中鼎联合牧业股份有限公司
编号： ZD-XZ/GL3.1-2-2017-0
中鼎牧业绩效管理制度
起草人：肖志超 审核人： 审批人： 文件实施日期：20170101
中鼎联合牧业股份有限公司行政人力中心 发布
目录
1 目的 ............................................... 4 2 适用范围 ........................................... 4 3 换版说明 ........................................... 44 绩效原则 ........................................... 44.1管理原则 ......................................... 44.2指标设置原则 ..................................... 55 工作职责 ........................................... 55.1绩效管理小组职责 ................................. 55.2行政人力中心职责 ................................. 65.3财务管理中心职责 ................................. 65.4负责提供指标及监控部门的职责 ..................... 65.5各系统职责 ....................................... 75.6牧业运营中心职责 ................................. 76 激励项目 ........................................... 76.1 第一重激励（员工绩效） ........................... 76.1.1制订依据 ....................................... 76.1.2 绩效内容 ....................................... 8 2
6.1.3绩效兑现 ....................................... 9 6.1.4奖罚管理 ...................................... 10 6.2 第二重激励（评优表彰） .......................... 12 6.2.1日常评比表彰 .................................. 126.2.2年终评比表彰 .................................. 156.3 第三重激励（股权激励） .......................... 166.3.1激励原则 ...................................... 166.3.2股权分享 ...................................... 167绩效相关文件的使用与保存 .......................... 178 绩效修订 .......................................... 179考核要求 .......................................... 17
3
中鼎牧业绩效管理制度 1 目的
为了顺利完成公司下达的各项指标，确保战略规划按照预期落地，更为了进一步规范各级人员激励管理要求，促使绩效评价管理更趋于合理化、规范化、标准化，本着优胜劣汰，提升管理的原则，特制定本制度。 2 适用范围
适用于公司全员。 3 换版说明
本制度为2017年第一次发布。将原编号为ZD-XZ/GL3.1-1-2016-1的《中鼎牧业绩效管理制度》中各部门职责、绩效制定原则、绩效评比评价等内容进行了修订。 4 绩效原则 4.1管理原则
导向性原则：要以集团战略目标和工作重点的实现为导向，通过有针对性地选择指标和确定目标值，凸显集团战略发展要求和阶段性工作重点；
公平公开透明原则：绩效管理的内容和流程要公开，以保证过程的公正，结果的公平；
综合评价原则：绩效评价环节应从多角度和多层级开展进行，确保综合、全面地对员工绩效进行评价；
