人力资源管理
课程实践报告
部 系： 管理系 年 级： 11 专 业： 公共事业管理 班 级： 1班 指导教师： 张硕
学生姓名：
2014.2
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目 录
1.部门组织结构设计与责权 要求：
1.模拟一个公司，名称、机构健全。并对其进行SWOT分析。 2.完成公司下设部门组织结构设计与责权编写，要求3个以上不同类别部门。
2.工作分析与职位说明书 要求：
1.每位同学选定一个岗位，完成所选岗位的职位说明书。
2.运用胜任素质模型，小组共同完成某一职位的素质分级定义表。
3.人力资源规划 要求：
1.完成公司人力资源规划方案。 2.完成公司人力资源规划总结。
3.进行需求预测时掌握人员替换、水池模型、马尔科夫模型等方法。 4.招聘管理 要求：
1.完成公司招聘工作计划。
2.完成公司招聘评估报告。
3.完成公司校园招聘方案（或企业内部招聘方案）。
4.运用结构化面试、无领导小组讨论等方法组织一次有效的面试。 5.培训管理 要求：
1.根据员工要求，组织一次企业内部培训。 2.每一小组组织一次培训游戏。 6.绩效管理 要求：
1.小组成员为各自岗位设计绩效考核量表。 2.选取企业的某一部门制定部门绩效考核方案。 7.薪酬福利管理 要求：
1.完成薪酬调研工作报告
2.以关键部门为例，制定薪酬调整工作计划 3.制定企业弹性福利计划。 附录：员工手册
医药公司员工手册范例
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1.部门组织结构设计与责权
要求：
1.模拟一个公司，名称、机构健全。并对其进行SWOT分析。
2.完成公司下设部门组织结构设计与责权编写，要求3个以上不同类别部门。 例：市场部组织结构与责权 部门 市场部 部门负责人 部门组织结构图 市场部经理 经理级1人 市场部经理 直属领导 营销总监 部门编制 产品主管 广告主管 市场拓展主管 市场公关主管市场策划主管 促销主管 市场调研主管 主管级7人 市场公关专员产品专员 职责 权力 相关说明 编制人数 编制日期
广告专员 市场拓展专员 市场策划专员 促销专员 市场调研专员 视情况而定 1．根据市场调研结果，开展现有市场分析和未来市场预测 2．负责市场策划、公关与市场开拓工作 3．负责制定营销、产品、促销、形象等策划方案，并协助相关部门共同实施 4．负责产品、产品线的规划与管理工作 5．负责企业广告战略的制定与实施工作 1．有制定市场战略的参与权 2．有对各类市场策划方案的审核权 3．有对市场开发计划的执行权 4．有对部门内部员工的考核权 5．有对部门内部员工聘任、解聘的建议权 审核人员 审核日期 4
批准人员 批准日期
例：招聘部组织结构与责权
部门 招聘部 部门负责人 部门组织结构图 招聘部经理 经理级1人 招聘部经理 直属领导 人力资源总监 部门编制 招聘主管 测评主管 经理助理 主管级3人 招聘专员 2．负责招聘渠道的拓展与维护工作 职责 4．负责人员招聘的具体实施工作 测评专员 视情况而定 1．负责编制人力资源需求计划、招聘计划 3．负责招聘过程中的人才测评与甄选工作 5．负责建立后备人才选拔方案和人才储备机制 1．有对人力资源需求计划、招聘计划的审核权 2．依据任职资格，有人才甄选的权力 权力 3．有开展部门内部工作的自主权 4．有对部门内部员工的考核权 5．有对部门内部员工聘任、解聘的建议权 相关说明 编制人数 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
第一类 高层管理类部门组织结构与责权
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董事会组织结构与责权 总经理办公室组织结构与责权
第二类 战略管理类部门组织结构与责权 战略管理部组织结构与责权 企业管理部组织结构与责权
第三类 行政后勤类部门组织结构与责权 行政部组织结构与责权 后勤部组织结构与责权 物业部组织结构与责权
第四类 生产技术类部门组织结构与责权 生产部组织结构与责权 技术部组织结构与责权 研发部组织结构与责权 产品部组织结构与责权 设备部组织结构与责权 设计部组织结构与责权 装配部组织结构与责权 质量管理部组织结构与责权
第五类 工程项目类部门组织结构与责权 工程部组织结构与责权 项目部组织结构与责权 材料部组织结构与责权
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造价部组织结构与责权
第六类 物流采购类部门组织结构与责权 采购部组织结构与责权 仓储部组织结构与责权 配送部组织结构与责权 运输部组织结构与责权 船运部组织结构与责权
第七类 营销企划类部门组织结构与责权 市场部组织结构与责权 企划部组织结构与责权 广告部组织结构与责权 公关部组织结构与责权 市场调研部组织结构与责权
第八类 销售促销类部门组织结构与责权 销售部组织结构与责权 直销部组织结构与责权 零售部组织结构与责权 促销部组织结构与责权 接单部组织结构与责权 单证部组织结构与责权 进口部组织结构与责权 出口部组织结构与责权
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电子商务部组织结构与责权
第九类 财务证券类部门组织结构与责权 财务部组织结构与责权 结算部组织结构与责权 资产部组织结构与责权 审计部组织结构与责权 投资部组织结构与责权 证券部组织结构与责权
第十类 服务信息类部门组织结构与责权 客服部组织结构与责权 法律部组织结构与责权 电脑部组织结构与责权 网络部组织结构与责权
第十一类 人力资源类部门组织结构与责权 招聘部组织结构与责权 培训部组织结构与责权 绩效薪酬部组织结构与责权 劳动关系部组织结构与责权 人力资源部组织结构与责权
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2.工作分析与职位说明书
要求：
1.每位同学选定一个岗位，完成所选岗位的职位说明书。
2.运用胜任素质模型，小组共同完成某一职位的素质分级定义表。
例：企划部经理职位说明书
编号： 职位名称 直接上级 企划部经理 总经理 1．学历、专业知识 大学本科以上，具有企业管理、市场营销、广告宣传、公关、策划等相关专业知识 任职资格 2．工作经验 五年以上相关职位工作经验 职责表述：市场调研管理 1．根据企业发展的需要制订市场调研计划并组织实施 职 工作 责 任务 一 3．根据市场发展变化情况，适时提出企业发展方案或经营调整方案 考核重点：市场调研计划及时实施，数据的准确、科学程度 职责表述：组织实施企业形象设计 职 工作 责 任务 二 考核重点：领导对企业形象设计工作的满意度 职责表述：公关管理 职 工作 责 任务 三 3．定期总结、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施 考核重点：企业公关、市场活动的有效性 职 责 职责表述：对外宣传管理 工作 1．安排部门员工收集、整理并编制企业对外宣传的资料，及时印刷分发 2．直接策划、组织企业重大的公关活动 1．统一组织、协调企业和各子公司的公关业务及市场策划活动并监督实施 2．分阶段进行企业形象设计工作，并对企业形象设计的费用进行控制 1．编制企业形象设计纲要、方案，报领导审核 上报总经理，为企业的经营决策提供依据 2．通过对行业动态、竞争对手等情况的调研活动，分析调研数据，撰写调研报告并所属部门 直接下级 企划部 企划主管 9
