第２４卷 第１期 Ｖｏ１．２４ Ｎ０．１ 湖北财经高等专科学校学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕｂｅｉ Ｆｉｎａｎｃｉａｌ ｎｄ ａＥｃｏｎｏｍｉｃ ＣｏＨｅｇｅ ２０１２年２月２５日 Ｆｅｂ．２５，２０１２ 绩效考核的失真因素分析 高其勋，王艳 （燕山大学，山东秦皇岛０６６００４） ［摘要］绩效考核的目的在于择优察劣，保持组织的高效，但是一旦绩效考核的结果失真，不仅会影响到员工的积极性和 满意度，也会使组织的利益受损。本文主要针对影响考核结果的因素进行了分析，并对如何防范这些因素提出了几点建议。 ［关键词］绩效考核；人力资源管理；办公室政治；人性假设 ［中图分类号１Ｃ９３６【文献标识码】Ａ【文章编－￣－１１００９—１７０Ｘ（２０１２）０１—００２５—０２ 绩效管理作为人力资源管理的一个核心环节，是现 代人力资源管理的主要内容。绩效考核能使得组织发现 自身的管理问题，从而对组织的管理作出相应的改进。但 是一旦绩效考核的结果失去了公正性，真实性，使得员工 对公司的满意度降低，从而使绩效考核流于形式，无端地 消耗甚至浪费企业的人力、物力、财力。通过对企业绩效 管理的观察研究，笔者认为影响绩效考核失真的因素主 要有四大方面： 、争很容易使得彼此在绩效考核中互相贬低，甚至拉帮结 派，并且很有可能使得那些努力工作而不善于政治斗争 的人处于劣势，充当替罪羊的角色，获得较低的绩效考核 成绩，这样的话会使得绩效考核的真实性，公正性大打折 扣，甚至会严重影响公司的长远利益。 三、考核者的心理因素 考核者的心理因素是指人在做出判断的时候总会受 到某些心理效应的影响，这些心理效应在很大程度上会 绩效考核标准模糊 影响绩效考核者的判断，常见的心理效应有： １．人性假设。人性假设是指管理者对人的本性的看 法。在我国古代就有“人性本善”和“人性本恶”的说法，西 方也有“ｘ”理论和“Ｙ”理论的人性假设。“人性本恶”和“ｘ” 标准模糊的问题在最初的绩效考核中比较常见，比 如有的公司在评价员工工作质量的时候经常选用“优秀， 良好，一般，较差”的标准，但是没有用具体的案例来界定 这四个标准之间的差别。这样的话，考核的标准就比较模 糊。在具体的考核操作中由于每一考核：昔对于什么是“优 秀，良好，一般，较差”的理解各不相同，很有可能因此而 造成对被考核者的评价不准确。并且一旦出现员工申诉 理论认为人的本性是懒惰的，人们来工作是因为生计所 迫，人是不愿意劳动和学习的。“Ｙ＇＇理论则认为人的本性 是天生勤奋，积极向上的，敢于主动承担工作的。这两种 对人性的不同假设决定了考核者对被考核打分的高低。 认为人性本恶的考核者可能采取较低的分数，而认为人 性本善的则可能采取较高的分数。 的情况，管理者很难找到合理的依据来对员工进行相应 的解释。 二、办公室政治 有人的地方就有政治，在企业中也不列外。办公室政 治就是企业内部一种常见的复杂的政治活动。由于“公 司”并不是由一群有共同理想和共同价值观的人所组成 ２．晕轮效应。晕轮效应又称“光环效应”，指的是考核 者对被考核者某一方的看法会影响其对被考评者其他方 面的看法。比如某考核者认为某一位员工不善于交际。那 么他不仅会在“人际关系”这一方面给予这位员工较差的 评价，而且很可能认为这位员工在其他的方面也做的不 的，而所谓的“同事”也是由普通人是为了生活及地位而 聚在一起的。为了职位的发展和薪酬的：噌加，彼此互相占 够好。相反如果考核者认为某位员工在某一方面比较出 色的话，则会认为这位员工在其他各个方面都会做的不 错。这种“爱屋及乌，恨屋及乌”的现象在员工绩效考核的 用着对方的机会成本，明争暗斗也在所难免。而这样的斗 【收稿１３期］２０１ １－０９—２３ 【作者简介］高其勋（１９４６一），男，河北秦皇岛人，燕山大学经管学院教授，研究方向：人力资源管理与开发；王艳（１９８５一），女，河北秦皇岛人， 燕山大学经管学院企业管理专业硕士研究生，研究方向：人力资源管理与开发。 ２５ 高其勋，王艳：绩效考核的失真因素分析 过程中非常容易出现。 为了保证绩效考核结果的准确性，使得考核能够发 挥其应有的作用，笔者建议分别从绩效考核体系，企业文 化和考核者三个方面采取相应的措施： ３．集中趋势。在实际进行评价的时候，许多考核者 都倾向于选择中间的评价等级，从而形成一种集中趋势， 比如：我们假设评价标准分为七个等级，那么在实际操作 过程中，很多的评价者很可能会避开较高的等级（一级或 １．完善考核体系。首先我们从绩效考核体系本身人 手，使用标准明确的绩效考核指标来规范考核者的判断。 管理者制定的考核指标能够真正的反应员工的行为。考 核指标所划定的每一个等级都是员工实际工作中相应行 为的文字性表现。考核者能够将员工的实际表现和指标 等级一一对应起来。这样不仅能够避免标准模糊的问题， 二级）和较低的等级（六级和七级）而选择中间的等级（三 级四级和五级）。如此一来，很多的被考核者都会被评价 成一般，考评的结果互相拉不开距离，即使最优秀的员工 和最差的员工也会和普通员工一样。没有差别。这样集中 的考核结果就会扭曲绩效考核的实际意义，不利于优秀 还能避免考核者的松紧倾向和晕轮效应。其次我们还要 注意提前对员工的绩效考核结果做相应的规划，使得优 秀员工，一般员工，绩效较差员工能够分布在一个合理的 比例之中。这样能够有效地避免出现集中趋势，使得优秀 员工能够脱颖而出，获得相应的激励。