识，缺乏准确定位，在市场、资金、人才、管 都不具备的情况下，胄日扩展规模，有 日实行多行业经营，最后导致整个企业被 拖垮。 打破民营企业管理瓶颈 走健康发展之路 口庄其干 （江苏增力商贸有限公司，江苏淮安２２３００２） 二、决策能力相对薄弱，决策的随意性 强 民营企业发展初期，通常郁是以家庭 或家族共同合作而发展起来的。虽然后来 规模有所扩大，但是决策和管理的模式 通常很难立刻改变，仍维持自己的家族 网系和经验型管理方式，仍维持个人独 断决策，对外聘人才戒备防范心态较强。 所以，从企 决策的制定方面来看，这些 企业的决策来源通常不是来自了二深入的 市场调查研究，决策的最后定夺不是来 自于领导班子的集体讨论结果，而大多 是来自于老板或主要决策者个人的主观 在民营经济创造我国超过６Ｏ％ＧＤＰ 的 断扩大．市场经济对企业的发展方向 臆断，很少进行系统的论证和分析。这样 的决策显然很难保证其科学性与合理 性，带有极强的风险性，往往容易造成决 的今天，民营企业的发展壮大越来越受到 和管理要求也越来越高。如何使企业走上 健康向上，可持续发展之路，是摆在企业 所有者面前必须解决的难题。但是很多企 社会各界的支持和关注 作为民营企业主 当然希望有朝一日能将自己经营的企业 做大、做强，甚至跨出国门，走向世界，但 现实中往往只有很少的…部分能够经得 起激烈市场竞争的洗礼，最终走上持续、 健康发展之路，而大部分的民营企业却始 终无法实现跨越，无法达到预期的目标， 有的甚至在激烈的市场竞争大潮中被无 情地淹没。是什么原因造成这些民营企业 得不到健康成长呢？笔者通过长期在民营 策失误，相应的失败机率也会较高。再加 上一些民营老板在创业初期形成的盲目 业主由于受自身条件所限，很少能认识到 这…点，多数是仍沉浸在初期创业成功的 自信和好大喜功，导致盲目投资，盲目攀 比，盲目乐观，盲目求大，使企业的投资 和经营脱离现实，经营风险和财务风险 不断扩大，直至最后无力回天，无赖踏上 一自我陶醉中，不能快速转变观念，仍抱着 原有的经营理念，盲目地凭自我感觉跟随 市场，缺乏对市场的正确把握，没有明确 的发展定位，甚至根本就没有考虑去制定 系统的发展规划，当然就更谈不上对企业 的长远发展方向进行科学论证了。这些问 题就直接导致了这些民营企业的发展缺 少明确的方向，有的甚至在脚跟未稳的情 况下，根本不去考虑市场风险，而仅凭个 人感觉做事，盲目追求多元化经营，结果 往往使一些本来经营很好，很有发展前景 条不归路。 三、企业管理框架不完整，内控制度 不完善，管理职责不清，财务管理相对混乱 在大多数以家族制形式存在的民营 企业中，企业老板认为民营企业就是个人 企业工作中的亲身体会及认真地调查研 究，总结原因如下： 一、缺少长远的企业发展规划，目标 的企业，认为企业的一切都是自己说了 定位模糊 算，所以很少把心思用在企业组织框架的 搭建上，对各岗位职责的明确分工，缺乏 足够的认识，更不用谈内部控制制度的的 建立问题了。这样往往就存在机构设置不 民营业主完成其初期的资本积累以 后，随着资本实力的不断增强和经营规模 业经营管理的各个环节，灵新矿充分借鉴 各企业管理的先进经验，建立健全各项规 章制度，取得了很好的效果。着力建立健 全企业质量标准管理绩效评估体系，施行 的企业，由于缺乏目标规划，缺乏风险意 为规范。三是制定完善了企业礼仪制度， 积极开展文化理念讲用活动，把企业的文 全，部门分工不台理，职责不清等情况，甚 至出现部门或个人之间相互推诿或争权 化理念通过各类活动展现出来，塑造企业 良好形象。 第四，切实提高员工队伍素质。高素 质的员工队伍是企业持续、稳定发展的根 本所在，企业文化建设的主要任务就是要 建设一支高素质的员工队伍，促进员工全 面发展。 利的问题，严重影响办事效率，阻碍企业 的健康发展。在财务制度执行方面，多数 民营业主通常首先想到的是这个企业是 我自己的，工作办事都是以自我为中心， 置会计制度和法律法规于不顾，致使有些 目标管理考核制度，将员工绩效与奖惩挂 钩；强化日常质量标准管理。 