四 任务 2．与新闻媒体建立联系及合作关系，对企业对外的信息传播及媒体信息的发布进行统一管理 3．选择正确的宣传方式、渠道，做好企业宣传工作 考核重点：企业品牌的知名度，市场份额的提升程度 职责表述：费用控制 职 工作 责 任务 五 考核重点：成本控制的有效性 职责表述：企业文化建设 1．编制企业文化建设发展纲要，报领导审核 职 工作 责 任务 六 4．对企业文化建设的费用进行控制 考核重点：企业文化的实施效果 职责表述：部门内部管理 职 工作 责 任务 七 3．管理部门内部各项事务 考核重点：本部门各项工作的顺利开展程度 2．对本部门员工工作进行安排、考核和业务指导 1．负责本部门各项规章制度的建立、修订完善 3．指导编辑企业内部刊物 2．与人力资源部共同组织实施企业文化建设的各项活动 2．监督、审核各项公关、宣传费用的支出，尽量降低企业经营成本 1．审查和控制企业及各子公司（工厂）的公关业务及市场策划活动的费用预算 例：管理人员素质测评
管理人员素质测评要素构成
测评维度 一级指标 二级指标 测评要素 三级指标 诚信正直 自信心 个性品质 个人内在能力 适应能力 应变能力 逻辑思维能力 10
成就动机
改革创新能力 个人影响力 人际沟通能力 沟通技能 客户服务导向 业务组织能力 目标管理能力 组织管理能力 团队建设能力 果断决策能力 危机应变及处理能力
管理人员素质测评方案范例
××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评
一、前期调查准备工作 1.测评背景调查
××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组
测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析
测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型 1.初步确定胜任素质要素
首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
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最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表
胜任素质要素 销售专业知识 医药广告专业知识 成本收益意识 销售技能 信息调查与收集能力 职业兴趣取向 胜任素质要素 积极主动性 灵活性和适应性 行为的结果导向 自我成就动机 思维分析能力 书面交流能力 胜任素质要素 团队建设和协作能力 果断决策能力 领导指挥能力 管理绩效 组织计划能力 时间管理能力 胜任素质要素 创新能力 人际关系营造能力 说服沟通能力 个人影响力 客户服务倾向 承受压力能力 2.将胜任素质要素归类
首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表
填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
重要程度调查评分 测评维度 胜任素质要素 1～6分 销售专业知识 个人内在素质——专业知识 医药广告专业知识 成本收益意识 职业兴趣取向 积极主动性 灵活性和适应性 个人内在素质——心理素质 自我成就动机 思维分析能力 承受压力能力 创新能力 个人内在素质——专业技能 信息调查与收集能力 12
6（含）～8分 8（含）～10分
销售技能 时间管理能力 书面交流能力 人际关系营造能力 人际关系能力 说服沟通能力 个人影响力 客户服务倾向 团队建设和协作能力 果断决策能力 领导指挥能力 组织管理能力 管理绩效 组织计划能力 行为的结果导向 其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素的分级定义表
重要程度得分 胜任素级别 质要素 较弱 得分 1 能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表 善于发挥团队作用，能够发现并运用他人的优点 中等 2 善于运用工作进度表、考核表等工具安排工作计划 有目标、系统化地协调工作，能够为自己和下属拟订必要的工作计组织计8 划能力 活动中的人际关系 根据工作要求和现有资源制订出合理的工作计划，对工作的优先顺出色 4～5 序做出准确判断和安排；考虑各种可能出现的危险和问题，制定工作考察表、工作进度表，并严格执行 7.5 说服沟较弱 1 观点鲜明，能明确表达自己的立场，阐述的内容有一定的针对性 熟练 3 划，有计划地运用材料和资源；擅长于组织和安排各种活动，协调测评各级别的行为定义 13
通能力 中等 2 论证严密，通过有力的辩驳维护自己的观点，并能把握适度让步和坚持己见之间的分寸 熟练 出色 较弱 中等 3 4～5 1 2 能够以理服人，并接受合理的建议，善于理解他人的建议与意见 能够坚定不移地维护自己正确的观点，能够处理一对多的辩驳 维持正式的工作关系，偶尔在工作中开始非正式的关系 在工作中与同事、客户进行非正式地接触，刻意建立融洽关系 在工作之外的俱乐部、餐厅等地与同事、客户进行接触，与同事、人际关7 系营造能力 与同事、客户变成亲密的私人朋友，并能对人际资源进行归类管理、出色 4～5 开发运作，能利用私人友谊扩展业务 较弱 1 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权 保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的中等 团队建6.5 设和协熟练 作能力 3 趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务 拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的出色 4～5 兴奋感 能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活较弱 1 动的先后顺序 能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资中等 思维分6 析能力 熟练 3 因，并分析相应的对策及可能的结果 在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住出色 4～5 问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略 果断决5.8 策能力 较弱 1 人的帮助下能对情况做进一步的分析 对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两个方面的结果；在他考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原2 料中大量的信息进行归类，为决策提供参考 2 实际需要得到满足 将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、熟练 3 客户进行相互的家庭拜访 14
能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结果，能够提出一些建中等 2 议供他人参考 能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；积极与他人探熟练 3 讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持 善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上出色 4～5 的发展方向提出有导向性的建议 较弱 1 为客户设想，使事情变得更加完美，表达对客户的正面期待 收集有关客户的真正需求，找出符合其需求的产品或服务，并让客中等 客户服5.5 务倾向 熟练 3 的角度思考并做出短期内对组织不利但在长期实则有利的决策 成为客户信赖的顾问，依照客户的需要和问题，提出独特见解的意出色 4～5 见，深入参与客户的决策过程，指导客户如何解决艰难的问题 一般 成本收5.2 益意识 熟练 4～5 的角度来处理销售业务和管理等各个业务部门 熟练运用自己掌握的财务知识，采取措施控制成本，从投入、产出中等 1～2 3～4 有一定的成本意识，但未采取措施控制成本 掌握一定的财务知识，有控制成本的意识，并运用于管理过程中 重视组织的长期效益，以长远的战略眼光解决客户问题；站在客户2 户随时能找到自己 最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。
