浙江大学硕七学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究摘要技术和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。为了克服环境中的不确 定性因素，继续保持企业的竞争优势，人力资源外包（ＨＲＯｕｔｏｓｃｒｕｉｇｎ）作为众多人力资源服务提供模式之一，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。本研究在回顾人力资源外包的相关理论和文献的基础上，归纳总结了人力资 源外包涉及的主要内容；然后采用数据分析方法和比较分析方法，整理了大量的关于西方各国及亚太地区各国和中国的人力资源外包数据，并进行了国际间对比，着重比较了各国人力资源外包职能选择、人力资源外包原因和感知风险的异同点，从中提炼了有价值的信息，为完善我国人力资源外包提供依据。进一步，本文对中国人力资源外包的主要问题进行了深入分析．在问题分析 基础之上，从市场层面、外包企业、外包服务提供商、外包流程四个层面的互动关系中提出我国人力资源外包的总体架构。进而，分别从这四个层面对我国人力资源外包提出了对策建议．最后，针对国内某人力资源外包提供企业展开案例分析，从企业提供人力资 源外包服务的内容、服务流程等方面归纳出其人力资源外包的发展阶段、主要特征、出现的问题和应对对策。关键词：人力资源外包外包服务提供商人力资源服务外包流程浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究ＡｂｓｔｒａＣｔ几ｅ１ ｎｎｏｖａｔｉｏｎｏｆｔｅｃｎｏｌｈｏｇｙａｎｄｅｃｏｎｏｍｉｃｇｌｏｂａｌｉｔｉａＺｎｃｏｈａｎｇｅｔｈｅｅｃｏｎｏｍｉｃｅｎｖｉｏｒｍｅｎｔｏｆｅｎｔｎｅｐｒｉｒｓｅｓ．ＴｏｃｏｎｑｕｅｒｔｈｅｕｎｃｅｔｒａｌｎｔｙｉｎｔｈｅｅｖｉｎｏｒｍｅｎｔａｎｎｄｋｅｅＰｔｈｅｃｏＰｅｍｔｉｉｔｖｅａｄｖａｎｇｅａｔ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｃｅｒｏｕｓｏｔ叭ｉｎｇ，ｏｎｅｏｆＨＲｓｅｖｒｉｃｅｄｅｌｉｖｅｙｍｏｄｒｅｌｓ，ｈａｓｂｅｃｏｍｅｍｏｅａｒｎｄｏｒｍｅｅｎｔｅｐｒｉｒｓｅｓ，ｃｈｏｉｃｅ，ｗｈｉｈｃｃｎｒａｅｕｃｄｅｃｏｓｔ，ｉｍＰｒｏｖｅｅｉｃｆｉｅｎｃｙａｎｄｇａｉｎｃｏｍＰｅｔｉｔｉｖｅａｄｖａｎｔａｇｅ．Ｔｈｉ 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下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。签名：日期：谁加了。夕，’｝浙江大学硕卜学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究１引言１．１人力资源外包出现的背景技术和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。为了克服环境中的不确 定性因素，继续保持企业的竞争优势，企业的人力资源管理面临着巨大的挑战。人力资源外包（Ｒ０ｕＨｓｏｔｃｉｒｕｎｇ）是众多人力资源服务提供模式中的一种选择．它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方提供商的人力资源服务提供模式，从而达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。人力资源外包发展晚于其他的外包形式，如餐饮、清洁和安全等外包形式。 Ｓｈｅｎ等（２００３）认为主要原因是人力资源一直被人们认为是企业比较敏感的一块职能．然而，人力资源外包却是所有外包业务中发展最快的业务（Ｈａｒｉｓ。几加０４）．根据国际数据集团（ＩＤＣ）估计，２００３年全球外包服务开支将突破１５１０亿美元，美国将超过８１０亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率（ＣＡＧＲ）为１２２％，而亚太地区将为１５．１％。目前，人力资源外包已经占全球外包市场总量的３０％左右，截止到２００６年底，人力资源外包额将达到５５０亿美元。专家预计人力资源外包市场将进一步增长，西欧的市场从２００５年到２０１０年的年复合增长率将达到７．５％。我们国内的人力资源中介市场也迅猛发展，在全国大小地区，不同层次和类别的人力资源中介组织早已逾万家〔李新建，２００３）。这种发展的势头究其动因，主要有以下三点： （１ ）人力资源工作的社会分工。知识经济的兴起和社会职业专业化程度的提高，使人力资源管理这一以知识为特征的工作出现了较明确的社会分工，人力资源外包正是知识经济下新型社会分工的体现。随着人力资源管理理论的发展和人力资源管理技术的进步，人力资源管理工作已逐步成为一种高度专业化的技能．人力资源服务成为一种可以在市场上交易的知识产品。企业不需再在非核心的、过于细节化的传统性人事业务上花费较大精力，可以在市场上直接得到优质的人力资源服务。（２）企业自身战略发展的需要。企业发展面临的最大问题就是资源不足，包括管理资源。在一个企业里，要设置配套的人力资源专业管理人员，如薪资管理专员、招聘专员、组织服务等等，代价是相当大的，很多企业并没有这样完善浙江大学硕士学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究的配备。企业要发展，必定要在注重核心业务竞争力提升的同时做好企业的其他管理．外包服务的出现，正好迎合了企业的这一需求，使企业在集中优势资源关注核心竞争力提升的同时，没有后顾之忧．（３ ）此外，信息技术的发展和普及为人力资源活动的程序化、标准化、人力资源信息共享等职能的实现提供了可能性；企业间的并购、经济全球化等因素都从不同角度也推进了人力资源职能的外包。在这样的背景下，人力资源外包已经成为企业进行人力资源管理和提升竞争 优势的重要手段．因为通过人力资源外包可以帮助企业解决以下的问题：（１ ）外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。美国，一个典型的组织中，平均每年用在每个员工身上，与人力资源管理事务有关的开支约为１５００美元，效率较低的公司这项开支是此数目的２一３倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从人力资源服务供应商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为人力资源服务供应商往往以较低的价格提供较佳的服务。（２）外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上． 在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。公司把招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等事务转交给社会上的专业人力资源服务供应商，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力．（３ ）外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度．当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业人力资源服务供应商无疑将是必然的选择．