时效性原则：绩效评价是对员工业务开展周期内的工作成果进行综合评价，不追溯本业务开展周期之前的行为表现和业绩结果，更不能以评价期内被评价人的部分表现代替其整体业绩；
常态化原则：对下属做出合理的绩效评价、并持续进行针对性的沟通和辅导是各级管理者首要工作职责，也是各级管理者的常态化工作。
4
4.2指标设置原则
具体性：绩效指标应清晰指出工作重点，清晰定义在某一特定情况或条件下需完成的具体任务或展现的具体行为并明确具体衡量标准，即对工作数量或质量的要求、责任的轻重或业绩的高低做出明确界定和具体要求；
可实现性：绩效合同中指标不宜过多过细，确定的目标值在付出努力情况下可实现，避免目标过高或过低；
相关性：体现指标承担者应该能够对该指标起到控制或影响作用；
时效性：要明确规定目标实现的时间要求，同时绩效指标应适应集团的不同发展阶段，随着集团的发展进行调整。 5 工作职责
5.1绩效管理小组职责
集团绩效管理小组是集团绩效管理实施的领导组织，向集团董事会负责。
（1）集团绩效管理小组人员组成如下： 组长：总裁；
常务副组长：各系统部门负责人； 副组长：行政人力中心负责人；
成员：绩效专员及各部门兼职绩效专员。 （2）绩效管理小组的职责：
审批集团绩效管理制度及相关方案，有权复议全体员工绩效结果。
依据集团和各系统的战略发展方向，明确集团和各系统、中心的年度重点工作方向，主导集团和各系统业绩指标和目标的制定；对集团及各系统、中心的业绩指标完成情况进行监控，并根据需要提出对指标和目标值的调整方案，报行政人力中心备案；指导、协助各系统对业绩指标和目标向下进行分解；明确集团主要业绩指标的计算和核算办法，核算并出具集团和系统级绩效结
5
果数据。
5.2行政人力中心职责
（1）主导建立并维护集团绩效管理体系，起草集团有关绩效管理制度、流程和模版，并负责指导和监督实施工作，结合各方意见，对集团绩效管理工作进行持续改进；
（2）为各系统推进绩效管理提供培训、指导、解释等支持。 （3）年度内定期/不定期组织各单位进行整体绩效达成结果分析，并出具集团整体分析报告；
（4）制作集团职能主管级以上人员、牧业部长级以上人员、各系统部门负责人的绩效，监督审核各分、子公司的绩效执行，同时监控以上绩效结果符合相关制度要求；
（5）负责牧业部长级及以上人员的评比评价工作，年度评比表彰方案出具及执行工作；
（6）处理总裁直管人员关于绩效管理过程中的申诉，并对部长级及以上员工的申诉结果进行备案。 5.3财务管理中心职责
（1）明确财务类和相关业绩指标的计算和核算方法，包含指标口径、计算公式和单位等，核算财务类和相关业绩效指标实际完成情况，按要求出具并确认核算结果；
（2）对财务类和相关业绩指标实际完成情况进行分析，找出存在差距的项目及原因，供决策者参考。 5.4负责提供指标及监控部门的职责
各系统、中心、部门均有提供绩效相关指标数据的职责，负责提供指标及监控的部门负责所监控数据及时、准确的出具，并按期进行分析，包括但不限于原因及改进措施等。明确集团主要业绩指标的计算和核算办法，核算并出具集团和系统绩效结果数据。
6
5.5各系统职责
（1）参与并执行行政人力中心制定的相关绩效管理制度，根据各自系统特性，细化绩效管理制度及相关工作开展的方法；
（2）指导、帮助系统内员工确定绩效合同，包括绩效指标、目标值、考评权重分配等；与员工共同进行定期的工作回顾、绩效反馈，并辅导员工制定改进计划；
（3）推动系统内部开展绩效管理相关工作，保障绩效落地，并确保绩效结果符合集团相关要求,进行绩效达成结果分析，负责系统内部各层级员工的绩效兑现，月度出具系统内分析报告；
（4）汇总系统内部员工绩效相关资料，每月将电子版资料网发行政人力中心备案，同时要求各系统保存签字版绩效合同、绩效结果等相关资料，行政人力中心抽查；
（5）处理所管辖系统内部员工的绩效申诉，并将主管级（含主管级）以上员工申诉处理结果报送行政人力中心备案。
（6）负责系统内各层级员工的评比方案的出具，定期进行评比、表彰工作，将相关材料备案至行政人力中心。 5.6牧业运营中心职责
运营各中心负责制定内部各项目标的分解确定，部长级以下人员的绩效制作以及评比评价工作，所辖各区域及牧场的绩效辅导工作，电子版绩效文件每月备案至行政人力中心，纸质版绩效文件签字后中心保存。 6 激励项目
三重激励主要包括：员工绩效、评优表彰、股权激励。 6.1 第一重激励（员工绩效） 6.1.1制订依据