销售经理8项胜任素质权重表
胜任素质要素 组织计划能力 说服沟通能力 人际关系营造能力 团队建设和协作能力 思维分析能力 果断决策能力 客户服务倾向 成本收益意识 总分 重要程度调查得分 8 7.5 7 6.5 6 5.8 5.5 5.2 51.5 15
权重 8/51.5=15.53% 7.5/51.5=14.56% 7/51.5=13.59% 6.5/51.5=12.62% 6/51.5=11.65% 5.8/51.5=11.26% 5.5/51.5=10.68% 5.2/51.5=10.10% 100%
三、选择测评方法、编制测评工具
根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
四、实施测评
1.培训测评小组成员的操作规范
培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
2.准备好所需要的场地、设备和材料
测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。 测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等。
被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。
3.具体实施方案
测评实施的具体过程如下图所示。
专业知识测试 关于营销知识、管理知识和财务知识测试试卷 霍兰德职业兴趣与价值观测时间：3小时 心理测试 评量表、卡特尔16PF测评量表和艾森克人格问卷 甄选 时间：6小时 评价中心技术 无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演和结构化面试 时间：2小时 初选 公布素质测评结果 应有的沟通、培训方案
测评实施方案简图
五、处理测评数据 1.初选阶段数据处理
专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映，并按八位被测者的测试总得分排名。
被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表
被测人员 专业知心理测试 总名16
识测试 被测D 被测B 被测F 被测A 被测E 被测C 被测H 被测G 16PF测评量表 霍兰德职业兴趣测评量表 艾森克人格测试问卷 分 次 1 2 3 4 5 6 7 8 2.甄选阶段数据处理
首先，分别汇总测评人员对被测A、B、D、F在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演及结构化面试中的表现评分，填入评分表中。例如，被测A在无领导小组讨论中的表现由其中四位评委评分，下表即是他们的评分统计表（以5分制为例）。
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计表
测评项目：无领导小组讨论 被测人员姓名：被测A 测评日期： 年 月 日 评委 评委1 测评要素（权重） 组织计划能力（15.53%） 说服沟通能力（14.56%） 人际关系营造能力（13.59%） 团队建设和协作能力（12.62%） 思维分析能力（11.65%） 果断决策能力（11.26%） 客户服务倾向（10.68%） 成本收益意识（10.10%） 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 3 5 4 5 5 5 5 3 4 5 4 4 4.5 5.0 4.5 4.0 4.0 5.0 4.5 4.5 4.507 评委2 评委3 评委4 平均分 8项胜任素质加权得分(Σ平均分×权重) 与此同时，为了提高报告的直观性和可读性，可将统计表中的数据转换成统计图，如下图所示。
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655432104.54.54454.54.5组织计划能力说服沟通能力人际关系营造能力团队建设力和协作能思维分析能力果断决策能力客户服务倾向成本收益意识
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计图
3.汇总结果
比较总结四个项目的测评结果，如下表所示。
被测A、B、D、F在评价中心项目中的得分汇总表
被测人员 被测F 被测A 被测D 被测B 无领导小组讨论 4.611 4.507 4.450 4.410 公文筐测验 4.550 4.562 4.540 4.500 角色扮演 5.000 4.500 4.450 4.430 结构化面试 4.600 4.551 4.533 4.511 总分 18.761 18.120 17.973 17.851 名次 1 2 3 4 最后，经过所有测评人员及测评专家商议，确定被测F为销售经理。 六、撰写测评报告
综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作为他们做出人事决策的参考。
七、跟踪评估结果
跟踪考核销售经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。
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3.人力资源规划
要求：
1.完成公司人力资源规划方案。 2.完成公司人力资源规划总结。
3.进行需求预测时掌握人员替换、水池模型、马尔科夫模型等方法。
人力资源规划工作方案、 一、目标 二、工作任务
三、人力资源规划前的工作 （一）企业人力资源规划环境分析 （二）人力资源需求预测 （三）人力资源供给预测 （四）人力资源供需平衡决策 四、人力资源规划
五、人力资源规划工作评估 （一）评估标准 （二）评估方法
人力资源规划工作总结 一、人力资源规划工作情况概述 （一）上一阶段企业人力资源情况 （二）人力资源规划目标 （三）人力资源规划原则 二、人力资源环境分析
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（一）人力资源环境优势 （二）人力资源环境劣势 三、工作实施 （一）人员招聘规划 （二）人员配备规划 （三）人员使用规划
（四）薪酬福利以及绩效考核规划 （五）人员培训规划 四、人力资源规划工作总结 （一）工作成绩 （二）需要改进的地方
人力需求预测表
1．职位类人员需求预测表
填表日期： 年 月 日
人员类别 现有人数 计划人数 预测人员流失 空缺 调动 晋升 辞职 退休 辞退 其他 合计 年度预计人员需求总数 20
总监 经理 主管 一般员工 …… 合计 填表人： 审核人：
填表说明：本表格用于人力资源部经理进行职位类人员需求预测，最终由总经理审核。
2．各部门人员需求预测汇总表
填表日期： 年 月 日
人员要求 部门 职务 专业 部门经理 市场部 部门主管 销售代表 合计 部门经理 人事部 部门专员 合计 部门经理 生产技部门主管 术部 一般员工 合计 总计 学历 经验 需求人数 备注 填表人： 审核人： 填表说明：本表格用于各部门员工需求预测申请，由人力资源部经理审批。
