调查研究Ｄｉａｏｃｈａｙａｎｊｉｕ 《中外医学研究》第１２卷第２７期（总第２５１期）２ｏ１４￣９月 三甲医院护士离职意愿的现况调查及影响因素分析 沈含笑① 【摘要】目的：调查护士离职意愿的现况，了解护士不问个人特 和离职意愿的相关性。方法：本研究采用问卷法收集资料，用一般情况调查 表和离职意愿调查表对２００例护士进行调查，回收有效问卷ｌ８９份。结果：离职意愿各维度的得分由高到低依次为：辞去日前丁作的可能性（Ｉ）、 寻找其他工作的动机（Ⅱ）、获得外部工作的可能性（Ⅲ）。离职意愿很高的护士占８．４７％，离职意愿较高的护士占６２．４３％，离职意愿较低的护士占 ２７．５１％，离职意愿很低的护士占１．５９％，科室、护龄、职称、有孩子是护士离职意愿的危险因素。结论：护士的离职意愿普遍较高；科室、护龄、 职称、有孩子是护士离职意愿的影响因素。 【关键词】离职意愿； 护士； 现况调查 中图分类号Ｒ４７ 文献标识码Ａ 文章编号１ ６７４—６８ｏ５（２ｏｌ ４）２７—００５２—０３ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ Ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ａｎｄ Ｒｉｓｋ Ｆａｃｔｏｒｓ ｏｆ Ｎｕｒｓｅｓ ｉｎ Ｇｒａｄｅ Ａ Ｃｌａｓｓ－ｔｈｒｅｅ Ｈｏｓｐｉｔａｌ／ＳＨＥＮ Ｈａｎ－ｘｉａｏｄ／Ｃｈｉｎｅｓｅ ａｎｄ Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２０１４， １２（２７）：５２－５４ 【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ：Ｔｏ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅ ｔｈｅ ｓｔａｔｕｓ ｏｆ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆ ｎｕｒｓｅｓ，ｔｏ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅ ｔｈｅ ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｎｕｒｓｅｓ ｗｉｔｈ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ａｎｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ．Ｍｅｔｈｏｄ：Ｔｈｉｓ ｒｅｓｅａｒｃｈ ａｄｏｐｔｅｄ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ｍｅｔｈｏｄ ｔｏ ｃｏｌｌｅｃｔ ｄａｔａ，ｏｆ ２００ ｎｕｒｓｅｓ ｗｅｒｅ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｄ ｗｉｔｈ ｇｅｎｅｒａｌ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ ａｎｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，１８９ ｖａｌｉｄ ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓ ｗｅｒｅ ｒｅｃｏｖｅｒｅｄ．Ｒｅｓｕｌｔ：Ｔｈｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ ｗｉｌｌ ｓｃｏｒｅ ｆｒｏｍ ｈｉｇｈ ｔｏ ｌｏｗ ｗｅｒｅ ｔｈｅ ｐｏｓｓｉｂｉｌｉｔｙ ｔｏ ｑｕｉｔ ｍｙ ｐｒｅｓｅｎｔ ｊｏｂ（Ｉ），ｌｏｏｋｉｎｇ ｆｏｒ ｏｔｈｅｒ ｗｏｒｋ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ（１Ｉ），ｔｈｅ ａｖａｉｌａｂｉｌｉｔｙ．ｏｆ ｅｘｔｅｒｎａｌ ｗｏｒｋ（ｍ）．８．４７％ｎｕｒｓｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｗａｓ ｖ ｆｙ ｈｉｇｌ１， ６２．４３％ｎｕｒｓｅｓ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｗａｓ ｈｉｇｈｅｒ，２７．