校企一体背景下,高职院校“双师型”教师培养路径研究

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July2019（A）

校企一体背景下，高职院校“双师型”教师培养路径研究王晓丽

（三亚航空旅游职业学院

中图分类号：G712摘

要

文献标识码：A

海南·三亚572000）

DOI：10.16871/j.cnki.kjwha.2019.07.051

当前各高职院校“双师型”教师队伍的建设现状仍新型学徒制的意见》以及**总书记在党的十九大报告中提出的“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作”均为我国职业教育的发展明确了方向并提供了动力、支持、保障等。以上政策的出台和逐步落实，将促使各职业院校重新审视办学模式、培养标准、培养场所、培养方法以及教师所具备的素质和能力等各方面的问题。尤其是对直接关乎高职教育质量高低的教师提出了更高的要求和挑战。

然存在界定不一，标准不同；来源各异，提升困难；机制欠佳，脱岗培养等状况。基于此，本文从校企理念联合，优选“双师型”教师；校企同心协力，共建“双师型”教师团队；校企各展所长，进行“双师型”教师培养；校企双向扶持，提高“双师型”教师薪资待遇；校企协同管理，完善“双师型”教师考核机制五个方面重构了“双师型”教师的培养路径。关键词

高职院校“双师型”教师

校企一体

培养路径

ResearchontheTrainingApproachesfor\"Double-quali原fied\"TeachersinHigherVocationalCollegesundertheBackgroundofIntegrationbetweenSchoolsandEnter原prises//WangXiaoli

AbstractNowadays,therearestillvarioussituationsinthecon-structionof\"double-qualified\"teachersinhighervocationalcol-leges,suchasdifferentdefinitionsandstandards,diversesourcesandpromotionhardships,aswellaspoormechanismandoff-jobtraining.Inthis,thepaperreconstructsthetrainingapproachesfor\"double-qualified\"teachersfromfiveaspects,optimizing\"double-qualified\"teachersthroughconceptcombinationbe-tweenschoolsandenterprises;building\"double-qualified\"teacherteamsthroughcollaborationbetweenschoolsandenter-prises;cultivating\"double-qualified”teachersthroughrespectivestrengthsbetweenschoolsandenterprises;raisingsalaryandwelfarefor\"double-qualified\"teachersthroughmutualsupportbetweenschoolsandenterprises;refiningassessmentmechanismfor\"double-qualified\"teachersthroughcoordinatedmanagementbetweenschoolsandenterprises.Key

words

highervocationalcolleges;\"double-qualified\"

teachers;integrationbetweenschoolsandenterprises;trainingap-proaches

《关于深化产教融合的若干意见》《关于全面推行企业

1高职院校“双师型”教师培养现状

1.1界定不一，标准不同

当前，各院校根据教育部办公厅下发的《关于加强高等职业（高专)院校师资队伍建设的意见》，不断采取措施，加速教师的培养。但对究竟什么是“双师型”教师，在执行操作的过程中遵循何种标准，目前却仍未形成权威的界定。又因各高职院校的实际情况不同，“双师型”教师在培养过程中出现了标准不一的情况，主要表现为“双证书”说、“双职称”说、“双素质”说、“双结构”说[1]。以上界定未能将“双师型”教师的内涵准确表达，笔者认为，“双师型”教师应该是具备教师职业素养、专业教学和实践能力，并具备职业素质素养且能时刻对接职业岗位的人才。1.2来源各异，提升困难

根据对当前高职院校教师构成比例的现状研究，“双师型”教师一部分来源于研究型院校毕业的应届研究生以及少量博士研究生，他们的劣势是缺乏企业工作经验和职业教育理论，对高等职业教育体系的掌握也不够深入；另一部分教师是中专升格后的转型教师，他们的不足是科研能力较弱，缺乏高等职业教育的基础理论知识；还有一部分教师是来自企业一线的员工，几乎不具备任何教育基础理论。以上三种类型的教师基础、特点各异，需要培养和塑造的方面也不一致，因此在制定教师职业能力提升计划时如遵循个性化发展原则，存在较大困难。

基金项目：本文系2018年海南省教育科学规划课题“深化产教融合、引企入校人才培养模式研究与实践”（项目编码QJY20181068）的阶段性

成果。

112

1.3机制欠佳，脱岗培养

虽然国家、省市和各高职院校已对“双师型”教师培养在不同层面提出了要求并制定了执行措施，但真正取得预想效果并实现在岗培养的还是少之又少。目前主要采取的培养方式仍然是短期的集中培训或者是企业的挂职锻炼，以上方法虽然能使教师在较短时间内了解企业的生产过程、经营要素、注意事项，并掌握一定的实践操作技能，但学习内容不能透彻深入，不能完全领会精髓和挖掘内涵。另外，学习成效激励和组织考评方面的机制不够健全，导致无论是理论学习还是企业实践培训均流于形式，未能取得理想的效果。企业较低的参与度和教师较为繁重的教学和科研任务，导致“双师型”教师的在岗培养并非一帆风顺。