人力供给预测表 预测范围 预测情况 人员类别 合计 21
总监 现有人员拥有量 未来人员变动量 内部供给预测 规划期内人员拥有量 第3季度 第4季度 合计 第1季度 外部供给预测 第2季度 第3季度 第4季度 合计 第1季度 第2季度 技术人员 工程师 …… 填表说明：本表格用于企业员工供给预测，由人力资源部经理填写。
人员编制增减表
1．年度人员编制增减表
2008年 人员类别 现有人数 计划人数 人数 高层管理者 中层管理者 基层管理者 普通员工 …… 合计 增加(减少)现有人数 计划人数 人数 2009年 增加(减少)统计人： 审核人： 填表日期： 年 月 日 填表说明：本表格用于企业年度各级员工编制，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
2．部门人员编制增减明细表
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人员基本情况 人员编制情况 部门 姓名 市场部 聘用人员 生产部 …… 合计 人力资源部 离职/辞退人员 企划部 …… 合计 人 人 所在职位 入职日期 备注 合计 填表人： 审核人： 填表说明：本表格由人力资源部汇总填写后交由总经理审核。
人力资源规划表
1．年度人力资源规划表（范本一）
年规划类别 高层管理人员 各类别职位人员计划 中层管理人员 基层管理人员 技术人员 普通员工 财务部 各部门人人力资源部 员计划 生产部 23
份 备注
工程部 市场营销部 公关推广部 合计 填表人： 审核人： 填表时间： 年 月 日 填表说明：本表格由人力资源部经理填写，由总经理审批。
2．年度人力资源规划表（范本二）
人数规划 级别 部门 2010年 2011年 2012年 财务部 生产部 高层人员 总监 市场部 人事部 …… 财务部 生产部 中层人员 经理 市场部 人事部 …… 财务部 生产部 基层人员 主管 市场部 人事部 …… 合计 软件技术人员 技术人员 生产技术人员 …… 合计 24
博士 硕士 本科 大专 人员学历要求
人事专员 一般员工 市场销售专员 …… 合计 总计人数 填表人： 审核人： 填表说明：本表格用于各部门人员规划，由人力资源部经理填写，由总经理审核。
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4.招聘管理
要求：
1.完成公司招聘工作计划。
2.完成公司招聘评估报告。
3.完成公司校园招聘方案（或企业内部招聘方案）。
4.运用结构化面试、无领导小组讨论等方法组织一次有效的面试。
招聘工作计划 一、招聘目的 二、工作目标 三、人员需求 四、招聘渠道选择 五、人员选拨时间安排 六、招聘预算 七、招聘工作安排
招聘评估报告 一、招聘评估目的 二、招聘简介 三、招聘成本评估 四、招聘效果评估 五、招聘工作总结
校园招聘方案
一、校园招聘的目的及意义
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二、招聘要求 （一）专业要求 （二）招聘人数 （三）具体要求 三、招聘流程 （一）收集简历
网络招聘、参加校园宣讲会 （二）简历筛选 （三）笔试 （四）面试
（五）发放录用通知 四、校园招聘评估
招聘计划表
1．招聘计划表（一）
企业名称： 招聘职位 审核人 招聘人数 专业及学历要求 总经理签字 填表日期： 招聘时间 招聘经费预算 备注 2．招聘计划表（二）
编号： 日期： 年 月 日 招聘 岗位职责 职位 人数 及学历 27
招聘专业 任职资格 时间 时间 招聘到岗备注
合计 招聘成 本预算 备注 人力资源部经理 总经理 填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。
招聘成本表
填表人 负责人 人力成本 资料费用 行政管理费用 差旅费用 员工推荐奖金 合计 办公费用 广告费用 参展费用 其他费用 备注 人力资源部经理 财务部经理 总经理 填表日期 所花费时间（分） 年 月 日 成本（元） 填表说明：本表格用于核算招聘成本。
招聘报告表
编号： 日期： 年 月 日 应聘人数 复试合格 _____人 _____人 初试合格 合格率 28
_____人 _____% 面试合格 招聘计划完成率 ______人 _____%
费用预算 预定时间 计划招聘方式 _____元 _____天 实际支出 实际时间 _____元 _____天 节约/超支率 提前/滞后率 _____% _____% 实际采用方式 各职位应聘情况报告 序号 招聘职位 应聘人数 初试合格 复试合格 甄选人数 到岗试用 说明：本表格由人力资源部负责填写，上报相关领导审批。
面试登记表
姓 名 籍 贯 出生日期 身份证号码 邮政编码 毕业院校 学 历 应聘岗位 联系方式 受教育情况 起止时间 工作经历 起止时间 单位名称 职务 29
薪酬水平 证明人 联系方式 学校 担任职务 主修专业/课程 获得学位/证书 固定电话 性别 婚否 男□女□ 民族 政治面貌 贴照片处 年 月 日 职称 专业 户籍地址 家庭住址 外语水平 辅修专业 □硕士及以上 □本科 □大专 □高中及以下 手机 期望薪酬 E-mail
主要家庭成员 姓名 自我评价 关系 工作单位 职务 住址 联系电话 签名： 注：请上信息均为必填内容，请如实填写。如有虚假，本企业概不录用。 说明：本表格由应聘者填写，由人力资源部妥善管理。
面试评估表
1．面试评估表（一）
编号： 日期： 年 月 日 应聘者姓名 应聘职位 应聘部门 □ 第一次面试 □ 第二次面试 应聘者素质评估 □ 第三次面试 面试者评分 考核项目 考核内容 1差 2一般 3好 4良 5优 仪容打扮 言行举止 专业知识 沟通能力 团队精神 创造能力 衣着打扮是否得体 身体语言是否适度 专业知识掌握程度 语言表达能力如何 是否有较好的合作意识 有无自己独到的想法和思维 总体评价 考核人： 2．面试评估表（二）
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应聘者姓名 毕业院校 应聘职位 考评项目 权重 性别 专业 应聘时间 考核内容 穿着打扮 年龄 学历 分值 5 5 10 10 10 10 10 10 10 10 5 5 考核得分 仪容仪表 10% 气质 专业知识 知识技能 40% 与工作经验 专业技能 相关知识 实际工作经验 语言表达能力 解决问题的能力 个人能力 40% 应变能力 创新能力 工作主动性 工作态度 10% 工作责任感 考核得分 □90～100分 □80～89分 □70～79分 □60～79分 □60分以下 □予以录用 □有待进一步考核 □不予考虑 面试评价 录用决定 填表说明：本表格用于面试过程中，面试考官对面试人员进行评价记录。
录用通知单
某公司录用通知单 __________先生/小姐： 您应聘本公司____________职位，经面试合格，按公司相关规定给予录取。恭喜您成为本公司的一员。请于____月____日_____时到公司报到。报到时请携带以下证件和物品。 1．身份证及其复印件。 2．毕业证书、学位证书及其复印件。 3．本录用通知书。 4．三张一寸的照片。 31
5．其他________________ 本公司新员工的试用期为____个月，试用合格后转为正式员工。薪酬福利等事宜到公司后由人力资源部薪酬专员与您面谈。如果有疑问，请按下面的联系方式联系我们。 预祝您工作愉快！ 此致 敬礼 某公司人力资源部 年 月 日 公司地点 乘车路线 联系电话 说明：本表格由人力资源部负责填写，并及时邮寄给被录用人员。
结构化面试试题的测评要素
某企业结构化面试试题的测评要素