５１％ｎｕｒｓｅｓ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｗａｓ ｌｏｗ，１．５９％ｎｕｒｓｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｗａｓ ｖｅｒｙ ｌｏｗ．Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ，ｎｕｒｓｉｎｇ ａｇｅ，ｔｉｔｌｅ，ｃｈｉｌｄｒｅｎ ｗｅｒｅ ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔ ｒｉｓｋ ｆａｃｔｏｒｓ ｏｆ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆ ｎｕｒｓｅｓ．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ：Ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆ ｎｕｒｓｅｓ ｉｓ ｈｉｇｈｅｒ．Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ，ｎｕｒｓｉｎｇ ａｇｅ， ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ｔｉｔｌｅｓ，ｔｈｅｉｒ ｃｈｉｌｄｒｅｎ ａｒｅ ｆａｃｔｏｒｓ ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｔｈｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆ ｎｕｒｓｅｓ． 【Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ】Ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ； Ｎｕｒｓｅ； Ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ Ｆｉｒｓｔ－ａｕｔｈｏｒ’ｓ ａｄｄｒｅｓｓ：Ａｆｉｌｆｉａｔｅｄ Ｈｏｓｐｉｔａｌ ｏｆ Ｎａｎｔｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｔｏｎｇ ２２６００７，Ｃｈｉｎａ 离职意愿（ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ）可理解为雇员所产生的离开组 织的想法或者意愿，是个体在一定时期内变换其工作的可能性 ｌ。 离职意愿可以很好地预测员Ｔ的离职行为ｌ２ｊ。员工离职意愿水 平越高时，发生离职行为的可能性和几率就越大。护十的离职 护士，（２）同意并积极参加本课题的调查研究。排除标准：（１）在 临床实习护士、进修护士。（２１不从事临床＿Ｔ作的护士。（３）因病 假、事假、产假休息在家的护士。（４）因外出进修、学校等原因 无法完成问卷填写的护士。（５）护士长、科护士长、护理部主任。 １．２研究工具 意愿关乎到护理队伍的稳定，卫生部全国注册护士信息库数据， 截至２００９年底，全国注册护士为２１ ８万人和执业医师数量相近。 按照国际惯例，医护比应为１：２，也就是说，护士人数应为医 生人数的两倍。护士流失严重也是护士缺乏的一大原冈。过高 的护理人员流动率会带来一系列潜在的负面影响：加剧了对护 本研究采用问卷法收集资料，收集的工具包括一般情况调 查表和离职意愿调查表。 １．２．１一般情况调查表问卷由研究者自行设计，内容包括科 室、年龄、护龄、性别、护士类别、岗位级别、学历、职称、职务、 婚姻状况等社会人口学资料。 １．２．２离职意愿表采用Ｍｉｃｈａｅｌ和Ｓｐｅｃｔｅｒ １９８２年编制的离 理人员的需求以及在职人员的工作量、ｌＴ作压力和职业疲溃， 增加了在职护理人员的负担，造成更多人产生离职意念，形成 恶性循环 ；新聘护士的带教、培训及考核需要花费医院的时间、 人力及财力；在一定程度上会导致护理质量降低 。因此，在 当今护理人员短缺的医疗环境中，如何有效减少护士的离职行 职意愿表共６个条目。Ｌｉｋｅｒｔ等级评分，分为１～４级评分，１表 示“从不”，２表示“甚少”，３表示“偶尔”，４表示“经常”。 条目ｌ和条目６构成离职意愿Ｉ，条目２和条目３构成离职意 愿Ⅱ，条目４和条目５构成离职意愿Ⅲ。