各层级绩效主要依据公司的组织架构及各系统、部门、岗位的隶属关系，以公司整体方针目标及战略规划为核心，结合本部门重点工作及客户需求或阶段性重点工作制定。
7
6.1.2 绩效内容 6.1.2.1绩效释义
绩效合同分为“年度绩效合同”和“月度绩效合同”两类，集团各层级绩效整体由KPI指标、权重、目标、指标说明、激励办法、完成目标激励金额和封顶值七项构成。
KPI指标根据各系统、中心、部门重点工作进行制定； 权重合计为100%，根据指标重要程度进行权重划分； 各系统目标由集团整体下达，系统内月度绩效合同目标由系统内依据集团目标及部门特点分解下达；
指标说明用来解释各项指标定义及核算方法； 激励办法是指月度、年度达成目标后的奖励额度及具体措施； 完成目标激励金额指单项指标完成能获得的绩效金额； 封顶值指绩效正激励和负激励的最大值。 6.1.2.2绩效制定及发放原则
2017年执行绩效人员包括主管级以上人员、牧场关键岗位（兽医、繁育员、驻场会计），绩效制定及发放需遵循以下原则：
（1）集团各层级人员：
绩效设置 项目 层级 总监级 部长级 集团及各系统 主管级 员工级 总监级 部长级 牧业系统 主管级 主管级 员工级 岗位 各项目、职能总监 职能部长 职能主管 职能员工（包含运营职能员工） 运营中心经理 绩效周期 月度发放 年度发放原则 集团目标未完成，绩效不兑现； 集团目标完成，总监级按照绩效合同发放，部长级及以下，奖励1个月工资； 中心年度牛群增长＞0，利润完成≥100%，绩效及预留正常发放； 牧场年度牛群增长＞0，利润完成≥100%预留发放 年度 基本工资 年度 基本工资 年度 基本工资 年度 基本工资 年度 基本工资 生产技术部长、生产保月度 基本工资+绩效30% 障部长、财务副部长 技术主管、品控主管、月度 基本工资+绩效30% 销售经理 牧场场长 繁育员、兽医 月度 基本工资+绩效30% 月度 基本工资+绩效50% / 8
驻场会计 基本工资+绩效100% / 备注：（1）各层级离职人员年度预留不予发放； （2）集团及各系统人员执行年度绩效，年度目标未完成，各层级人员绩效不发放，具体见各级人员绩效合同； （3）牧业中心经理执行年度绩效，其他各层级执行月度绩效。各单元利润、牛群增长为跳闸线，一项未完成，则绩效及预留均不予兑现； 表1：集团各层级绩效设置及兑现原则
备注：（1）各系统参照以上原则执行绩效，系统内可依据实际战略目标适当调整，经行政人力中心审批备案后方可执行；
（2）集团利润核算方式与对外披露数据一致，运营利润不含公允价值、不含管理费用、不含财务费用，核算方式与集团利润核算方式一致；
（3）绩效核算金额单位为“元”，保留2位小数，四舍五入。 （4）运营副总执行总经理绩效合同，金额执行总经理绩效金额的70%，副场长执行牧场场长的绩效合同，金额执行场长绩效的70%发放。 6.1.3绩效兑现 6.1.3.1兑现要求
（1）本制度规定签订范围内的所有人员，需在当年度2月1日前签订完毕当年度的绩效。
（2）中途上岗或入职人员根据需要制定绩效合同，牧场关键岗位仅定岗人员运行绩效合同，若在当月15日后（含15日）上岗，则上岗当月不运行绩效合同，次月开始运行。若15日之前上岗，上岗当月即开始运行绩效合同。
（3）责任人当月出勤非全勤，当月承担绩效考核结果=当月绩效考核结果*当月实际出勤天数/当月应出勤天数。
（4）新接牧场在当月10日前（含10日）接管的，从接管之日起制作绩效，10日后接管的从次月开始制作绩效。接场次月相关部门必须制定出该场各项目标，在未指定出目标前，接管牧场各项指标目标以上月实际完成情况为目标。
9
6.1.3.2个人绩效兑现
（1）月度绩效兑现
——由于2017年集团战略目标的特殊性，牧业部长级及以下人员执行月度绩效，当月兑现绩效金额的30%（关键岗位50%），其余人员均执行年度绩效；
（3）年度预留绩效
——集团整体利润完成率≥100%，部门完成率≥100%，各层级员工绩效按正常核算100%予以兑现；
——集团整体利润完成率≥100%，部门完成率＜100%，各层级员工绩效按正常核算值*部门完成率兑现；
——2017年集团整体利润完成率＜100%，各层级员工绩效均不予以兑现；
——绩效具体条款及兑现方式依据个人绩效合同执行；
——预留的绩效在次年3月1日前统一发放，若人员中途离职，年度绩效或预留绩效部分不予发放；