测评要素 一般 能力 逻辑思维能力 语言表达能力 计划决策能力 组织协调能力 领导能力 创新能力 人际沟通能力 应变能力 个性特征 相关说明 通过综合分析和判断推理，抽象概括事物本质特征及变化规律的能力 流畅地表达自己的思想、观点，以及说服、动员和解释、叙述的能力 对重要问题进行及时有效的分析，做出决策，制订计划的能力 优化资源配置，激励和协调团队工作，从而实现组织目标的能力 发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力 通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力 面对意外事件，能够迅速找到合适的方法，使问题得以妥善解决的能力 具有气质风度、情绪稳定性、自我认知、兴趣爱好等个性特征 二、结构化面试试题样例
某企业的结构化面试试题样例
被考核人 面试阶段 面试试题示例 你是某某大学毕业的吧（简单与面试者聊聊他导入阶段 简单寒暄 毕业的大学） 32
应聘职位 记录或评语
衣着整齐度；精神面貌；坐、立、行等动作和观或听 手势语等 语言表达 请用3～5分钟的时间介绍一下自己 能力 当企业的一位重要客户与您谈判时，提出了对应变能力 企业较为苛刻的要求，您将如何处理 正式面试阶段 承压能力 折，并说说您是如何克服的 您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如责任感与 果您的上级责怪下来，您认为这是谁的责任，归属意识 为什么 结束阶段 日期 您对企业或者工作还有什么需要了解的吗 年 月 日 评价人 兴趣爱好 您工作之余有哪些兴趣爱好 谈谈您的工作、生活或求学经历中出现的挫
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5.培训管理
要求：
1.根据员工要求，组织一次企业内部培训。
2.每一小组组织一次培训游戏。
培训调查意见表 1．基本情况 姓名 部门 性别 职务 年龄 填表时间 2．对以往培训的感知（可复选） （1）以往培训形式 （2）以往参加培训原因 （3）培训后技能、绩效提□明显提升 □稍有提升 □效果一般 □不清楚 升是否明显 （4）以往的培训是否与个□全部是 □部分是 □很少 □从来没有 人的绩效考核相联系 3．目前工作中遇到的困难与挑战（与职务要求相比，您还欠缺哪方面的知识及技能，需要借助哪些培训来提高自己） 4．职业生涯规划（目标可以是掌握某种技能、承担某种责任、担任某种职务、达到多少年收入等） 近期目标： 中期目标： 长期目标： 5．您对哪种培训方式感兴趣 内部培训 外部培训 □课堂讲授 □小组讨论 □案例分析 □角色扮演 □会议 □其他 □专业机构培训 □去其他单位交流 □院校合作 □全脱产学习 □其他 □课堂讲授式 □小组讨论式 □角色扮演式 □游戏训练 □案例分析 □自己要求 □领导指派 □企业要求 □自费学习 6．对未来培训的建议和想法（可多选） （1）您最喜欢、最有效、最理想的培训方式排序是 （2）最能接受的培训时间是 □课堂讲授 □小组讨论式 □角色扮演式 □ 头脑风暴 □户外拓展训练 □军事训练 □案例分析 □游戏训练 □上班时间 □休息日 □下班后 □无所谓 （3）最想要接受的培训课题排序为 □专业技术知识 □沟通技巧 □销售技巧 □管理技能 （4）合适的培训频率是 □每月一次 □每两月一次 □每季度一次 □每半年一次 （5）未列出，但有必要写明的内容 （6）目前您急需参加的其他培训（如学历教育、计算机操作技能、英语、商务礼仪等，至少列出两项） 34
（7）迫切希望提高的技能和掌握的知识（至少列出两项） 填写说明：
1．请按照实际情况填写此表；
2．请于 月 日之前，以部门为单位交到人力资源部，以便安排 年培训计划。
培训需求分析表
姓名： 部门： 日期： 年 月 日 需求项目 口头表达 含义 个人有效的语言表达能力 利用正确的语法，清楚地用书面语言表达思想书面表达 的能力 能为自己和别人建立计划，合理组织和利用各组织策划 种资源 使人接受你的思想，有效地指导群体和个人完领导才能 成任务 团队建设 目标计划 时间管理 挑选伙伴，并使其发挥潜力的判断能力 用相互参与的方式与伙伴确定目标的能力 决定优先考虑的事情及活动日程的能力 使用合适的人际模式和交往方法来赢得顾客营销能力 接受自己的想法和产品的能力 情商教育 学习控制自己的情绪、调节他人的情绪的能力 懂得基本财务术语并具备把它们与日常活动财务管理 联系起来的能力 倾听能力 善于同别人交流的理解能力 有效地向个人或群体表达思想和任务的能力有效沟通 （包括口头语言和肢体语言等） 您其他的培训需求（请在选择的编号上打“√”，可多选） 35
重要程度 熟练程度 培训程度
1．主管心态 2．效率创新 3．质量管理 4．主管职责 5．授权技巧 6．苦衷处理 7．压力处理 8．冲突化解 9．管理原则 10．员工招聘 11．规章执行 12．业绩评估 13．安全管理 14．过程控制 15．法律基础 16．成本控制 17．员工激励 18．劳资关系 19．领导艺术 20．职业发展 您其他的培训需求（请填写） 需求分析 填写说明：
1．重要程度是指您认为此项内容的重要性（程度分值：1分——不重要，2分——一般，3分——重要，4分——十分重要）；
2．熟练程度是指您对此项内容是否熟练掌握（程度分值：1分——不熟悉，2分——一般，3分——良好，4分——精通）；
3培训程度是指您认为您的此项内容是否需要培训（程度分值：1分——不需要，2分——可有可无，3分——需要但不迫切，4分——迫切需要）；
4．您所填写的内容，将有助于我们有针对性地做好培训计划，请如实填写！谢谢您的合作！
员工培训计划表
编号： 制表人： 制表时间： 年 月 日 培训名称 培训内容 课程 培训时间 培训地点 姓名 参加人员名单 人力资源部经理 填写说明：
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总经理 培训机构 培训讲师 职位 培训对象/人数 培训时间 培训方式 预期效果 费用预算 部门 备注
1．培训机构可以是内部部门，也可以是外部企业；
2．培训方式分为课堂授课、视频教学、团体讨论、实地观摩、军训和拓展训练等； 3．员工培训计划表须报人力资源部经理和总经理审批。
培训经费申领表
申请人 培训对象/人数 培训时间 培训内容 资料费 培训讲师授课费 培训讲师交通食宿费 经费预算情况 学员差旅费 学员餐费 场地费 其他费用 合计 本部门经理签字： 年 月 日 填表说明：
1．请填写有效费用，经费预算费用不能细分的可只写合计金额；
2．本表必须经申请人所在部门经理、人力资源部经理、财务部经理和总经理审批。
人力资源部经理签字： 年 月 日 财务部经理签字： 年 月 日 总经理签字： 年 月 日 培训项目名称 培训机构 培训地点 培训效果调查表
编号： 培训时间： 年 月 日
员工姓名 培训课程名称 需评估的项目 评分标准要点 37
所属部门及职位 培训讲师 得分
非常好 您对本课程教学的总体评价 讲师准备是否充分，课堂讲述是否精□ 5 彩，培训是否易于接受 内容与培训需求有无针对性，培训主您对教学内容的评价 题联系是否紧密，层次是否清晰 您对课程准备的充分程度的评价 您对讲师仪表及精神面貌的评价 您对讲师的语言表达能力的评价 准备是否充分，对课程是否熟悉，是□ 5 否具有系统性、条理性 精神面貌是否良好，对参加培训人员□ 5 是否有积极影响 口齿是否清晰，语言是否流利，有无□ 5 辅助性身体语言 课堂讲述是否精彩，是否欠缺培训技您对课堂精彩程度的评价 巧，有无吸引力 您对教学课件的评价 您对培训课程可接受程度的评价 您对课程实用性的评价 您对培训时间安排与频度时间安排是否紧凑，频度是否合理 安排的评价 您对培训准备工作的评价 您学完本课程最大的收获 您对培训的意见和建议 您认为此类培训有哪些地方需要改进 您以后还需要哪些方面的培训 填写说明：