离职意愿Ｉ、Ｕ、Ⅲ 分别代表辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机以及 获得外部工作的可能性。评分为ｌ～４级评分，采用反向计分， 回答“经常”计４分，“偶尔”３分，“甚少”计２分，“从不” 计ｔ分，量表总分等于各条目得分之和，得分越高，离职意 为是医院管理者的重要职责，也是护理专业的重要课题。对护 十离职意愿及相关因素进行调查研究，为护理管理者稳定护十 队伍提供决策依据。 １资料与方法 １．１一般资料 本研究的纳人汀苏省南通市某所三甲综合医院从事临床护理 工作的注册护士。采用方便抽样法进行抽样。纳入标准：（１）注册 ①南通大学附属医院—愿越强。指标值为实际得分与理想最高分的比值，指标值越高， 离职意愿越强 】。该离职意愿量表是李栋荣等Ｉ６ ０翻译并修订 后的，具有可靠的信效度。李栋荣将离职意愿划分为４个等级， Ｃｈｉｎｅｓｅ ａｎｄ Ｆｏｒｅｉｇｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｖｏ１．１２，Ｎｏ．２７ Ｓｅｐ，２０１４ 江苏南通２２６００７ ５２一 《中外医学研究》第１２卷第２７期（总第２５１期）２０１４年９月 调查研究Ｄｉａｏｃｈａｙａｎｊｉｕ 总均分≤１分为“很低”，１—２分为“较低”，２－３分为“较高”， ＞３分为“很高”。 １．３统计学处理 ２＿３护理人员的离职意愿情况 离职意愿各维度的得分由高到低依次为：辞去目前Ｔ作的 可能性ｆ Ｉ）、寻找其他工作的动机ｆ１１）、获得外部丁作的可能性 ｆⅢ），见表２。离职意愿很高的护十为８．４７％，离职意愿较高的 护士为６２．４３％，离职意愿较低的护士为２７．５ｌ％，离职意愿很低 的护士为１．５９％，见表３。 ’ 用软件Ｅｐｉｄａｔａ ３．０２双人录人数据，并进行逻辑检错后， ＳＰＳＳ １７．０软件进行统计学分析。用频数、百分数、均数±标 准差对一般资料进行统计描述。不同个人特征的离职意愿水平 的差异比较采用样本ｔ检验，Ｐ＜Ｏ．０５为差异有统计学意义。 ２结果 ２．１纳入护士的一般资料 纳入２００例护士进行调查，回收有效问卷ｌ８９份，一般资 料见表１。 ２．２护理人员的离职意愿影响因素 科室、护龄、职称、有孩子是护士离职意愿的危险因素， 见表１。 表１ 护士一般资料及离职意愿的单因素分析 Ｃｈｉｎｅｓｅ ａｎｄ Ｆｏｍｉｇｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｍｈ Ｖｏ１．１２，ＮＯ．２７ Ｓｅｐ，２０１４ 表２ １ ８９例护士离职意愿的得分 分 维度 条日 条Ｈ得分维度得分 离职意愿Ｉ是否考虑要辞去日前的１＿作 ３．０２ ４－０，６８ ４．９２ －４１．４２ 足否会辞去现在的＿［作 １．９０±０ ７４ 离职意愿Ⅱ 是否想要寻找其他柑同性质的ｒ作１．８５±Ｏ，６６ ４．７４ ４－】．３３ 足否想要寻找其他不同性质的Ｔ作２．８９±０，６７ 离职意愿Ⅲ 目前的状况及条件，你认为在别的２．２７ ４－０．８５ ４．０５ ４－１．４９ 机构找到适当职位的可能性如何 如果知道现在别的机构有一个适合１．７８±０．６４ 你的Ｔ作空缺，你获得这份丁作的 可能性如何 ３讨论 ３．１护理人员离职意愿分析 从离职意愿的各维度来看，得分最高的是离职意愿Ｉ，其 次是离职意愿ＩＩ和离职意愿Ⅲ，有研究表明因为种种原因，很 多护士都存在辞职的动机［７－８１，一旦辞职很多护士不想冉从事相 同性质的工作了，但是觉得自己会辞职的可能性并不高，说明 护理人员在择业和再就业方面有较高的局限性，一方面，护理 Ｔ作要求专业性、技术性强，就业面比较窄，社 护理、家庭 病房、老人病院、临终关怀、儿童保育等也给护理人员提供了 广泛就业的机会，但三甲医院的福利待遇也会让有辞职动机的 护士有所顾虑。本研究结果显示，６２．４３％的临床护理人员离职 意愿较高，略高于黄金等 的研究结果。护理队伍处于不稳定 的状态，护理人员的流失问题应引起医院管理者的高度重视ｌ】。］， 尤其是护理管理者，需针对现有护理人力资源条件，广泛研究 护士离职意愿相关因素有效地预防护士离职。 ３．２离职意愿影响［大ｊ素分析 ３．２．１离职意愿与年龄研究结果显示，不同年龄临床护七 离职意愿得分比较差异有统计学意义，２Ｏ一３０岁的护士离职 意愿最高，３０岁以内的护士工作年资较低，培训考核多以及 工作经验不丰富导致１二作较累，压力较大。护士进入３０岁以 后，随着各种培训的实施，学到了业务技能，往往是科室里 的骨干，增强了对Ｔ作的自信，职业的成就感和满足感比低 年资护士高，因此，离职的想法没有年轻护十那么强烈。