ＰＥＯ公司和”临时’．雇员公司可以帮助企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。４）外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源（ 管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大挑战。优秀的ＰＥＯ公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做浙江大学硕士学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工流失率。１．２研究方法和思路本研究依据管理学、经济学的相关理论，运用规范研究方法、数据分析方法 和比较分析方法等三种定性和定量的方法对我国人力资源外包服务进行了细致的分析。研究的思路如下：首先对人力资源外包的相关理论和文献作了回顾和梳理， 内容包括人力资源相关的概念的界定和区分；人力资源外包的理论基础；人力资源外包的国内外研究现状。然后着重介绍了人力资源外包的主要内容，包括人力资源外包的类型、人力资源外包的原因、人力资源外包的流程等。在此基础之上，本文整理了大量的关于西方各国、亚太地区各国及中国的人力资源外包的数据，进行了国际间的对比，从中获得有价值的信息，为完善中国的人力资源外包市场提供依据。进而，我们对中国人力资源外包深入分析，归纳了我国人力资源外包现存的主要问题，并从市场层面、外包企业、外包服务提供商、外包流程四个角度对中国人力资源外包进行了总体构架分析，并从这四个层面分别提出了相应建议。最后，本文结合国内某人力资源外包提供企业展开案例分析，从企业提供人力资源服务的内容、服务流程等方面归纳出我国人力资源外包的发展阶段，主要特征及出现的问题和应对策略。１．３研究意义本研究基于中外对比分析的角度，对人力资源外包服务进行了研究，提出了 发展ＨＲＯ的总体构架，在理论上和实践上都有一定的意义和价值。（１ ）从数据入手，将国际间的人力资源外包数据进行比较研究，找出国内外在人力资源外包中的差异，从比较中为我国发展人力资源外包提供一些有效的经验和方法，从而促进我国人力资源外包的发展和完善，本研究具有较大的现实意义和理论价值。（２）以往的研究都是基于外包企业或者外包服务提供商单一的角度研究 ＨＲＯ，本文从市场、外包企业和外包服务提供商、外包流程四个角度研究了ＨＲＯ浙江大学硕十学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究的总体构架，以指导各方的发展，为整个产业提供一些理论支持和经验支持。人力资源外包服务产业发展了，能给更多企业提供科学的咨询和优质的服务，提高企业的经济效益，从而带动相关产业的发展。（３）在市场、外包企业和外包服务提供商、外包流程四个层面，本研究都 给出了有效的建议，不仅有宏观层面，也兼顾微观层面，具有一定的实践竟义。浙江大李硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究２文献综述２．１人力资源外包的含义及相关概念对于人力资源外包，不同的学者有不同的观点。Ｓｗ ｉｔｅｒ（１ｓ９７）指出人力资源外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竟争优势，并预测外包“代表了专业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会”，Ｍａｅ＆Ｍｏｒｕｂｌｙ（１ｃ９９８）指出“外包是未来人力资源的一个整合部分”。Ｗｂｏｄｓ（１９９）指出２１世纪人力资源管理的两个互相矛盾的趋势，一方面人力资源管理对组织更加重要，另一方面传统的人力资源管理将被外包和技术所代替．下面针对与人力资源外包相关的几个概念进行界定和区分。 ２．１．１人力资源外包人力资源外包是策略地利用外界资源， 将企业中与人力资源管理相关的工作与责任部分或全部转由专业服务机构承担。具体是指企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司酬金的一种交易方式。这包括二个方面的内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部分或全部予以外包，而不是采用那种代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源管理机构的快速发展及其专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为可能；二是人力资源管理专业服务机构必须达到相应的发展水平，这是为人力资源外包提供必要的外部条件。２．１．２人才派遣人才派遣源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。人才派遣是 一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台，将人才产权从单位所有制中剥离出来，使人才资源在社会上得到有效配置。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究人才派遣实质上是通过人才服务中心以服务合同或劳务合同来实现的服务 交易。从人才的产权结构来看，理想状态下，人才知识察赋的法定所有权属于人‘个体，但是人才个体一旦与人才服务中心签订契约合同，产权结构发生裂变，其经济所有权将发生转移即转向人才服务中心，如果人才服务中心将人才派遣出去，产权结构进一步裂变，经济所有权中使用权、收益权由人才一服务中心转向用人单位，但占有权仍归人才服务中心所有。由此可见，人才派遣的运作过程，实际上是人才产权流转的过程。人才产权是人才派遣的基础，法定所有权与经济所有权的分离是人才派遣的最本质的特征。人才派遣的基本结构是由两种合同、三方当事人的交易业态构成的。所以，人才派遣是以契约合同为基础，只转移标的物即人才的知识察赋的占有权、使用权和收益权利，而不转让其处分权的服务交易活动。人才派遣是站在人才服务中心角度进行的人才产权关系的分离与流转过程。 而人力资源外包则是站在企业角度进行的企业人力资源管理职能的分离过程。虽然两者都涉及到很多共同的内容，但出发点和着眼点截然不同。２．１．３人力资源服务人力资源服务作为一个产业，指的是生产和提供人力资源服务产品的众多经 济单位的集合．在理论和实践上，我们可以按照不同的标准，把这些经济单位划分为许多类别。一个产业形成与发展的过程中，其所提供的各种商品和服务并不是同时出现的，而是存在着一个分工不断细化、新产品、新业务不断产生的过程。根据对我国人力资源服务产业发展过程的考察与分析，人力资源服务大致可分为两类：一类是围绕人力资源市场所提供的服务，主要是中介服务，另一类是围绕现代企业人力资源管理所提供的服务，主要是咨询服务等。人力资源服务是站在人力资源服务产品供应商的角度来看其可能提供的各 种服务产品，主要是中介结构和咨询机构所提供的产品；而人力资源外包是站在人力资源服务需求方来看其愿意从外部获取哪些人力资源服务。２．１．４人事外包人事外包这个词汇也较为常用，但它在使用过程中与“人力资源外包”基本浙江大学硕上学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究代表同一含义，英文均为ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｏｕｓｏｔｃｉｒｕｇ。