当年7月以后入职的集团层级人员本年度不予制定绩效，仅发放标准工资，运营关键岗位按运营要求执行。 6.1.4奖罚管理
6.1.4.1考核权限设定及使用
考核权限用于具有管理关系的上下级之间，并且是在无绩效及制度约束的前提下执行，如有绩效及制度约束时，优先执行绩效条款，然后执行制度规定，不允许重复考核。
各级人员考核权限设置：
项目 级 别 单项单次负激励（元） ≤5000 ≤3000 单项单次正激励（元） 有量化结果 ≤3000 ≤2000 无量化结果 ≤2000 ≤1000 单项单次总体激励金额（元） ≤20000 ≤8000 各级人员考核权限 副总裁 总监级 10
部长级 主管级 部门 各单位考核占比权限 ≤2000 ≤1000 ≤2000 ≤800 ≤500 ≤300 ≤5000 ≤3000 奖罚占比控制 具体部门 集团系集团各职能部门、乳业、牧统、中心、联易购、中科华构、农业 部门 牧业 牧场 各牧业中心 牧业：各牧场 集团各系统、中心、部门对内部员工日常考核奖罚占比≤120% 内部员工日常考核奖罚占比≤110% 各牧场内部日常考核正负抵消后≤500元/月 表2：各级人员考核权限表
上述考核权限，单项单次金额指针对一件事情发生后累计奖罚金额。
对于使用管理权限进行考核时必须严格执行限额要求,不允许超权限考核。如出现未按要求操作,超出部分由使用管理权限考核的责任人进行承担。 6.1.4.2考核连带和封顶
所有跨部门考核，原则上考核至部门第一负责人，特殊情况或制度中明确考核至责任人的，可直接考核至责任人。制度不允许超越管理权限进行考核。各部门根据责任承担主体，70%连带第一责任人，30%连带第二责任人，如无第二责任人可不用连带。所有通报要求各部门三天内分解完毕。
直接考核到责任人的项目，按照70%、30%的比例向上逐级连带，最多能连带两个层级。
各单位在执行考核时,单次考核不允许超出被考核人员工资的80%,如整体考核金额过多而导致无法兑现时，当月发放保底工资，各级人员保底按工资标准的80%核算，发生重大事件保底工资按工资标准的50%发放，索赔金额过多时，当月按照当地最低生活保障发放。
集团各职能部门针对牧业中心进行考核时，只能依据业绩报告、审计报告、纪检报告、评估报告等进行考核，业绩报告中包
11
含评比结果。
针对重大事件，公司全员均需按照重大事件管理相关制度执行。
6.1.4.3其它考核规定
各部门在执行考核过程中，必须要有量化结果或明确的考核原因作为考核依据，不允许以“工作积极、工作表现好、工作突出、积极帮助他人、工作配合好，全月指标控制到位、全月工作好、全月工作无重大失误”等为由进行奖罚，同时奖罚要出具通报，各部门在执行考核过程中,不允许出现越级考核现象。 6.2 第二重激励（评优表彰） 6.2.1日常评比表彰 6.2.1.1日常评比表彰原则
集团各系统、各部门人员需按本制度规定执行日常评比、表彰、绩效访谈及对不胜任要求员工的淘汰，具体执行如下：
单位 层级 各系统负责人 各系统及集团职能部门 集团职能部门负责人 各系统及集团职能部门主管级以上人员 中心经理 生产部长 牧业各级人员 财务副部长 技术主管 牧场场长 责任部门/责任人 行政人力中心 行政人力中心 行政人力中心/各系统 行政人力中心 行政人力中心 财务管理中心 生产技术中心 各运营中心 评比频次 年度 月度 绩效访谈 半年度1名 半年度1名 绩效访谈责任人 总裁 总裁 淘汰频次 年度淘汰 年度淘汰 年度 半年度1名 部门负责人 季度至少1名 季度至少1名 季度至少1名 季度至少1名 每月至少1名 行政人力中心 行政人力中心 财务管理中心 生产技术中心 直接上级 年度淘汰 月度 月度 月度 月度 月度 年度淘汰 年度淘汰 年度淘汰 半年度淘汰 季度淘汰1人 12
关键岗位（繁育员、兽医、驻场会计） 各运营中心 月度 每月至少3名 直接上级 季度淘汰3人 ——集团职能部门负责人及牧业各级人员执行月度评价；各系统及集团职能部门主管级以上人员执行年度评价； ——部门负责人、职能主管级及以上人员执行年度淘汰方式，集团目标未达成，年度最后一名根据绩效达成结果及组织发展需要淘汰； ——牧业中心年度未达成目标，责任中心经理淘汰处理； ——牧业其他层级，组织目标未达标，评价周期最后一名根据绩效达成结果及组织发展需要淘汰； 表3：日常评比表彰原则
6.2.1.2各系统及职能部门评比方法
（1）集团职能部门负责人