４０岁 以上的护士已步人中年，随着年龄的增长，承担的社会责任 一５３— 调查研究Ｄｉａｏｃｈａｙａｎｊｉｕ 《中外医学研究》第１２卷第２７期（总第２５１期）２０１４年９月 也在增加，工作的资历也使得她们积累了一定的经济地位， 待遇不断提高，４０岁以上的护十的往往夜班相对少一些，培 训和考核的压力也比年轻护士小，有些４０岁以上的护士已经 成为护理队伍中的管理者，对单位的归属感也较深，随着年 龄的增大，寻找外部工作的机会越来越小，所以离职意愿得 分随着年龄的增大而降低。 ３．２．２离职意愿与学历第一学历有专科，但是从最高学历来 看，没有中专学历，而出现了研究生学历。从总体来看，护理 队伍中的学历以大专及本科为主，从离职意愿来看，护士的离 职意愿与学历无关。这可能与护士的学历层次相对集中，而且 科室对其所产生离职意愿的强度有显著影响 ＜０．０５），其中，急 诊室护士的离职意愿最高，急诊护士时刻处于较高的应激状态 不仅面临抢救患者的压力还需面对焦急和紧张的家属，导致她 们有较高的离职意愿。其次是外科护士的离职意愿较高，这可 能与外科手术患者较多，压力较大有关。离职意愿最低的是手 术室，这可能与手术室的丁作也存在较大压力，但手术室护十 不需要和患者及家属直接沟通，相对病房护士夜班较少有关。 ３．３本研究的局限性 本研究采用横断面调查，研究分析了存职护十的离职意愿 及其相关的护士个人特征的影响因素，对在职护士可能产生的 有机会获得继续教育有关。 ３．２．３离职意愿与职称本研究显示，职称越高，离职意愿得 分越低，这一结果与这可能是由于护士的收入与职称密切相关， Ｔ资水平随着职称而增加，所以对收入的满意度增加。职称越 高护 ｌ：年资增长，职业成就感较高，离职意愿较低。高职称的 护士有些已成为管理者，没有成为管理者的主管护师、副主任 护师获得学习和进修的机会较大。这一结果与很多研究的结果 是一致的… 。 ３．２．４离职意愿与工作时间结果显示，离职意愿的得分随工 作年限的增加而降低。随着 作年限的增加，护士的专业技能 和Ｔ作经验不断积累，待遇均随工作年限增加而增加，她们的 个人成长和价值感得到实现。年资越低接受的检查和考核越多， 要参加的培训越多，而医院的各种考核、培训往往是利用护－ｆ＝ 的休息时间进行，低年资护士备感疲惫和压力，所以导致离职 意愿较高。高年资护十进入职业维持阶段，从工作上来说很多 已是骨干和领导，从个人闪素来说，年龄、家庭、社会的诸多 因素，使得她们寻找外在工作的机会和动机相对较小，因而离 职意愿低。 ３．２．５离职意愿与任职方式本次研究分正式在编与合同护士 的离职意愿比较差异并无统计学意义，这一结果与乔昌秀等” 研究的结果并不一致。在我国合同护士的数量已占相当大的比 例，成为护十队伍巾一个重要组成部分，而且合同护士的队伍 还存不断扩大。在本研究中该医院对编制护士和非编制护士实 行了同丁同酬有关，合同护士的经济收入、福利待遇相对于正 式护士来说差距非常小，合同护士的工作积极性和满意度的到 了一定程度的提高。 ３．２．６离职意愿与婚姻、生育状况本研究结果显示，不同婚 娴状况临床护士离职意愿得分比较差异无统计学意义，但这并 不意味着婚姻对离职意愿没有影响。对于有孩子的护士和没孩 子的护士离职意愿得分比较差异有统计学意义，虽然家庭的负 担和社会的责任加重的情况下，离开现有医院会带来更大的损 失，然而护十的１ 作繁忙，压力大，加班多，休息少，三班倒 等等原冈都使得护士不能很好的顾及家庭和孩子，有了孩子的 护十，离职意愿要高一些，由于本研究调查对象１０年内的护十 占了较大的比例，１０年内护十的孩子往往较小，对母亲的依恋 较多。 ３．２．７离职意愿与不同工作部门本研究发现，护士所在工作 ——５４ ． 离职行为具有预测作用。今后可以对不同等级的医院进行护士 离职意愿的调查研究。也可以对护士个人特征以外的离职意愿 的影响因素进行探讨。 参考文献 …Ｃｈａｏ Ｍ Ｃ，Ｊｏｕ Ｒ Ｃ，Ｌｉａｏ Ｃ Ｃ，ｅｔ ａ１．Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ ｓｔｒｅｓｓ，ｊｏｈ ｓａｔｉｓｆａｃｔ４ｏｎ， ｊｏｂ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ａｎｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆ ｈｅａｌｔｈ ｃａｒｔｅ ｗｏｒｋｅｒｓ ｉｎ ｒｕｒａｌ Ｔａｉｗａｎ［Ｄ］．