1．请在最接近您看法的分值前划“√”，并认真填写自主意见； 2．填写完成后请交予人力资源部。
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培训设备、资料准备是否充分 □ 5 □ 5 内容与主题的关联性，文字是否清晰 是否有所收获，对课程是否清楚，培□ 5 训需求是否得到满足 对实际工作有无指导作用 □ 5 □ 5 □ 5 □ 5 很好 好 一般 差 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1 □ 4 □ 3 □ 2 □ 1
培训成绩考核表
编号： 制表时间： 年 月 日 员工姓名 职位 培训名称 部门 入职时间 培训时间 客观试题考试成绩 培训课程 合计 分数 主观试题答题情况 培训态度与学习情况 培训总结情况 培训效果评测 综合得分 考核意见 考核人 填表说明：
1．不可量化指标由考核人按照学员表现综合评价并打分，总分100分，培训态度与学习情况、培训总结情况单项最高分值为30分，培训效果评测最高分值为40分；
2．考核完毕后，考核负责人签字后，报人力资源部经理和总经理审核签字。
人力资源部经理 总经理 掌握程度 评卷人 培训效果评估表
编号： 日期： 年 月 日
评估对象 评估指标 时间总体安排情况 时间安排 课程时间长短 讲师配备 讲师的专业知识 39
评估结果 总体评价
课堂气氛和吸引力 理论联系实际情况 问题回答情况 课程难易程度 课程设计 课程针对性 课程实用性 组织计划工作 组织管理 现场执行情况 有很大提高 培训后大部分学员认为 人 个人能力 占 % 培训需要改进的地方 员工还需要哪些培训 占 % 人 有一些提高 只有很小一点提高 人 占 % 没有提高 人 占 % 综合评价 备注 制表人： 人力资源部经理： 总经理： 填表说明：
1．本表根据培训效果调查表的调查结果汇总制成，评估结果和总体评价采用大多数人的观点，用简要文字叙述；
2．评估结果和总体评价采用大多数人的观点，用简要文字叙述； 3．《培训效果评估表》制成后报人力资源部经理和总经理审核。
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6.绩效管理
要求：
1.小组成员为各自岗位设计绩效考核量表。
2.选取企业的某一部门制定部门绩效考核方案。
市场部KPI量表 指标类别 1．部门费用预算达成率 财务类 2．成本控制 1．销售增长率 内部运营类 2．成品库存周转率 1．市场占有率 2．品牌认知度 客户类 3．关键客户保有量 4．新客户开发率 1．关键员工流失率 学习与发展类 2．业务人员培训率 考核指标 市场拓展专员绩效考核量表 指标类别 指标细化 权重 定性指标（20%） 定量指标（80%） 市场拓展计划达成率 关键客户保有量 30% 30% 遵规守纪情况 信息收集及时性 市场占有率 50% 50% 40% 无迟到早退现象，无违规违纪行为 在规定的时间内完成相应的工作 本企业产品销售量/市场上同类产品销售量*100% 完成的市场拓展计划数/需要执行的市场拓展计划数*100% 业务合作额达到_万以上的定为关键客户，在某一时期内关键客户数量不少于_个 考核得分 考核说明 考核得分 指标得分 加权得分 41
备注 例
某企业销售不绩效考核方案 一、考核实施部门 二、适用范围 三、考核实施 （一）考核时间 （二）考核内容 （三）考核实施程序 四、考核结果应用
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7.薪酬福利管理
要求：
1.完成薪酬调研工作报告
2.以关键部门为例，制定薪酬调整工作计划 3.制定企业弹性福利计划。
人力资源部薪酬调研工作报告 一、调研目的 二、调研对象 三、调研方式、渠道 四、调研结果分析 1.整体情况分析
2.重点调查对象的薪酬状况分析 五、下一阶段工作任务
薪酬调整工作计划 一、现状分析 二、适用范围 三、计划目标 四、薪酬总量调整 五、调整重点 六、遵循原则 七、计划实施
八、薪酬调整后的反馈
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薪酬调查表
填表日期： 年 月 日
企业名称 企业性质 人员规模 年 薪酬信息年龄 所学专业 户口所在地 担任职位 性别 □男 □女 □北京 □外地 企业信息 企业所在地 所属行业 主营业务 姓名 个人信息 毕业学校 工作年限 所在部门 □1500～2000 □2000～3500 □3500～5000 □5000～6500 □6500～8000 现有薪资（元） □8000以上 对现有薪资是否满意 □非常满意 □基本满意 □不满意 薪资构成 薪资构成 福利津贴 所占总薪资的比例 （该岗位）你认为满意的 元 至 元 薪酬水平 调查人： 调查日期： 年 月 日 至 年 月 日
填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。
员工调薪表
员工个人信息 姓名 年龄 部门 工作编号 职务 入职时间 年 月 日 44
现有薪酬情况 调薪原因 □年度调薪 □调职调薪 □试用合格调薪 □机动调薪 □调整津贴 调整部分 调整前 调整后 调薪情况职称 基本薪酬 津贴项目 年终奖金 转正薪金 合计 备注（相关意见）： 总经理签字
部门主管签字 生效日期： 年 月 日
填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。
工资汇总表
部门：
发放部分 姓名 基本工资 奖金 工部门主管签字： 津贴 资合病事假 计 总经理签字： 保险金 公积金 所得税 扣除部分 实发工资 备注 财务签字： 填表日期： 年 月 日
填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。
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奖金核定表
月份： 本月营业额 部门 部门奖金核定情况 合计 本月营业额 400万以下 400～500万 奖金核定500～600万 标准 600～700万 700～800万 800万以上 30% 40% 50% 20% 本月利润净额 部门人数 奖金分配率 100% 奖金发放率 0% 10% 利润率 应发奖金 总经理审核： 制表时间： 年 月 日
填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。
保险月报表
部门名称： 序姓名 号 工资总额 社保 公积金 其他 个人缴纳部分 合计 社保 公积金 其他 企业缴纳部分 合计 审核人： 填表日期： 年 月 日
填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。
住房补贴表
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申请日期： 年 月 日
姓名 申请人基本信息 参加工作时间 房屋产权号 房屋信息 房屋性质 □购买公房 □参加集资建房 □租住公房 身份证号 建筑面积 部门 职位 住房补贴领取方式 □一次性领取 □按月领取 □离退休后领取 其他相关情况说明 申请人部门领导审批意见 部门领导签字： 日期： 年 月 日 单位负责人审批意见 单位负责人签字： 日期： 年 月 日 填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。
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附录：员工手册
××医药公司员工手册