月度出具目标完成情况预警，针对完成只作评比不做考核：
序号 1 项目 绩效完成率 权重 评比细则 核算方式 月度绩效得分*100*60%（±120分封顶） 40+月度激励金额/500+反馈扣分 （±80分封顶） 月度牧场评比中发生一次，当月扣除总分2分；累计发生三次以上（包括三次）取消评比资格，直接降为最后一名； 月度评比发生一次，当月扣除总分5分；累计发生三次以上（包括三次）重大安全事故取消评比资格，直接降为最后一名。 月度评比发生一次特大安全事故，扣除月度评分10分，累计发生2次以上（包括2次），直接降为最后一名。 部门月度评比中发生一次，扣除月度总分10分，出现一票否决项目，月度降为最后一名，取消全年评优资格。 60% 根据月度绩效完成情况核分 （1）每正负激励500元，当月评比加减1分； 40% （2）每收到其他部门或一线人员反馈，减1分； 一般安全事故：人员受伤治疗费或财产损失在0.5-5万元 重大安全事事件件 （单独考评项目） 重大问题 重大安全事故：人员重伤或财产损失在5万-10万元 0% 特大安全事故：人员伤亡或财产损失达10万以上 出现重大失误或中鼎10条高压线问题等 2 执行力 3 表4：集团职能部门负责人评比方法
（2）各系统、职能部门主管级及以上人员年度评比，执行相应表彰方案；
6.2.1.3牧业各级人员评比方法
（1）运营中心经理评比方法：
13
序号 1 项目 利润 权重 60% 评比细则 月度利润完成/月度利润预算 每正负激励500元，当月评比加减1分， 日常报送、配合等事务，被通报批评或反馈一次扣0.5分 一般安全事故：人员受伤治疗费或财产损失在0.5-5万元 核算方式 月度完成/月度预算*100*60% （不包含技术承包牧场）（±120分封顶） =40+月度激励金额/500+通报批评次数*（-0.5） （±80分封顶） 月度牧场评比中发生1次，当月扣除总分2分；年度累计发生10次一般安全事故的取消评比资格，直接降为最后一名； 月度评比发生1次，当月扣除总分5分；年度累计发生6次重大安全事故的取消评优资格，直接降为最后一名。 月度评比发生1次特大安全事故，扣除月度评分10分，年度累计发生三次（包含三次）特大安全事故的取消年度评优资格。 部门月度评比中发生1次，扣除月度总分10分，出现一票否决项目，月度降为最后一名，取消全年评优资格。 2 执行力 40% 3 重大事件 1、安全事件 0% 重大安全事故：人员重伤或财产损失在5万-10万元 特大安全事故：人员伤亡或财产损失达10万以上 2、重大问题 出现重大失误或中鼎10条高压线问题等 表5：牧业运营中心经理评比方法
（2）生产技术部长、生产保障部长 月度评比，按照各自按照绩效合同中月度指标达成率核算月度得分，即项目总分=∑单项得分（单项得分=单项完成/目标*权重）。单项得分双倍权重封顶。
（3）牧业财务副部长
月度评比，由财务管理中心每月出具评比结果，备案行政人力中心；年度评比，执行相应表彰方案；
（4）牧业技术主管
月度评比，由生产技术中心每月出具评比结果，备案行政人力中心；年度评比，执行相应表彰方案；
（5）牧业牧场场长 月度评比：由牧业各中心出具评比方案，备案行政人力中心；年度评比，执行相应表彰方案；
（6）牧业关键岗位 月度评比：由牧业各中心出具评比方案，备案行政人力中心；年度评比，执行相应表彰方案；
14
6.2.1.4各级人员日常评比激励方法
单位 层级 各系统负责人 各系统及集团职能部门 集团职能部门负责人 各系统及集团职能部门主管级以上人员 中心经理 生产部长 财务副部长 月度激励方式 / 只做评比，不做考核 / 评比频次 年度 月度 月度激励人数要求 / / / / 月度评比金额要求 年度 / / 第一名：正激励2000元，倒数第一名：负激励2000元 第一名：正激励1000元，倒数第一名：负激励1000元 第一名：正激励1000元，倒数第一名：负激励1000元 前2分别正激励1000元、500元；后2分别负激励1000元、500元； 正激励金额：第一名：≤1000、第二名：≤800、第三名：≤500 负激励金额：≥对应名次正激励金额的70%； 中心内部根据实际情况设计奖罚金额，控制在以上要求之内 正激励金额：第一名：≤800、第二名：≤500、第三名：≤300 负激励金额：≥对应名次正激励金额的70%； 中心内部根据实际情况设计奖罚金额，控制在以上要求之内。 月度考核 月度考核 月度考核 月度 月度 月度 奖罚前1后1 奖罚前1后1 奖罚前1后1 技术主管 牧业各级人员 牧场场长 月度考核 月度 奖罚前2后2 月度考核 月度 奖罚前3后3，如果参评人数≥30人，则最多为参评人数的10% 奖罚人员为每个岗位前三后三，如果参评人数≥30人，则最多为参评人数的10% 关键岗位（繁育员、兽医、驻场会计） 月度考核 月度 表6：各级人员日常评比激励方法