灵新矿的经验表明，进一步加强企业 文化的制度建设，企业要以ＩＳｏ９ｏ０Ｉ、 ＩＳＯ１４００１、ＯＨＳＩ８００１等国际通行的管理 民营企业财务管理流于形式。使用的出 纳、保管等岗位多为“自家人”，从地位上 讲，高于企业其他财会人员，很大程度上 标准为参考，以职业道德教育特别是感恩 文化教育和建立学习型组织为基础，以规 范员工行为为目标，注意做好３项工作： 一几年来，灵新矿坚持以人为本、文化 育人，丰富了员工的精神世界。增强了精 神力量，提升了精神境界，通过内化于心、 固化于制、外化于行等工作，员工队伍的 形成了出纳人员领导财务工作的现象，很 多工作虽定有财务流程，但实际财务运作 过程通常是反向操作。资金支出程序一般 也为：总经理审批（有时也不需总经理审 是制定完善了符合企业价值理念和经 营管理实际的各项管理制度、操作规程、 工作标准和考评办法。二是制定完善了员 整体素质有了很大的提高。向新建设的矿 井输送了～大批矿井建设者和工程技术 人才。◆ 批）一出纳付钱一财务做账，而不是从管 理角度的：财务初核一总经理审批一出纳 工的岗位职责、工作程序、职业道德等行 管理嫂！耘．，ｎ１ｎ车＂日审旬手ｆ 付钱这…程序。企业现金管理反向操作 可以避免外人卷钱逃逸的犯罪问题产 生，减少了现金管理风险，ｆＨ同时，会计 的监督职能必然弱化，财务人员只是事 后的记帐工具，事前和事中控制能力丧 失。另外，由于出纳及保管岗位是“自家 人”，通常很少进行库存盘点，也无法对 公司的现金流及物流进行控制，更无法 对费用开支的合理性进行自‘效控制与考 核，内控制度无法发挥应有的效果，很容 易形成由于经理（或老板）…些非理性判 断而给企业带来更火的损失和风除，也大 才，在短时问内很难真正得剑信任和重 用。通常小是用 所长，而是看其所忠，必 须做到绝对顺从，绝对听话。由于得不剑 应有的尊重，，｝往会挫伤人的积极性，限 制人的创造性和能动性，加上有些老板对 市场竞争的加剧，原有的家族型管理模 式已不能适应企业发展需要，对企业灵 魂人物的素质也提出了新的要求。因为 从民营业主到企业家之间还存在年ｔ｛当大 的距离。企业家除了，掌握和运作资本以 外，还要有敏锐的涮察力、果断的决策 力、较强的控制力、非凡的协渊管理力、 他们只使用不培养，使他们的知识日益陈 旧，雇用思想日趋严重。｜耳加上不重视人 才‘的培养与进修，不努力创造学习型、文 化型的 队，凶此使企业形小成合理的群 体结构，人才资源越来越枯竭，企业竞争 力不断卜降。 豁达的知人善任力和永无Ｊｔ：境的创造 力。这些要求对Ｈ前 少民营业ｔ都是 很难具备的。队长素质的高低决定其所 带团队竞争力的强弱，难想象一个个人 素质很差的业主能够领导出一个队伍 优秀、效益优良、长胜不衰的团队。所以 说能认识到这点的，又能做到不断提升 自己素质的民营业主，就有可能成为企 五、劳动法律意识淡薄，缺乏有效的 大增加了企业的发展风险，成为企业发展 道路上的严重障碍。 绩效考核激励体系 如何调动员工的积极性和创造性，处 理好企业与员工之间的关系。是民营企业 面临的又一难题。与员工建立和谐的劳动 关系是 业稳步健康发展的根本，而现实 中一引起私企老板并没有引起足够的重 视，与员工的劳动关系并 和谐。主要体 现在不与员工签订劳动合同、不执行劳动 法规定的劳动时间和劳动报酬、随意延长 劳动时间或加班加点却不愿意付加班费 等。这就会让员工感觉合法权益缺少保 四、人才培养机制不健全，人才培养 意识淡薄，容易产生人才危机 在企业的竞争中，人才的竞争往往起 着决定性因素。民营企业在创业阶段，往 往依靠家族成员的齐心协力，亲朋好友的 业家，而不重视个人素质提高的，则可 能永远是一个小老板，甚至被市场淘汰出 局。 企业文化，是企业在生产经营过程中 形成的，得到大多数企业成员认同的，对 企业发展产生重要影响的基本理念、价 热忱帮助，以及个别或几个得力的助手换 来了事业的初成。