Ａｓｉａ Ｐａｃ Ｊ Ｐｕｂｌｉｃ Ｈｅａｌｔｈ．２０１３． 【２】Ｍｏｓａｄｅｇｈｒａｄ Ａ Ｍ．Ｑｕａｌｉｔｙ ｏｆ ｗｏｒｋｉｎｇ ｌｉｆｅ：ａｎ ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔ ｔｏ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ［Ｊ［．Ｉｎｔ Ｊ Ｈｅａｌｔｈ Ｐｏｌｉｃｙ Ｍａｎａｇ，２０１３，ｌ（１）：４３—５０． ［３］Ｓｕｎｇ Ｋ，Ｓｅｏ Ｙ，Ｋｉｍ Ｊ Ｈ．Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ ｂｅｔｗｅｅｎ ｃｏｍｐａｓｓｉｏｎ ｆａｔｉｇｕｅ， ｂｕｒｎｏｕｔ，ａｎｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｉｎ Ｋｏｒｅａｎ ｈｏｓｐｉｔａｌ ｎｕｒｓｅｓｌＪ［．Ｊ Ｋｏｒｅａｎ Ａｃａｄ Ｎｕｒｓ，２０１２，４２ｆ７）：１０８７—１０９４． ｆ４］Ｔａｋａｓｅ Ｍ．Ａ ｃｏｎｃｅｐｔ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ：ｉｍｐｌｉｃａｔｉｏｎｓ ｆｉ）ｒ ｎｕｒｓｉｎｇ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｊ［．Ｃｏｌｌｅｇｉａｎ，２０１０，１７（１）：３－１２． ［５］Ｇａｕｃｉ Ｂ Ｒ，Ｎｏｒｍａｎ Ｉ Ｊ．Ｆａｃｔｏｒｓ ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ａｎｄ ａｂｓｅｎｃｅ ｏｆ ｎｕｒｓｅｓ：ａ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｒｅｖｉｅｗ［Ｊ［．Ｉｎｔ Ｊ Ｎｕｒｓ Ｓｔｕｄ，１９９７，３４（６）：３８５－３９４． 【６】李栋荣，李经远．矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿 关联性研究【Ｄ］．：国立交通大学管理科学研究所，２０００． 【７］Ｚｈａｎｇ Ｙ，Ｆｅｎｇ Ｘ．Ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ ｂｅｔｗｅｅｎ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ｂｕｒｎｏｕｔ，ａｎｄ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ａｍｏｎｇ ｐｈｙｓｉｃｉａｎｓ ｆｒｏｍ ｕｒｂａｎ ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ ｍｅｄｉｃａｌ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎｓ ｉｎ Ｈｕｂｅｉ，Ｃｈｉｎａ：ａ ｃｒｏｓｓ－ｓｅｃｔｉｏｎａｌ ｓｔｕｄｙ［Ｊ［．ＢＭＣ Ｈｅａｌｔｈ Ｓｅｒｖ Ｒｅｓ，２０１１，ｌ１ｆ１）：２３５． 『８】束翠华，熊正香，李丽．临床护士离职意愿影响因素的研究进展…． 护理管理杂志，２０１２，１２（１）：４７—４９． ［９Ｊ黄金，李乐之，彭丹，等．三级医院聘用制护￣－Ｅ作满意度 离职意 愿的现状调查ｆＪ］．中华护理杂志，２００８，４３（６）：５２７—５３０． ［１Ｏ１寻明兰，吴美福．护士工作环境和离职意愿现状调查分析…．巾闫实 用护理杂志，２０１１，２７（３１）：６４—６６． ［１１】刘秋鸣，王海燕．某＿二级医院临床护士离职意愿调查分析…．护理研 究，２０１ｌ，２５（３５）：３２２９—３２３０． ［１２］李玲，任忠玲，殷小芳，等．基层医院聘用护：ｌ：离职意愿及影响因素 研究ｆＪ１．中华护理杂志，２０１２，４７（６）：５３４—５３６． 【１３］乔昌秀，颜琬华，吴伟，等．不同编制护：１：３－作压力源与离职意愿的 调查［Ｊ］＿护理研究，２０１３，２７（１４）：１３２１—１３２２． （收稿日期：２０１４—０５—２２）（编辑：何玉勤） Ｃｈｉｎｅｓｅ ａｎｄ Ｆｏｍｉｇｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ Ｖｏ１．１２，Ｎｏ．２７ Ｓｅｐ，２０１４