文件编号 名称 ××医药公司员工手册 页 次 目 录 一、前言……………………………………………………………………………………………………… 二、公司概况………………………………………………………………………………………………… 三、人力资源管理制度……………………………………………………………………………………… 四、行政事务管理制度……………………………………………………………………………………… 五、财务管理制度…………………………………………………………………………………………… 六、医药销售人员行为规范………………………………………………………………………………… 七、采购工作管理办法……………………………………………………………………………………… 八、货款回收管理办法……………………………………………………………………………………… 九、销售人员考核办法……………………………………………………………………………………… 十、销售合同管理办法……………………………………………………………………………………… 十一、销售礼品管理办法…………………………………………………………………………………… 十二、药品储存管理办法…………………………………………………………………………………… 十三、保密工作管理办法…………………………………………………………………………………… 十四、人员健康管理办法…………………………………………………………………………………… 十五、实施与修订…………………………………………………………………………………………… 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 修改状态 版 本 名称 ××医药公司员工手册 48
文件编号 版 本
页 次 一、前言 （略） 二、公司概况 （略） 三、人力资源管理制度 （略） 四、行政事务管理制度 （略） 五、财务管理制度 （略） 六、医药销售人员行为规范 1．服装仪表整洁大方。 2．文明用语，不讲粗话。 3．落落大方，不卑不亢。 4．严格执行员工手册和公司其他规章制度。 修改状态 5．工作中所涉及的客户关系，均为公司所有，销售人员应注意严守商业机密，不做有损公司利益的事情。 七、采购工作管理办法 （一）目的 为确定采购程序，明确所有员工在采购过程中的责任，以最好的价格购买货物、材料和服务，实现节省成本的目的，避免产生任何利益冲突及腐败现象，特制定本办法。 （二）总体规定 1．本办法应结合《财务预算管理规定》等其他相关规章制度执行。 2．公司所有的采购活动（包括固定资产、办公用品等），均由公司采购部负责办理。在整个采购过程中，使用部门负责物品质量、性能的监督工作，财务部负责相关的财务和审计工作。 3．采购人员应综合考虑货物、材料和服务的数量、质量、运输时间、价格等主要因素，以便为公司提供质优价廉的货物和服务。 （三）采购程序 49
1．预算内及价值在50 000元以内的预算外物品采购 （1）由使用部门填写《购买申请单》，报财务总监和总经理审批后，将申请单复印件提交到采购部，并将申请单原件提交到财务部。 （2）采购部在接到已批准的《购买申请单》后，应进行多方询价，依据“性价比最大化“的原则选择供应商，填写订购单（应写明物品的品牌、质量要求、规格、价格及供应商名称、地址、联系方式等）。 （3）此订购单经使用部门的部门经理签字确认、、财务总监和总经理签字审批后，由采购部进行采购。 （4）采购完毕后，使用部门应做好验收、领用工作，并填制验收及领用的单据；同时采购部应将付款凭证随附订购单、购物发票及以上填好的单据交财务部做账务处理。 2．价值在50 000元以上的预算外物品采购 （1）由使用部门将《购买申请单》报财务总监及总经理同意后，需经董事长批准，将申请单复印件提交到采购部，同时将申请单原件提交到财务部。 （2）采购部在接到已批准的《购买申请单》后，应进行多方询价，依据“性价比最大化“的原则选择供应商，填写订购单（应写明物品的品牌、质量要求、规格、价格以及供应商名称、地址、联系方式等）。 （3）此订购单经使用部门的部门经理签字确认、总经理、财务总监签字审批后，由采购部进行采购。 （4）采购完毕后，使用部门应做好验收、领用工作，并填制验收及领用的单据；同时采购部应将付款凭证随附订购单、购物发票及以上填好的单据交财务部做账务处理。 八、货款回收管理办法 （一）货款回收的监督 储运主管将某订单最后一件产品付给购方后，应于24小时内通知销售主管，由销售人员负责回收货款。 （二）货款回收的控制办法 1．未收款：自货物全部付清起30天内，销售人员应收回剩余货款，超过30天未收回货款的为催收款。 2．催收款：自货物全部付清第31天起，货款仍未全部付清的，按所欠货款的当时银行利率计息，从经手人的当月工资中扣除，直到货款全部收齐或移交公司采用法律程序解决为止。 3．呆账：无任何原因而在90天内仍未收回所欠货款，将视为呆账，由销售主管书面报告详细追款过程及客户资料，移交公司采用法律程序解决。 （三）处理办法 1．通过法律程序收回全部欠款的，按移交法律部门所发生的费用总额计算，扣罚有关责任人。 2．通过法律程序收回部分欠款的，相关责任人除按上述规定承担所发生的司法部门费用外，还需承担其余未收回货款的惩罚。 50
3．被视同死账，但未移交司法部门之前，如果有非责任员工能收回欠款，则按收回的金额提成发给收款人（奖金中包括收款人的业务费用），所奖金额由相关责任人承担。 九、销售人员考核办法 （一）制定销售指标 销售总监要根据公司下达的任务指标，将销售指标按区域下达至大区，由大区销售经理制定销售指标分配方案。 （二）指标考核的原则 1．在稳定的保底工资的基础上，实行上不封顶的业务提成，激励销售人员多劳多得。 2．保底工资由人力资源部根据销售人员的销售指标完成情况及工作业绩在年底进行核定，并上下浮动。 3．销售提成主要以销售回款额为基数，根据不同的销售价位，提取不同比例的销售提成——实行“价格随批量变动、提成随价格变动”的原则：批量越大，可给价格越低，则提成比例也越低。 4．销售人员的经济效益与其开展业务所花的费用（如交通费、公关费、信息费等）挂钩，具体详见《销售人员薪酬管理办法》中的相关规定。 （三）销售人员考核办法 1．各销售人员的销售指标每季度考核一次，当季完成的销售额占全年销售指标的四分之一。 2．第二季度若将半年的销售指标全部完成时，则全部返还所扣工资；未完成则扣除部分不予返还。 3．各大区销售经理的销售指标每半年考核一次。 （四）销售提成提取规定 1．根据不同的销售批量和销售价位，实行不同的销售提成办法。 2．价格与销售批量相对应，因大订单要求更低价位的，销售主管必须上报经理，经批准后方可执行。 3．当售价低于最低价而批量较大时，经评审后仍能为公司带来利润，而非销售人员个人能力所能完成的项目，应将此项目上交公司统一安排完成。 4．货款回收达到95%时，可提取提成的70%，其余的30%待余款收回后提取，财务部依据规定扣除业务员的借支、业务费用和个人所得税后发放。 十、销售合同管理办法 （一）合同填写规范 为了维护公司的合法权益，加强合同管理，杜绝随意性，填写合同条款时应符合下列规范。 1．合同中应写明产品质量标准及有关原材料、生产厂家和生产时间，要有明细表。 2．交货周期一般按合同要求，“加急”则需收一些加急费。 51