因为我国人力资源管理在ｎ很长一段时间都处于人事管理的阶段，因而部分理论和实践工作者采用人事外包的概念。它也是指原来由企业内部人力资源部承担的工作职能， 包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法．２．２人力资源外包的理论基础人力资源外包的出现和发展都很迅速，但对其内在支撑理论的分析甚少．在此， 本文就人力资源外包的理论基础进行分析和研究．２．２．１交易成本理论科斯（Ｃｏａ ｓ）在１ｅ９３７年发表的《企业的性质》一文中首先提出了交易成本的概念。他认为，市场中存在着交易费用。２０世纪１０年代，交易费用理论获得了长足的发展，理论认为任何一个能表示为合约问题的经济一组织问题，都可以在节约交易费用这个意义上进行深入的探讨。交易成本为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一 个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择．当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。它认为企业试图使交易成本最小化，所以当市场交易变得更经济时，企业就会选择基于市场的治理结构。市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职 能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。浙江大学硕」：学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究究和ｔｈｅＧｒ田Ｉｃｔ（１９９）的研究、以及中国劳动争议网组织的“２００９４年度中国人力资源外包现状调查”研究等．本研究在Ｓｈ ｅｎ（２００５）的基础上，并且结合这些实证研究，将目前人力资源外包的研究整理为以下几个方面：人力资源外包的实施原因、阻碍人力资源外包的因素、人力资源外包失败的原因、人力资源外包的流程及外包企业与提供商关系、人力资源外包职能的选择等。在后面的章节我们会结合实际进行分析研究，主要的一些观点我们阐述如下。．２．１从职能来分析人力资源外包的选择３Ｆｉ 仙（１９９９）和Ｌｅｐａｋ＆Ｓｎｅｌｌ（１９９８）将ＨＲＭ的职能分为核心职能和非核心职能。核心职能包括：高层ＨＲ战略、ＨＲ、员工关系、一线经理的职责—评估和纪律；非核心职能包括：特殊人事活动—招聘、新职介绍；常规人事管理—薪酬支付和补偿：再分配和专业人力资源建议—关于员工法律方面问题的建议。在人力资源外包的职能上，存在着几种观点：（１ ）Ａｄｌｅｒ（２００３）认为现在的人力资源的外包可以覆盖ＨＫＭ的所有方面，包括ＨＲ计划、招聘、培训和发展管理、绩效评估、奖酬和补偿、法律问题和工作设计等，甚至有时整个职能都有可能被外包。在外包分类方面，根据重要程度把外包分成周边外包和核心外包。也就是说没有什么“核心”职能和“非核心”职能的区分，即核心职能可以外包，而培训、绩效评估等非核心职能也能够留在企业内部。（２）Ｓｈｅ ｎ（２００６）提出了另一种推理，即可以外包的职能是容易“剥离”或者超过了企业内部员工的能力的职能，而不仅仅指非核心职能。可以剥离的职能包括：招聘、选拔、培训、管理发展问题、薪酬支付管理、法律问题等，可以外包．ＳｈａｗａｎｄＦａｉｒｈｕｔ（１ｒ９９７）发现培训和发展是被外包最多的职能。不能剥离的职能包括ＨＲ计划和绩效评估等，这些应该留在企业内部。（３ ）ＭａｔｅｒｓｓｎｄＭｉａｅｓ（２ｌ００２）认为可以将那些重复工作、需要特殊技能和不确定的工作进行外包。如果工作很难被监控的可以留在企业内部。但是，不管哪种观点，研究者认为都不是绝对的，必须视每个企业的具体情 况而定．外包使人力资源管理发生了战略性的改变，由于时代的需要，企业在减浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究少原来全职员工的基础上，为了找到高质量的员工来迎合企业的需要，不得不依靠临时员工或非长久性的员工。因此，企业在决定ＨＲＯ时，就需要更加慎重，需要考虑为什么外包、哪些职能以及什么时候外包。因为ＨＲＯ是一种有效的人力资源管理模式，但并不是万能的．２．．２从企业规模分析人力资源外包的选择３根据Ｓｍｉ ｈ等（ｔ２０ｏ６）的研究企业规模不同会影响他们进行人力资源外包的原因．同时，规模较小的企业认为自己可以外包的活动比较少，而大企业由于具有必需的资金和组织能力倾向于外包更多的业务。Ｓｃ ｔＬｏｅｖｅｒ（１９９８）对美国企业的外包情况进行了调查（如表２．１）．从表中还可以看出，无论是中小企业还是大型企业，人力资源外包业务的比例基本一致。但还是具有一定的差异。表１１人力资源管理业务外包的平均俨 业务领域工资发放小企业４．００中型企业３４５２．６３２．７５大企业２．９２２．５０２．１９１５５１．４１全部组织３．３３２５８２一３７１．５５１３４外包此业务企业比例６２％７５％福利培训３．０２万０４５％２１％１２％３５％６９人力资源信息系统薪资招聘１．５６１．３７２．１１２ｌ１．５９１．３２１．７５２４１．５２２４１７５６９全部公司数目注：１表示此项业务领域不被外包，６表示此项业务领域完全外包；小企业雇员数量不足１０人：中型企业１１，０５００之间；大企业５００人以上．．２．３２从企业特性来分析企业人力资源外包的选择根据交易费用经济学，人力资源外包行为可能被认为依赖于市场契约这种组。资料来潭：阮。牡ｕｖ．劫户ｒｅ司目ｙｓ污。ＭＯ石ｖ西ｏｎ悦ｂｌ耐ＯＵ匕泊ｕ代五昭Ｐ口‘灯伪，ｉｎＨｕｍａｎＲ．刃．代“１习．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｅｅｓＰｌｎｎｉａｎ‘１卯８，２０（２）：３，碑７浙江大学硕上学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究织结构形式而不是企业层级。考虑到一个企业的特性可能会影响与市场契约相关联的成本和利益，郑胜华和王益宝（２００）提出企业特性和四种人力资源外包活３动的关系。如图２．２所示。图２ ．２组织特性与人力资源外包活动的关系图山其研究的观点如下： （１ ）虽然企业依靠独特性的人力资源管理方式会改变外包的成本优势，但独特策略的效果取决于人力资源外包的类型。企业会较少的依赖外包当中的交易活动（如工资发放）和筛选活动，倾向于将这些活动外包。（２）对于强调ＨＲＭ在战略行动中的影响的企业，由于人力资源日常活动 将需要对企业战略计划的高度理解，增加了利用外包相关的成本和风险，因此较少求助于外包．而对这样的人力资本活动（如培训等）和补充筛选（如安置员工等）活动，这些很少与战略相关的活动倾向于外包。３）达成积极的ＨＲ成果的活动通常能带来企业的隐性知识，例如经理的（ 领导能力和指导方法被下属内化，而交易活动和补充筛选活动并不适用于被内化，因此，追求积极的ＨＲ成果的企业倾向于外包这些活动。（４）强调提供提升机会的企业提升赋予的持续贡献会增加，同时依赖于内 部人力资源管理的成本会下降。因而具有这种特性的企业不会过多依赖人力资源外包。（５）人力资源需求的不确定性大大增加了企业的人力资源管理成本，这时 。郑胜华，王益宝，论企业特性对人力资派外包的影响，技术经济与管理研究，２００３年第５期浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究外包行为变得很普通，尤其是人力资源日常管理和人力资本活动。