识、技能

能否把知识充分地运用在对复杂而且困难的问题的处理上? 被问到问题是否会及时回答?表现有丰富的知识面? 能否正确地把握本身职务所扮演的角色?

理解力、判断力

是否正确地掌握问题所在、事物的相互联系并加以整理、分析,适时地做出适当的结论或应付对策?

对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以地完成?

能否根据既有的知识、事例、经验,洞察未来或未知事项作全盘性的判断?

能否协助直线经理确定自己本月的关键绩效指标? 能否与上级、同事保持良好的关系 能否解决工作中遇到的关键技术难点问题?

权重

评估得分

备注

10 10 5 5 5 5 5 10 5 15

人际沟通 能力 创新能力

7

是否时常提出新点子、新设想,对于提高岗位职务的执行做出努力?

时间管理能力 分数合计

能否有系统地安排工作次序,如期完成所定工作?

15 10

关键绩效指标

1. 软件开发部:

(1) (2)

目标完成率 编码规范及质量:

程序运行时是否出错、编码是否符合编码规范、程序是否符合程序设计 (3)

文档规范及质量

2. 客户服务部:

(1) (2)

目标完成率 技术支持水平:

设计方案质量、技术交流准备、市场部意见 (3) (4)

文档质量 客户满意度

3. 质量管理部:

(1) (2)

目标完成率 测试文档质量

8

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