6.2.2年终评比表彰
集团年终表彰奖项设置如下，具体评选细则以行政人力中心
出具的《中鼎牧业年终表彰方案》为准。 奖项类别 奖项设置 评选范围 职能部门负责人、运营中心经理、牧场场长各1名 激励额度 奖励10万元以上或等价值实物 5万元/个 总裁特别奖 总裁特别奖（3名） 管理团队奖 最佳管理奖（5个） 运营牧场中评选出5个牧场 15
标杆生产技术部长（1名） 生产技术部长中评选1名 2万元/人 5000元/人 5000元/人 3000元/人 3000元/人 1000元/人 年单产9吨、10吨、12吨分别奖励3万元/场、5万元/场、10万元/场。 成母牛单头牛利润前三名，分别奖励3万元/场、2万元/场、1万元/场； 实繁率高于72%牧场的前三名，1万元/场； 5万元/个； 标杆职能主管（1名） 职能主管1名 标杆技术主管（3名） 标杆行政（2名） 运营技术主管（繁育动保营养各1名） 各职能部门行政人员 标杆兽医、繁育员、关键岗位各选出6名 优秀个人奖 驻场会计（各6名）标杆一线员工（11每个区域1名 名） 单产贡献奖（N名） 牧场场长中评选 利润贡献奖（1名） 场长中评选出3名 繁殖贡献奖（3名） 繁育员中评选3名 突出贡献奖 突出贡献奖（1名） 突出贡献项目1名 年初即公布各项表彰奖项评比方式，使各层级目标清晰。 表7：年终表彰奖项 6.3 第三重激励（股权激励） 6.3.1激励原则
公司年度整体利润率≥100%；
公司全年无重大事件发生，整体形象及知名度有所提升； 分享计划通过董事会及投资公司确认。 6.3.2股权分享
（1）评选范围
2017年在公司任职的部长级以上人员及有特殊贡献的员工。 （2）评选条件
集团组织绩效达成，集团利润目标达成。 （3）奖励额度
2015年按总额度的33%发放630万股，2016年按总额度的47%发放900万股，2017年按总额度的20%发放380万股，具体
16
分配方案以公司出具的股权激励方案为准。 7绩效相关文件的使用与保存
行政人力中心负责保管部门负责人及集团职能主管级以上人员的纸质签字版绩效文件和集团各层级人员的电子版绩效文件包括但不限于绩效合同、各月绩效兑现表、见证性材料、绩效评价结果等，各系统负责保管系统内各层级人员的纸质签字版和电子版绩效文件，纸版文件需要相关人员签字确认；
各系统人力部门需要妥善保存绩效评价文件以便相关部门查阅。 8 绩效修订
绩效合同实施季度修订机制，季度指标调整的原则是在保证整体规划的基础上进行的，若指标运行时间未达到三个月其完成情况出现异常时，各部门可以向行政人力中心申报特批，修改内容报绩效管理团队批准后方可实施。修改的内容包括但不限于：
（1）本年度的业绩表现指标内容、绩效评价标准、绩效评价流程；
（2）各项业绩表现指标之间的权重分配。
相关闸口部门对指标进行有针对性的分析后再对指标是否调整做出判定，并与责任方达成共识，征得绩效制作部门批准后方可对异常指标进行修订，修订后的绩效由行政人力中心签发后生效，对修订后的定稿绩效分别进行编号保存，然后与年初制定的绩效一起进行存档。
绩效修订时针对年初制定的工作项目一般不做调整（岗位职责中途有调整的除外）；季度修订时，只需根据实际运行情况对绩效目标及激励条款进行修订。 9考核要求
（1）未按考核权限执行的，超出的部分由使用考核权限 的人员承担；
（2）各单位每月考核未按要求控制执行的，超出考核占比
17
部分由该单位第一负责人承担；
（3）绩效见证性材料提供不及时对责任部门负责人负激励1000元/次，逾期负激励100元/天，数据提供不准确负激励100元/处；
（4）出现数据弄虚作假情况，取消评优资格，按照重大事件处理；
（5）其余未按制度内容执行，出现一次对部长级以上人员考核500-1000元/次，主管级考核200-500元/次，员工级考核50-200元/次。
18
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容