（ ６）薪资导向的企业内部人力资源管理可能非常昂贵，会增加人力资源外包的吸引力，而且对于那些不注重人力资源管理质量的活动（如薪资管理、培训等）会倾向于外包。２．４从外包服务提供商角度对ＲＲＯ的研究回顾国内的研究大多从如何应对外资进入展开了策略层面的讨论（张众，２００ ２；张静，２００３）。面对外资的进人，国内人力资源服务产业应当在以下几个方面积极采取应对措施．首先，在业务操作规范上，应当积极推进标准化服务，进行质量体系认证， 树立自己的企业形象和服务品牌。文晓灵等（２００５）认为人力资源中介组织更要勇于开拓服务领域，开发新的服务功能，提高自身的业务创新能力，加快发展前景较好的人力资源服务项目，重点研究和开发人事代理、猎头服务、人才规划、生涯设计、人事咨询诊断等衍生服务产品。要像高技术产业及其它重点行业拓展服务。要运用创新机制，使基础性的人力资源中介服务与科技、信息、智力等要素有机结合，提高人力资源服务的含金量。第二，在品牌基础上，通过资本市场的兼并收购迅速扩大企业规模，改变目 前散兵游勇的局面，组建国内人力资源服务产业的“航空母舰”。但这一过程切忌通过行政手段来完成，否则将会适得其反。第三，在市场竞争中，要避免与外资企业针锋相对。张静（２００ ３）认为可以与国外咨询公司合资，实现优势互补。中方可以本土资源与外方的人才、技术平台相结合，从而找到发展的空间。在本土企业国际化、国际企业本土化，互相学习、互相渗透的过程中，本土人力资源咨询公司及人员的整体素质将得到提高，整个行业会向规范化、专业化方向发展。并通过合作联合形成寡头主导、大中小共生的产业组织格局。咨询业发展的一个趋势是大的咨询公司在竟争中占有优势，全球咨询收人的５０％是前３０家大型咨询公司所创造的，规模赋予企业巨大优势。本土人力资源咨询公司也要走联合兼并之路，在做大、做强的过程中培育核心竞争力，建立自己的品牌。但也要认识到小企业有其船小好调头的灵活性优势．因此，本土人力资源咨询业要形成寡头主导、大中小共生的产业组织格局，浙江大学硕上学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究企业间形成一种分工发达、竞争中又有合作的企业共生网络。面对国际竟争，本土人力资源咨询公司才能在这种共生网络中实现“共同优胜”，避免“共同劣汰，ｏ’第四，积极培养我国人力资源服务产业的优秀从业人员。人力资源服务产业 要发展，首先就要重视本产业人才的培养和利用．只有有了人才，才能谈得上服务产品的质量的提高，才能谈得上服务品牌的树立，将来才有可能进行创新和超越。李新建（２００３）也提到促进人力资源服务队伍的专业化、职业化发展，提高中介服务者的专业技术和职业道德素质的重要性。第五，文晓灵等（ ２００５）提出加快人力资源中介组织的建设转变职能是至关重要的，从行政性向间接管理转变，培育和服务人力资源市场的发展：李新建（２００３）从市场角度提出了完善我国的ＨＲ中介市场的措施：创造更多、更高的ＨＲ外包需求，也就是说使用良性的需求推动市场的发展；发挥法律、、行业组织作用，培育新型人力资源中介组织；创造一个公开、公平、公正的市场竞争环境。浙江大学硕士学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究３人力资源外包的主要内容与流程３．１人力资源外包的基本分类ＨＲ Ｍ外包是一种特殊的外包形式。首先，业务或生产外包是一种具有悠久历史的商业行为，很多ＨＲ外包与生产和业务外包具有不可分割性，但也有其独特的交易和管理方式；其次，Ｒ外包不同于Ｈ即外包，前者泛指伴随着业务外包而引起Ｈ的人力或劳务外包，后者往往单指管理职能的外包。人力资源外包可以分为三种类型：第一种是人力资源事务性业务外包，也称 为购进型人力资源外包。购进型人力资源管理的专业人员服务来满足企业自身对人力资源事务型业务管理的需求．这是一种最普遍的人力资源外包形式。第二种是战略相关性业务外包，也称为引进型人力资源外包。引进外包商的专业队伍、协助企业进行业务流程设计、人才招聘保留计划的制订、专业化的职业技能培训等工作，相对于第一种外包形式，该种形式的风险性较大。第三种完全型人力资源外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由外包服务商管理企业的人力资源，人才租赁属于此种外包形式。这种外包方式风险性巨大。按照人力资源管理功能，也可以将企业的Ｈ Ｒ外包活动分为不同的层次：第一是与企业战略实施相关的外包，主要指带有战略性和全局性的ＨＲ外包，例如为实施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包；与组织“减肥”和人力资源管理职能精简相配合的管理外包等；以及为提高核心竞争力，整合外部人力资源而采取的战略联盟式外包等。第二，与人力资源管理技术相关的外包：例如，企业ＨＲＭ系统设计、电子网络化系统引进、以及人力资源管理系统的设计与维护的外包等。第三，与人力资源管理职能相关的外包，例如，人事代理、人才派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的外包等。第四，与员工关系管理相关的外包，例如雇佣契约管理、职业生涯开发、劳资争议、工作生活质量项目的外包等。Ｂ ｒｉａｎｓ．ｋｌａａｓ和ＪｏｈｎＡ．Ｍｃｃｌｅｎｄｏｎ（１９８６）将企业的人力资源职能外包行为分为四类：第一类：综合性活动（如人力资源规划、员工绩效评估等）；第二类：交易性活动（如薪资支付）：第三类：与人力资本有关的活动（如技能开发、人员培训）：第四类：人力资源获取活动（如人员招募、选聘）。这种划分对认识不同Ｈ明外浙江大学硕Ｌ学位论文纂于中外比较的我国人力资源外包研究包的类别和性质具有较强的指导性，它使得ＨＲＭ外包活动与人力资源管理系统的结合更为密切．３．２从人力资本角度看人力资源外包人力资源管理职能包括组织的设计、岗位的分析、人力资源的规划、招聘、 选拔和录用、绩效考评、薪酬制度的建设、奖金的发放、培训与开发．组织学习等．为了区分出这些职能之间的差异性，通过马里兰州大学学者ＤｖｉａｄＬｅＰａｒｋ＆Ｓｃｌｔｓｏｎｅｌｌ（１９９）创立的人力资本雇佣模型理论进行分析。根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分，企业内的人力资本可分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇用和开发他们的管理成本（该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能）。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上广泛获得，也就是说，其所拥有的技能是低独特性的。对该类员工，企业既有动力进行内部雇用，又担心会因员工的离去而降低对他们的投资回报，甚至受益的是竞争对手。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值．企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接的作用．该模型通过价值性和特殊性两个维度来度量人力资源管理不同职能的差异 性。价值性衡量一项管理职能为企业的带来的价值量高低水平。当一项管理职能对提升企业的核心竞争力的作用明显，其价值性就高，适于保留在企业内部，反之，就应该通过外包转移出去。特殊性衡量一项管理职能的企业专业化程度。通过这两个维度的区分，可以把人力资源管理职能分为四类。并针对不同的类型采取不同的外包模式。浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究高独特性象限４雇佣模式：联盟雇佣关系：伙伴关系人力资源管理：合作象限３象限１雇佣模式：内部开发雇佣关系：以组织为家人力资源管理：组织承诺象限２高价值雇佣模式：租用雇佣关系：交易性人力资源管理：遵从低独特性雇佣模式：购买或获得雇佣关系：共生性人力资源管理：基于市场图３．１从人力资本角度分析人力资源管理外包。高价值性且高独殊性的管理职能被归为核心型。一般包括企业的高级人才的 招募、管理人员的绩效考核等。这类管理职能对公司的战略价值高，不同的企业之间的差异性很大，很难从外部获取到适合的外包服务．企业一般由自己内部的人力资源管理部门执行这类职能，即使进行外包，也是在企业内部的管理人员的充分参与和严格监督下进行的。低价值但是高独特性的管理职能被归为特殊型。一般包括组织架构的设计、 岗位分析等。这类职能对公司的价值创造的直接影响不大，但是，管理职能的执行需要针对不同性质的企业进行，特殊性较高。不同企业由于行业性质、发展阶段和企业文化的不同，企业的组织架构、岗位设计的选择就有很大的差别，管理工作必须根据不同企业的特点来进行。但是，这类管理职能已经有了较为完善的管理工具可供使用，所以可以采用完全外包的形式进行，通过委托专业的咨询公司或大学，企业可以得到较为完善的服务。低价值且低独特性的管理职能被归为外围型。可以方便地外包出去。一般包 括人事代理、普通员工的招聘、劳动纠纷的解决、退休金的发放等。这一类型的职能与企业的业务活动相关度不高，为企业贡献价值的能力有限，在外包行业有。陈而君沈剑平．人力资本棍合雇佣模型理论述评．外国经济与管理，２０２，２４（）３：４－０５４浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究一个标准化的市场，外包显然比企业自己施行更有效率．高价值但是低独殊性的管理职能被归为传统型。一般包括人力资源管理软件 的完普，人才数据库的建立等。这类管理职能对企业的经营业绩和核心竞争力的提升有较高的价值，一套出色的人力资源管理软件系统能够大大提升企业内部的管理水平。但是，传统型职能的工作流程大多是可程序化的，可以容易地在外包市场上外包出去。随着计算机技术的发展和软件行业的成熟，市场上出现了许多与人力资源相关的标准化软件，这些软件的功能日益强大。相比于企业自己编写软件，购买的软件功能更完善，更可靠，成本也更低。３．３人力资源外包的实施原因文献揭示了一些驱动企业进行人力资源外包的动力有：节约成本、寻找更好 的服务、战略聚焦需要等。表３．１实施人力资源外包的原因分析。人力资源外包的原因更低的成本Ａｃｃｅｎｔｕｒｅ的调查’１０拟的调查呀８既８２％６陇６钱５既２服１８％３既获取专业技术将ＨＲ部门出来关注更深的问题（如战略）获得更多信息的机会得到快速的反饮提升适应性／ｌ踢２２％／获取技术进步的优势其他／／１既溅．３．３１节约成本美国纽约业务外包研究所在１ ９９７年要求一些公司列举阿外包业务的三个主要理由时，“经费问题”高居榜首，占６４％。根据交易理论外包成本之和小于自己生产和管理的成本，能为其带来成本节约是这些公司进行外包的主要动因。。资料来谭：’来自一￣ｔｕ代．伪叭．“之”团２侧卜，４１，２；ＺｏＭ冉，２ｌ加３浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究Ｇｒｅｅｒ等（１９９９）观察发现人力资源外包决定通常都是针对降低人力资源服务成本的需要而提出的．这是因为人力资源服务的提供机构可以获得规模效应，实施购买垄断，获得更大的劳动力弹性，支付更低的薪酬等。有一些企业认为人力资源外包可以降低成本是因为不用在人力资源技术上投资很多，例如新的软件以及组织重组等（ｓｐｅｅ１９９５）．也就是说，人力资源外包可以帮助企业获得更大的弹性和效率，如果企业在人力资源运作上已经满负荷了，一般为了节约成本他们宁愿实施外包，也不愿雇佣更多的员工。美国Ｍｃｋｉｓｅｙ公司一项调查发现财富５０ｎ０强企业通过人力资源外包使其劳工成本消减了２５一３０％。．３．３２寻找更好的服务人力资源服务的质量是许多组织关心的大问题。根据Ａｃ ｃｅｎｔｕｒｅＺＯ３的调查０发现财富１０００强中近一半的高管对自己公司的人力资源部门的绩效表示不满意或者无法判断。因此，许多公司希望在人力资源方面获得一些改善，他们将目光投向了组织外部，不仅为了避免人力部门的官僚主义作风，同时也是为了寻找更好的服务。因为，一方面人力资源外包服务提供商更加专业，囊括了众多人力资源方面的人才，为企业提供各种最新的人力资源技术，如ｅ一人力资源等，企业可以通过与专业人力资源企业的沟通，学习最新技术并且使这些技术内化；另一方面，人力资源外包服务提供商将需求方作为客户来对待，以客户满意为基础实施服务，因此，会尽量满足客户的需求提供更好的服务。．３．３３战略聚焦需要降低成本已不再是企业选择外包的主要动机。随着高质量产品和高素质员工 的出现，更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业．这些企业表明选择外包的动机是集中精力于核心业务。这是基于核心竞争力理论，企业的资源被划分为三个层次：核心资源、外包资源和市场资源。核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台；市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资源，对企业产品或服务的独特品质无大的作用；外包资源与企业核心业务过程关联程度强，为企业提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。根据调查，５０５％的公司认为人力资源工作诉浙江大学硕１了学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究诸外包管理的主要原因在于强化主营业务。另一方面，从人力资源部门来说，有些企业将一些事务性活动外包，从而让自己能够更加专注于人力资源战略层面，为企业增加更多的价值。除了上述三个主要原因，人力资源外包还可以转移风险和不确定性，并且减 少不少麻烦，使企业运转更有效率。５戒ｔｓｅｒ（１９９７）指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约的观点转向获取竞争优势，并预测出外包是未来十年中专业服务公司唯一最大的成长机会。Ｍａｕｒｅｒ和如ｂｌｅｙ（１９９８）指出外包是未来人力资源部的一个整合部分．贾ｏｏｄｓ（９１９９）指出二十一世纪人力资源的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源对组织更加重要；另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替。３．４人力资源外包的领域目前常见的人力资源外包的领域大致可以分为人力资源低端领域、中端领域 和高端领域。３．４．１人力资源低端领域人力资源低端领域大致包括：代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户 变更手续、年检手续、外来人员综合保险；受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；代办人才引进、居住证、就业证手续；代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；提供各类商业保险和福利方案；调解劳动争议等。