3．合同中应写明需修改或终止合同的有关内容和期限。 4．对预付款实行统一管理，每份合同的预付金额应达到该合同总额的10%～30%，特殊情况需报批。 5．合同中应明确规定：合同的最后一件产品交给购货方时，应收回该合同总金额的95%，并依此时间向后推30天，收回该合同的所有款额。 6．合同上应写明订货单位全称、联系人、电话、开户行、账号、增值税号、签订日期、地点、合同号、签订人（印章）及预付款的处理方法。 7．销售人员应根据公司的规定在最低价的基础上开展业务，特殊情况要经公司批准，否则合同不予盖章。 8．销售人员送交合同时应随合同附一张《客户资信情况调查表》，交销售主管审核后建客户资信档案。 9．合同中还应写明客户逾期付款的规定。例如，客户不能按期付余款的，每延期一个月加收欠款的同期银行贷款利息，分月付款分月计息。 （二）合同审查规定 销售合同填写完整后、与客户签订之前应经过相关权限管理人员的审查和签字。 1．金额在20万元以内的合同，由销售主管审查签字。 2．金额超过20万元的合同，需由大区销售经理审查签字。 3．超过100万元（含）的合同，需由大区总经理审查签字。 （三）合同执行规定 1．由大区销售经理将任务下达给储运主管，以便后者组织送货。 2．由销售主管和销售人员负责回收货款。 3．由大区总经理负责监督检查合同的执行情况，并协调相关部门的业务关系。 （四）合同的保管 1．合同用纸由办公室保管，严禁在空白合同纸上加盖合同章和其他公章，一旦造成公司损失，应追究当事人的经济责任。 2．合同签订后，将有关资料一同交给公司销售部保管备案。 3．执行完毕的合同要建档保留，保存时间应在三年以上。 十一、销售礼品管理办法 （一）礼品的申领与审批 在业务开展过程中，如需向客户赠送礼品，销售人员应先填写《礼品领用单》，交销售主管审查，由大区销售经理签字下发。礼品领用发放情况，由大区销售经理上报给公司销售部。 52
（二）礼品的发放与保存 1．礼品的保存与发放由办公室人员负责。 2．礼品的发放要登记建档，每月底上报销售总监审查；如有丢失或错发，损失部分由责任人赔偿。 （三）礼品使用情况反馈 1．销售人员领用礼品后一周内，要向销售主管汇报礼品的使用情况、客户反馈情况。通过赠送礼品，是否推进了工作的进展，若未能取得预期效果，销售人员应与销售主管共同讨论原因和下一步的工作方式。 2．销售主管要对礼品的使用情况进行监控，发现假公济私的情况应及时上报，并按礼品价值的三倍扣罚相关责任人。 十二、药品储存管理办法 （一）药品储存 1．药品储存的原则是：安全储存，收发迅速、准确。 2．在库药品必须质量完好，数量准确，账、货相符。 3．药品保管人员应依据验收员的验收结论将药品移入相应的库（区）。 4．药品应按温、湿度要求储存于相应的库（区）中，其中常温库0～30℃、阴凉库不高于20℃、冷库2～10℃，各库（区）的相对湿度保持在45%～75%。 5．药品与非药品，内服药与外用药，易串味药品与一般药，中药材、中药饮片与其他药品应分开存放。 6．在库药品实行分区管理和色标管理、统一标准：待验药品库（区）、退货药品库（区）为黄色，合格药品库（区）、发货库（区）为绿色，不合格药品库（区）为红色。 7．库存药品应按批号及有效期的远近依次或分开堆放，并与墙、柱、屋顶保持30cm的距离，与地面保持10cm的距离。 8．库房应每日上、下午各做一次温、湿度记录，发现温、湿度超出规定范围，应采取调控措施并予以记录。 9．保持库房、货架和在库药品的清洁卫生，做好防火、防潮、防霉、防虫、防鼠及防污染等工作。 10．药品的搬运和堆放应严格遵守药品外包装图式标志的要求，规范操作。怕压药品应控制堆放高度。 （二）药品盘点 1．库存的药品应做定期或不定期的盘点，盘点时由财务部将盘点项目依规格类别填制《成品盘点表》会同储运部盘点，并按实际盘点数量填入数量栏内。 2．财务部核对《成品盘点表》的盘点数量与账面数量。若有差异，即填具《盘点异常报告单》，并计算其盘点盈亏数及金额，送储运部查明原因，拟出改善措施呈总经理核定。 53
3．盘点盈亏数量经核定后，由储运部开具《库存调整单》，第一联由储运部自存，第二联送财务部存档。 （三）库房抽查考核制度 1．为了了解仓库的工作效率以及工作进展，公司将不定期地对仓库的生产与管理情况进行抽查。 2．抽查内容包括仓库的货品陈列、人员考勤、温湿度和场地卫生等。 3．抽查人员的安排由公司指定或派遣。 4．抽查时间将不提前通知，每月抽查次数为2～3次。 （四）仓库管理的注意事项 1．仓库内应经常维持清洁，并随时注意通风情况。 2．易燃品、易爆品或违禁品不得携入仓库，储运部应随时注意。 3．仓库内不得吸烟，若因工程需要烧焊时，应先报备，并有人专责允许后方可进行。 4．储运部对药品库及储运设备应负安全使用之责，如果破损应立即委托修护。 5．未经储运部主管核准，闲杂人员不得进入药品仓库，搬运完毕后亦不得在仓库逗留。 6．储运部人员于下班离开前，应巡视仓库及电源、水源是否开闭，以确保仓库的安全。 十三、保密工作管理办法 （一）文件、资料的保密工作 1．重要文件在拟稿和讨论过程中都要注意保密，不得随便外传；草稿纸用完后，即行销毁。 2．文件在打印过程中，用过的软盘及废弃的文件都要妥善保管或及时销毁，不得私自复印和外传。 3．复印、翻版重要的文件、图纸等，均应得到相关领导批准，未经批准不得擅自复印和翻版。 4．重要及机密文件不得用普通信函寄送，应以挂号、特快专递或派人专送，以保证文件能够安全传递。 5．文件资料实行集中分类保管。指定专人负责管理，所有文件均应定期清理，以防泄露和丢失。对于需要销毁的加密文件，应经领导批准后指派专人监督执行。 （二）会议保密工作 1．会议内容未经批准，不得向会外人员传达或透露。尤其是关于董事会会议决议、营销计划、企业发展规划、财务管理等方面的决议，与会人员更要做好保密工作。 2．会议文件资料的印发要由专人管理，发送文件资料要有登记和签收手续，需收回的文件应及时收回。 3．会议结束后，会议工作人员要对会场进行全面检查，检查有无遗失文件、资料和笔记本等。 （三）经济保密工作 1．公司的业务发展规划、财务数据等属于公司最高机密。凡是与此相关的任何文件资料均应加盖保密54
印章，并由主管领导和专门人员妥善保管。 2．凡是对外提供的公司一切资料，均由董事会秘书处负责提供，其他任何人不得擅自对外提供。 3．公司的所有印章由专人管理，应建立相应的使用规定。用印前，必须填写《用印申请单》，经部门经理以上领导签字后，方可用印。凡是需携带外出的，须有总经理签字批准。 4．凡标有密级的文件资料必须确定印制份数，不得随便复制或转借，更不得随处摆放。 5．公司的薪资制度属于公司商业机密，除公司领导和相关岗位上的工作人员外，任何人均不得打探或议论他人工资，也不得对外宣扬。 （四）对外信息披露 董事会秘书处是对外发布信息的专职机构，公司所有的应对外披露的信息，必须经由董事会签字确认后，由董事会秘书处对外披露，其他涉密人员在信息未披露之前，不得对任何人泄露任何相关信息。 （五）违纪的处罚 由于泄密会给公司造成难已挽回的损失，因此要求所有员工必须遵守本保密制度。如有违反，公司视情节轻重，对违纪员工给予扣罚岗位工资、辞退直至追究法律责任的处理。 十四、人员健康管理办法 1．对从事直接接触药品的工作人员实行人员健康状况管理，确保直接接触药品的工作人员符合规定的健康要求。 2．凡从事直接接触药品的工作人员包括药品质量管理、验收、养护、保管员，应每年定期到市区级以上医疗机构进行健康检查。 3．健康检查除一般身体健康检查外，应重点检查是否患有精神病、传染病（如乙肝、甲肝等）、皮肤病等；质量管理、药品检验、药品养护岗位人员还应增加视力程度（经矫正后视力应不低于0.9）和辨色障碍（色盲和色弱）等项目的检查。 4．经健康检查不合格的人员，应及时调离原工作岗位。 5．对新调整到直接接触药品岗位的人员必须经健康检查合格后才能上岗。 6．直接接触药品的工作人员若发现本人身体健康状况已不符合岗位任职要求时，应及时申请调换工作岗位，以便及时治疗、早日康复。 7．质量管理部每年定期组织直接接触药品的工作人员进行健康检查，建立相关人员的健康档案。 十五、实施与修订 （略） 相关说明 55
编制人员 编制日期
审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
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