从管理层的知识结构 来说，整体层次往往相对较低，且通常都 值取向、经营方式、行为习惯、企业环境 认知等的总和。民营企业要想取得长远 的发展，必须树立自己的企业形象，创立 占据着企业管理的重要位置。但是，随着 企业的进一步发展，原有管理人员的管 理知识及水平已经不能适应企业发展的 障，没有取得合法的劳动报酬，所以临时 观念严重，平时仅是为了这份工作而不得 有利于企业发展的独特的企业文化，实 现从“人管人”和“制度管人”到以“文化 约束人”的升华。由于民营企业在发展过 程中存在明显的弱点，一些资产所有者 的短视行为注定了企业发展的短期行 需要，有的甚至成了企业发展的绊脚石。 主要表现为民营企业主一方面希望通过 引进高端管理人才来改变企业现有的管 理状况，提高企业的管理水平和市竞争 不忍气吞声，更谈不上主人翁责任感了， 有的甚至还未离开企业就已经做好与企 业打劳资官司的准备了。结果往往是员工 经常跳槽，劳资纠纷不断，使企业始终处 于被动地位。不但影响了整个企业员工的 力；另一方面，对引进的人才又心存顾 忌，不敢放手让其管理。甚至有些先前老 板的得力助手害怕老板引进的人才水平 超过自己，从而导致自己在老板心目中 地位的下降，导致自己失宠，于是利用老 凝聚力和向心力，而且在企业发展过程中 起到了消极作用，降低了员工的创造力和 竞争力。还有一些民营业主缺乏长远眼 光，仅看到眼前的蝇头小利，为了降低工 为，在激烈的市场竞争大潮中，为了生存 而挣扎，无暇也无力考虑企业的长远发 展战略，更无法去更深层次地理解和认 识企业文化的魅力。先进的企业文化是 企业生存发展的灵魂和动力。民企发展 初 往往就是由于缺少企业发展灵魂的 板对自己的信任和手中的权利，千方百 计地排挤外来人才，故意制造麻烦，让其 无法开展工作，无法立足最终走人。这就 资成本，肆意压低员工工资。由于这种思 想使然，其企业内部一般不会建立有效合 理的绩效考核激励机制，员工的收益不与 企业效益挂钩，无法激发员工的工作积极 性和潜能，导致劳动生产率低下，缺乏市 场竞争力。 六、缺少核心竞争品牌，企业竞争力 不强 支撑和指引，导致企业对外市场竞争潜 力减弱，对内无法提高团队凝聚力和向 心力，无法形成企业员工共同认可的价 出现了大多民营企业存在的进人难，留 人亦难的情况。所谓进人难，就是企业缺 乏人才战略和人才结构设计，在严密的 值理念，让员工感觉没有归属感，影响了 员工的进取精神和发展潜能。这些弱点 在民营企业中或多或少都存在着，不同 的企业会有不同的表现，如不能及时解 决和纠正，将是企业再登新台阶都是很大 的阻力。 家族制管理模式，外界人才一般不敢轻 易加盟，有时老板及其家族关系人或助 手的过分自信也会拒人于千里之外。在 挑选人时，不是从实用出发，而是要求完 人，百依百顺的人。实际结果是过分的挑 剔不但会伤害人的自尊心，也会使人才 望而生畏，不敢轻易入围。所谓留人难， 就是民营业主往往按照自己个人的意愿 由于民营企业通常发展的起点较低， 发展资金相对不足，在品牌的概念上，往 往偏重短期效益，忽略长期的品牌维护与 发展，所以抵御风险的能力也相对较弱。 市场稍有风吹草动，都会对企业造成严重 影响。 除了上述七个方面外，还有诸如资 金瓶颈制约、信息渠道不畅、思想工作薄 弱等问题在很多企业也普遍存在，因此 进行经营决策，企业主要岗位都由家族成 员或有关联人员负责，外来人员很难融 入，致使有力无处使，不能安心工作，跳槽 现象时有发生。还有进入民营企业的人 七、企业主不注重素质的提高，不注 重企业文化建设及企业长远形象的树立， 直接影响企业的兴衰 随着企业规模的扩大，员工的增多， 民营企业能否克服这些问题，运用现代 企业管理制度对企业进行科学管理，将 成为决定企业是否继续向上发展之关 键。◆ ｗｗｗ．ａｕａｎｌｉｇ『ｕａｎｃｈａ．ｃｏｒｎ管理观察。总第４１ ５期