2校企一体背景下高职院校“双师型”教师培养路径

2.1校企理念联合，优选“双师型”教师

培养“上讲台能讲理论，下现场能当师傅”的“双师型”教师需要校企理念联合、共同发力。校企一体背景下的企业和学校在人才培养理念上能够较好地融通，在教师的选、用、留上存在较多一致性，能较好地达到人才适任性的双向优选。方法一：企业可以选择具备教师资质或者能力的优秀员工到学校进行再培养；方法二：学校选择基础理论扎实、动手操作能力强，并愿意到企业一线实践的教师送到企业进行再培养。以上两种方法培养出来的教师均具备较好的专业知识、职业能力、工作态度、教学方法、实践技能以及职业素养，能有效推动人才培养质量的提高。2.2校企同心协力，共建“双师型”教师团队

“双师型”教师团队组建需要校企董事会发挥各自优势，取长补短。企业提供一线实践场所，学校提供研究型人才，形成在研究中实践、在实践中突破的良性循环局面，实现校企协同培养人才、协同开发研究、共同服务社会。教师团队在建设过程中也能实现校企“一对一”的帮扶、互助，即将岗位内容与教学内容精准对接，按照对接情况，细分内容，组建团队，这样既利于理论知识内容的合理，也利于实践课程内容的深化和升华。同时，实现教师在校内、企业的双职双岗，取得校企人力资源的双赢。2.3校企各展所长，共育“双师型”教师

企业挂职锻炼、考取职业资格证书、专项技能培训或企业员工引入学校再培养等均属于“双师型”教师培养途径。校企共建生产性实训基地可优化和加快其培养，主要做法为：第一，共同研究、制定人才培养方案。企业承担横向项目，跟踪行业和企业人才需求动态，掌握最新应用实践和工程技术；学校追踪最新理论和前沿技术，将有价值的信息资源及时反馈给企业，用于指导生产实践；企业再将行业的最新成果回馈学校应用于实践教学，实现闭环的共同提高和

职业教育

促进；第二，共同开发课程[2]。企业人员参与教学可提供岗位工作能力需求、职业素养；教师参与生产运行和研发，可加深对岗位实践能力的体验和认识，这样有利于构建专业知识体系，深化课程改革，对提高教育教学能力起到积极的启发和促进作用。

2.4校企双向扶持，提高“双师型”教师薪资待遇

薪资待遇水平是“双师型”教师稳固的不可或缺的条件之一，有效保障薪资水准需要校企的共同扶持。第一，实现对基本工资及权利的保障。学校依法保证“双师型”教师的平均工资待遇，在使其略有优越感的同时，不断采取相应措施逐步提高工资水平和福利待遇，并让他们享有民主参与学院管理的权力。第二，完善激励和约束机制。校企双方共同探讨建立健全符合高职“双师型”教师职业特点、体现其岗位绩效工资分配的激励约束机制，切实保证“双师型”教师岗位工资高于其他教师。如挂职锻炼的挂职津贴、从事项目开发时的物质和精神奖励、企业教学研究的特殊贡献奖等。第三，相关制度的倾斜。学校要有针对性地制订教师培训、科研立项、职务（职称）评审等向“双师型”教师倾斜的制度，以保证教师能将学校资源和企业资源有效结合，促进研发和教学改革。第四，其他成果奖励。教师根据企业实践情况所进行的技术创新和发明、专利以及所发表的学术论文等要给予高度重视并适当进行奖励激励。2.5校企协同管理，完善“双师型”教师考核机制

考虑岗位需求、专业特点以及技术技能的难易程度等方面的制约和限制，校企双方要在立足企业发展和学校总体规划前提下，完善考核和激励机制。首先，完善制度体系。学校需根据专业特点不断优化考核办法，要针对不同岗位、不同类型、不同成长时期的教师制定不同的办法，打破“双师型”教师的终身制，视具体情况不断进行调整和更新。其次，执行措施到位。制定硬性措施，建立外在监督机制。教师需定期进行岗位互换、双向兼职，并将该项工作作为年度考核、岗位等级聘任的重要依据；企业兼职教师所承担的教学任务纳入所在企业的考核，并作为所聘任职务晋升考察内容之一。再次，健全激励机制。将物质激励、精神激励和人文关怀三者相结合，促使“双师型”教师主动挖掘自身潜能，不断提高实践技能、科研能力和教学能力等。

参考文献

[1]汪亚明,谢征.结构性双师型:我国高职院校师资队伍建设之方

略[J].中国高教研究,2011.

[2]张伟萍.协同创新视角下高职院校“双师型”教师队伍建设路径

探析[J].高等教育研究,2014.

编辑李金枝113