而绩效较差的员工 能够发现不足，接受相应的培训，迎头赶上。 员工的职位和薪酬的提升，也不能使绩效较差的员工发 现自己的不足。 ４．松紧倾向。在实际的绩效考核中，一些考核者往 往会对被考核做出较高，而另外一些考核者则会对被考 核者做出较低的评价。如果部门之间进行横向评级的话， 这种偏紧或偏松的问题对绩效考核来的影响就非常严 重。因为两个部门的主管的松紧倾向不一致，某一个部门 的员工得分会比较低，另外一个部门的得分则会比较高。 甚至在一个部门之内，由于考核者的松紧倾向不同，员工 ２．规范企业文化。实施绩效考核，企业必须有一套 公开透明，合理沟通的企业文化。公司的员工不能经常忙 于尔虞我诈的办公室政治。企业中的非正式组织应该得 到有效地引导。考核者和被考核者都能够在以能力和业 的考核结果的公平性和准确性也会大打折扣。松紧倾向 还会在不同的绩效考核项目中出现。因考核项目的时间 不同，内容不同，目的不同会出现不同的松紧倾向。在某 些项目可能会出现考核者整体的偏紧，有的则会在某些 考核项目中出现整体的偏松。比如如果考核项目的时间 比较紧则会出现整体的偏紧。如果考核的目标是为了完 绩为导向的公开透明的企业文化之中，进行公平有效的 考核。 ３．组织相关培训。为了防止考核的结果出现失真，必 须提前对考核人进行相应的培训。在培训的过程中应该 对考核者可能出现的各种心理效应进行针对性的提醒和 分析。要让考核者充分认识到绩效考核重要性，让其严肃 认真对待考核的结果，本着实事求是的原则进行考核，并 不断在考核过程中进行自我监督，才能使得绩效考核的 结果尽量接近实际，充分发挥绩效考核应有的作用。 参考文献： ［１］唐艳辉．绩效考核推广实施中面临的问题及改进建议Ⅲ．中国商 贸，２００９，（１９）：３９—４０． 成某项指标，大家都可以升职，加薪，考核者则会出现整 体的偏松。 四、考核者与被考核双方的外在因素 考核者与被考核者双方的个人特征如年龄，性别，种 族，肤色等会影响最终的考核结果。因为人们经常会给与 自己的肤色，年龄相近的人较高的分数，反之则可能打较 低的分数。而这样的影响因素是先天性的，人们都不自觉 的有这样的倾向。这样的倾向经常会使绩效考核的结果 与被考核者的实际表现有所差距。 【２】张伟强．绩效考核指标的有效设定及实施策略【Ｊ］．科学管理研究， ２００９，（１０）：６２—６４． ［３］曹嘉晖，周圆圆．绩效考核中定性指标主观偏误的管理对策ＩＪ】．企 业经济，２０１０，（９）：３９—４１． 五、完善绩效考核的措施 Ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ Ｆａｃｔｏｒ Ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ａｐｐｒａｉｓａｌ ＧＡＯ Ｑｉ－ｘｕｎ，ＷＡＮＧ Ｙａｎ （Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｙａｎｓｈａｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｑｉｎｈｕａｎｇｄａｏ ０６６００４） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｐｕｒｐｏｓｅ ｏｆ ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｉｓ ｔｏ ｅｖａｌｕａｔｅ ｔｈｅ ｓｔａｆｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｎｄ ｋｅｅｐ ｔｈｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ ｅｆｉｃｉｆｅｎｔ，ｂｕｔ ｏｎｃｅ ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ａｒｅ ｄｉｓｔｏｒｔｅｄ，ｉｔ ｗｉｌｌ ｎｏｔ ｏｎｌｙ ａｆｆｅｃｔ ｔｈｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｓ ｅｎｔｈｕｓｉａｓｍ ａｎｄ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ｂｕｔ ａｌｓｏ ｃａｎ ｄａｍａｇｅ ｔｈｅ ｉｎｔｅｒｅｓｔｓ ｏｆ ｔｈｅ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ．Ｔｈｉｓ ａｒｔｉｃｌｅ ｍａｉｎｌｙ ａｉｍｓ ｔｏ ａｎａｌｙｚｅ ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｆａｃｔｏｒｓ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ，ａｎｄ ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ｓｏｍｅ ｓｕｇｇｅｓｔｉｏｎｓ ｔｏ ａｖｏｉｄ ｔｈｅｍ． Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ａｐｐｒａｉｓａｌ；Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；Ｏｆｉｃｅ ｆＰｏｌｉｔｉｃｓ；Ｈｙｐｏｔｈｅｓｉｓ ｏｆ Ｈｕｍａｎ Ｎａｔｕｒｅ ２６