低端领域外包有利于促进企业人事管理事务的社会化。一些不属于企业人事管理的社会事务，如档案管理、户籍管理、计划生育管理、离退休管理等，随着市场经济发展和各个方面的改革，这些事务必须社会化，以减少企业负担。低端领域的外包有利于促进人事管理事务的专业化。企业的所有的活动都要求以最低的成本取得最高的收益，低端领域的外包通过专业化的、优质的人事事务服务，满足了在竞争中降低成本、提高效益的要求，有些人事事务如果由企业自己承担，远不及由专门外包机构承担成本低、效果好。低端领域外包有利于企亚人事管理的规范化。发展人事代理，将有利于企业形成科学的、较为规范的现代企业人事管理制度。其中，劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中 浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。主要内容包括：负责劳动合同或劳务合同的审查和签订；劳动合同履行过程中的日常管理；负责员工工资的计算与发放；负责办理社会保险参统和住房公积金存储业务；协助客户处理工伤、死亡事故；负责解除与终止劳动或劳务合同。劳务派遣的优势在于：（１ ）降低用人成本支出用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益．二是以市场价格 制定工资标准．三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低．（２）人事管理便捷专业 用人单位用人不受户口及学历，平时对派遣员工做出相关的管理规定， 使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务服务公司负责完成．用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。（３）减少劳动纠纷 在我国相关法律、法规和有关指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服 务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。劳务派遣的流程大致包括：业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质， 交换公司基本情况并加以说明：分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案：洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；实施，提供浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。３．４．２人力资源中端领域人力资源中端领域包括以人才中介为基础的服务代理，主要包括委托招聘、 人才推荐、人才派遣、人才测评、培训等。招聘和培训是相对热门的中端领域。近来网络招聘和猎头成为许多公司引进人才的主要通道。网络招聘是人力资 源服务产业中，中国本土机构唯一处于世界先进水平的一个领域，而且在大中华区，本土网络招聘机构几乎处于完全垄断地位。由于互联网即使在全球范围内也是在１９９５年后诞生的新兴行业，中国本土网络招聘企业与国络企业几乎同时起步，并且中国发达的互联网基础设施、庞大的网民数量、风险资金等重要融资手段也使得前程无忧、中华英才、智联招聘等招聘网站成为全球领先的在线招聘网站之一。此外，前程无优、求职广场、才库媒体、１４人力银行已分别在０美国纳斯达克、和上市，成为中国本土人力资源服务机构中，为数不多上市企业之一。他们加上人才资源、中华英才、智联招聘、中国人才热线、卓博人才、八方人才等网站构成了中国成熟的网络招聘市场，网络招聘也是中国人力资源服务各领域中市场最为成熟，竞争最为激烈、市场化程度最高、企业规模最大的领域之一。猎头的主要业务是受企业委托，搜寻中高级的管理或技术人才。企业需要招 聘中高级人才时“猎头”往往是他们的首选．１９９２年．国内最早的猎头公司成立，随后，北京、上海、深圳、广州等大城市的多家猎头公司相继诞生。截至目前，在全国通过相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司超过１００家。但在猎头领域，本土企业无论在公司规模、实力、历史都与万宝盛华、光辉国际、海德思哲等外资猎头机构差距明显，值得注意的是众多外资猎头企业都是上市公司，拥有非常强劲的资金背景。而在北京、上海、深圳、广州等中国高端猎头市场几乎被外资猎头企业所占据，他们为来到中国的公司寻访年薪至少３０万美元以上的中高级职位，或年薪超过１００万美元的区域总裁级高管职位。本土猎头在运作模式、市场、品牌等均需要进一步发展和创新。可预见的未来。中国猎头市场被外资企业主导的趋势仍然会持继续，中国本土猎头机构任重而道远。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究在培训领域，从宏观而言，整个国内人力资源培训市场还处于战国时代，大 多培训机构规模较小，没有培训体系，培训市场的“激烈竞争”是一种低水平重复造成的表象，硝烟弥漫的价格战下，隐藏着大量的市场空白。这一系列现象的主要原因还是市场准入门槛太低，整个培训行业没有有效的管理和监督。当然中国市场目前也不缺乏优秀的培训公司，如ＦｒｎａｋｉｌｎＣｏｖｅｙ公司就拥有自己的培训体系和较高质量保证。３，４．３人力资源高端领域人力资源高端领域涉及企业人力资源法规咨询、人才规划、职业设计、 拟定岗位描述、员工满意度调查、人力资源诊断、人力资源管理咨询、人力资源规划、人才资源开发、人力资源系统（扭５）等。高端咨询市场和猎头领域一样，目前也被美世、翰威特、韬睿、华信惠悦、 智越、ＨａｙＧｒｏ即、ＤＤＩ外资咨询机构占据，值得我们注意的是：美世、翰威特、华信惠悦都是美国纽约证交所的上市公司，员工人数也在数千到数万名，实力不言而喻。而国内人力资源咨询机构目前仍未有一家公司能够上市，而且员工人数只有寥寥数家能达到数百人，实力差距明显。不仅于此，外资咨询机构大多历史悠久，拥有丰富的咨询经验、大量的分析模型和方法，国内机构要想撼动外资咨询机构在高端市场的地位短期内并无太多现实性．而在ＨＩ Ｓ方面，以施特伟、铂金、万古、金益康等为代表的老牌ＥＨＲ企业占据了相当的市场份额，并积累了丰富的客户资源，而东软、用友、金蝶等中国三大上市企业软件提供商凭借品牌、综合实力加入ＥＨＲ软件市场加据了该领域竞争。全球最大的企业软件公司甲骨文（Ｏｒａｃｌ）ｅ并购了全球领先的ＥＨＲ软件企业仁科（Ｐｅｏｐｌｅｓｏｆｔ）之后，成为全球最大的ＥＨＲ软件提供商，近年来也开始发力中国ＥＨＲ软件市场，全球第三大软件供应商德国ＳＡＰ公司也早在数年前就开始在中国ＥＨＲ市场布局。尽管企业实力相距甚远，但本土企业在该领域并未处于下风，事实上在中国，无论客户数量、实施经验、技术能力等方面，本土软件供应商目前均处于暂时领先地位。值得注意的是除了用友并购硕旺外，ＥＨＲ软件企业并未进行过多少内部整合，ＥＨＲ市场下一轮的热点在于中小企业市场，在这一轮的群雄逐鹿中，相信随着竞争的加剧，ＥＨＲ供应商也必然浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究进行一次重要的市场整合。３．５人力资源外包的流程与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变的结论， 专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系。从外包的流程角度看，全ｅｅｒ，Ｙｏｕｎｇｂｌｏｏｄ和Ｇｒａｙ（１９９９）提出了人力资源管理外包实施的合理化建议，主要分为外包决策、供应商选择、管理外包转移、管理供应商关系和监督评估供应商绩效五个阶段。在这个流程中，Ｓｈｎ（ｅ２００）又进一步提出四个关键要６素：（１）选择正确的供应商。人力资源服务提供商在ＨＲ Ｏ关系上的失败的主要原因就是缺乏关键的专家和关注客户服务以及不能向客户传递他们感兴趣的服务。提供高质量服务的能力、专业经验、业绩的历史纪录、过硬的技术这些自然都是选择的标准。Ｋｒｙｎｓｋｉ（２００１）还提出应该评价提供商总部员工的规模、评价提供商关于能力的每月绩效报告、回复的速度以及他们怎么处理电话和结案的时间等要素．另外，企业还要关注服务提供商的整个服务提供系统，并且每个要素之（Ｊ的关系（ＡＭｉｓｅ２００１）．（２）确保服务质量。为了确保外包在企业的控制能力范围内，足够的控制 措施必须采取。如建立绩效标准；对提供商的结果进行阶段审计；进行员工问卷调查；建立回馈系统以及时解决遇到的技术上和组织上的障碍。（３）建立服务提供商和外包企业之间的战略关系。１ ０琳（２００３）提出没有一个建设性的伙伴关系，服务的水准就很难达到并且事情很快会变得糟糕。需求方想控制服务提供商，同时服务提供商试图理解需求放，关键就在于双方之间是否能够达到协同的关系。“）管理好外包给企业带来的变化．ＨＲ Ｏ会改变企业ＨＲ的职能，ＨＲＯ会要求重组企业ＨＲ员工的工作。ＨＲ员工的工作会从服务内部顾客变为监督和评价服务提供商的绩效以及提供商与公司之间的关系。Ｓｈｅｎ（２００６）认为ＨＲＯ不仅改变了ＨＲ的职责，也削弱了他们的职责，使得ＨＲ获得更少的培训职业发展机会．而且ＨＲＯ的影响远远超过ＨＲ部门，例如外包服务提供商与企业其他部门的员工从没见面，并不能足够了解他们真正的需要，却要为他们提供服务，这种服务可能浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究会让人不满意或者不方便（ＳｈｅｎＺＯＯ３）。因此，一种为员工接受的新的组织文化需要建立以支持ＨＲＯ．４人力资源外包的国际比较人力资源外包理论发展了将近二十年，虽然尚未形成完善的体系，但是各国 已经将其付诸于实践，并且从中受益匪浅．将各国的人力资源外包情况作对比，特别是与中国的实践状况进行深入比较，对我们明确差异，改善机制，进而提升中国人力资源外包管理的水平有重要的指导意义。４．１我国人力资源外包业务的基本状况我国人力资源外包兴起的大致时间是在改革开放之后。下面，将从几个方面 分别介绍我国人力资源外包业务的发展进程。（１ ）具有中国特色的人事代理业务的发展人事代理服务，又称劳动事务代理。１ ９９９年由劳动和社会保障部发布的《关于印发＜劳动力市场管理和服务工作主要业务流程规范（试行））的通知》中指出，劳动事务代理是指公共职业介绍机构“接受用人单位或劳动者委托，代表用人单位办理劳动者就业期间的部分或全部相关劳动人事或社会保险事务，主要包括代管档案、代办社会保险、证明和代办其他劳动事务。这项服务的主要作用是延续劳动者的职业档案和各项社会保险。劳动事务代理联接着就业管理。”这项业务是伴随着我国市场（商品）经济的发展和计划人事管理制度的改革而出现的。从本质上看，它是对传统行政性人事管理方式的一种市场化创新和社会化延续．它的发展主要沿着两条线索进行：一条线索是由劳动人事部门附属的事业型人才交流机构提供，主要针对国内的企事业单位及其员工，例如北京市人事档案社会管理中心，它隶属于北京市人才服务中心，经组织部和市人事局批准于１９８８年开始面向社会接受各类单位和个人委托办理人事代理业务：另一条线索是由各地的外事服务单位和经济技术合作公司提供，主要负责对外国企业驻华代表机构的中方雇员进行管理和服务，目前北京地区主要有五家同类企业，其中北京市外企服务集团公司（ＦＥＳＣＯ）和中国国际技术智力合作公司（ＣＨｃ）在市场中占据了大部分份额。以上这两类人事代理机构主要都是由国家垄断的。近年来，随着各类浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究企业特别是中小企业人事代理服务需求的增长，人事代理行业的市场化趋势越来越明显，代理服务的内容也在不断扩大和完善，不仅包括传统的人事管理职能型服务项目，而且逐渐涵盖了企业内部人力资源管理的各项事务性和技术性的工作。中国人民大学劳动经济学院董克用院长非常看好这类业务，他认为从市场经济的发展来看，企业劳动事务代理是一个大趋势，它将有助于企业降低管理成本、提高管理效率，同时也有利于社会劳动用工行为的法制化和规范化。（２ ）我国企业选择人力资源外包的职能分析中国劳动争议网组织并启动“２ ００４年度中国人力资源外包现状调查”活动，自２００４年１０月中旬至１２月中旬在全国范围内对ＨＲ外包进行调查。调查中关于中国企业外包职能的数据如图４．１所示，有４５．９％的ＨＲ认为ＨＲ外包是人事社保，其次有２６．７％的ＨＲ认为是员工档案关系，只有６．３％的ＨＲ认为是工资发放：另有２１１％的人认为是其它。由此看来，目前我国印夏管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄，主要集中在人事社保和员工档案关系管理上。张伟强（２ ００３）指出人力资源外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。何万勇（２００６）在论文中给出了一个调查结果：在倾向于人力资源外包的公司中，希望外包工资管理工作的公司２０．３％，培训与发展外包１８．９％，福利管理外包巧既，医疗理赔程序外包１０既，招聘外包１０１％。（３）我国人力资源外包提供商的发展 我国是一个劳动力资源十分丰富的国家，从好的方面说，这是一笔巨大的社 会财富：但从另一方面看，这也意味着我国劳动就业的大压力。建国伊始，为了０％０％０％０％０％０％哎ｄＡ几几Ｊ勺‘山．１人事社保工资发放员工档案关系其他图４．１我国人力资源人员对ＨＲＯ的认识浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资洱外包研究解决旧社会遗留下来的大量失业人员的就业生活问题，经政务院批准，劳动部于１９５０年５月颁发了《省、市劳动局暂行组织通则》，规定“省、市设置劳动局，劳动局设劳动介绍所”，负责“掌管失业职工登记及介绍职业事宜。”１９５８年以后，随着国民经济的恢复和失业问题的基本解决，在“左”的思想影响下，劳动就业方面逐步形成了由国家“统包统配”的计划管理，职业介绍所也失去了存在的意义而被陆续撤销．直到６０年代初，国民经济遇到严重困难，许多大中城市再次出现了失业问题。于１９６３年４月颁布了《关于全国大中城市建立劳动力介绍所的通知》，要求“凡是还没有建立劳动力介绍所的大中城市，应该迅速建立起来，并明确规定劳动力介绍所的千部名额，按每５０名闲散劳动力配各一名干部，而且要列入批准的地方行政编制，其经费统一由地方行政费或事业费中开支。”许多城市在这一时期一度恢复了劳动介绍工作，但好景不长，很快被撤销。改革开放以后，随着经济改革的不断深入和劳动力市场的逐步建立，作为市场中介的职业介绍服务机构也迅速发展起来。虽然在发展过程中也有曲折，但由于市场主体的存在，职介机构并没有因为认识不同和就业形势的好转而消失，这与改革开放之前的劳动介绍所有着根本的区别。这一时期，我国的职业介绍服务机构主要是循着四条线索发展起来的。一是８０年代初，为了解决返城知青和城镇青年的就业问题，劳动部门举办了劳动服务公司承担职业介绍功能；二是８０年代中期，为了解决国有企业技术工人和多余人员等在职职工的交流问题而山劳动部门举办的工人交流机构；三是ＳＤ年代中期以来，为解决干部和科技人员合理流动问题而由人事和科研管理部门兴办的人才交流机构；四是与职业介绍事业化、经营化和社会化的趋势相适应，社会各方面包括行业、企业、集体、个人投资兴办的职业服务机构。经过近二十年的发展，目前我国的人才流动服务机构己经初步形成了一个较为完整的服务系统，为个人就业和企业招聘提供了越来越规范化、系统化的服务。１ ９９９年，人事部又在《加快培育和发展我国人才市场的意见》中明确提出，在“发挥组织人事部门所属的人才流动机构在人才市场中的主渠道作用”的同时，“鼓励具备条件的部门、单位建立多种形式的专业化、 产业化人才市场中介组织，建立起多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系．”这就为人力资源中介产业的进一步发展提供了可靠的依据。浙江大学硕土学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究４．２国外人力资源外包业务的基本状况（１）人力资源外包的市场潜能 从２０世纪９ ０年代中期开始，人力资源外包以迅猛的速度发展。根据ＡｏｎｏｎＣｓｕｌｔｉｇ调查发现，１ｎ９９７年５喘的被访企业较前三年实施了更多的人力资源外包项目，７０％的企业打算在今后三年实施更多的人力资源外包。根据美国２００４人力资源管理外包调查（Ｈ朋ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｓｕｒｖｅｙ，ＳＨＲＭ，２００４）发现５％的公司至８少有一项人力资源管理活动实施了外包：到２００３年，Ａｃｃｅｎｔｒｅ的调查发现，８ｕ５％的财富ｒｏＯＯ强企业外包一项或者更多的人力资源职能，并且使他们的收入提升了１８％；根据ｃｏｎｆｅｒｅｎｃｅｂｏａｒｄ的最近的调查，５０％的公司认为他们在人力资源外包中达到了预期目标，４２％的认为完成了部分目标。这些数据都说明在过去的二十年中，人力资源外包在国外得到了广泛的关注 和应用，并且市场迅速增长，显示了强大的生命力。有关专家认为：中国加入ｗＴＯ以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，ＨＲ外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。（２ ）人力资源外包的出现形式１ ９９７年，Ｍｃｋｉｎｓｅｙ公司调查研究表明。全球财富５００强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了２５签一３０％。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的ＰＥＯ（ＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌＥｍｐｌｏｙｅｒｏｒｇｎｉａｚａｔｉｏｎ）公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构．英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。在中国，一些外资企业和国内知名大企业将校园招聘工作外包给了专业的人 才机构去做，例如广州移动、中国国际金融有限公司、壳牌、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给前程无忧，中华英才网等，由这些专业公司为他们宣传、浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究组织考试、安排面试等；而不少公司将中高层管理人员的甄选工作外包给专业的猎头公司。一些专业化培训公司为企业度身定制培训服务，，Ｉ’沾时雇员公司”进入上海并逐渐成长；在北京“人事保姆”支撑的人力资源代理服务公司正积极拓展业务；还有一些公司把薪资架构设计进行外包，甚至有些公司要求与特定的人力资源专业公司建立长期性的战略合作伙伴关系，将本公司的所有人力资源管理业务全部外包出去。也就是说，在短短的不到十年的时间，国内外市场上出现了能够为企业提供 高端（人力资源管理咨询）、中端（人力资源相关职能设计和实施）和低端（人事方面的服务）服务的各类人力资源机构，为企业的发展减轻负担的同时，提供更加专业的管理和服务。（３）人力资源外包的实施现状 国外Ｈ Ｒ人员与员工的比例通常是１：１００，而在国内这个比例却在１比３０左右．因为国外企业己纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，ＨＲ大多还是自己在操作，效率普遍低下。Ｓｍｉｔｈｔａｅｌ．（２００６）的研究发现无论在美国还是欧洲大多数企业都正在外包至少一项人力资源职能，并且在未来他们愿意外包的职能将更多。而目前没有外包的，未来也打算外包部分人力资源管理职能。但我们应该看到，任何事物的发展都不是一徽而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的发展日新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比以往面临更大的压力。越来越多的中国企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。（４）人力资源外包的研究比较 国外在人力资源外包上的研究已很广泛，主要涉及企业进行人力资源外包兴 起、人力资源外包的原因、外包的职能以及人力资源外包的成效等实证研究和理论研究（Ｕｓ／ｓＨＲＭ，２００４；ｓｍｉｔｈｅｔ．ａｉ，２００６；Ｖｅｒｎｏｎ，２０００；Ｈａｌｌｅｔａｌ，１９９８等）．近十年来主要的国外关于人力资源外包兴起实证研究如表４．１所示。浙江人学硕卜学位论文摹于中外比较的我国人力资源外包研究表４．１近十年来国外关于人力资源外包兴起的实证研究①调查人ｃｃ七ｎｔＵｒｅＺＯ０３结果财富１００强８５％的公司外包１个或多个人力资源职能来源明八犷Ｗ石ａＣＣｅｎｔＵｒｅ．ｃＯｍＡｃｃｅｓｓｅｄｌＺＡＰｒｉ１２００４１０ＭＡ．２００３ＴｈｅＢｕｒｅａＵｏｆＮａｉｏｎａ！ｔ２％的雇主外包至少１７项人力资源活动Ａ们ｒ ａｉｓ归ＮＡ）ｒＤｕｎ＆Ｂｒａｄｓｌｒｅｅｔａｎｄｔｈｅ人力资源外包的花费占所有外包的ｅｒｎｏｎｅｔａｌＶ．２０００１６％ｏｕｓｏｕｒｔｃｉｎｇｉｎｓｔｉ扣征，１９６ＵＳｌｓＨＲＭ，１９９９３７家企业中６４０％使用外部企业或顾问珑ｍｏｎｅｔａＬ２０００进行某些职能的人力资源管理在使用外包、共享服务和自我服务的技０有所增加，７２％的企业正在ｉｃｒＰｅｗａ砚ｅｒｈｏｕｅＣｏｓｏｐｅｒ，术上比２００Ｖ七ｍｏｎｅｔａｌ．２０００２００２ 外包至少一项人力资源活动，２（ｘ洲〕年这个比例只有４８％。这个论坛的３１４名代表中，６２％已经外ＨＲｆｏ阴，２０００Ｐｉｃｋａｒｄ，２０００包了一些人力资源活动。９９１７年５０％的被访企业较前三年实施了更多的人力资源外包项目，７既的企业ＡｏｎＣｏｎｓｕｌｔｉｎ吕１９９７ＭａｕｒｅｒａｎｄＭｏｂｌｅｙ，１９９８ 打算在今后三年实施更多的人力资源外包国内人力资源外包方面的研究近几年才兴起，不仅实证方面的研究很欠缺， 而且对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。实证方面的研究从２０００年后开始，主要通过一些院校和咨询公司小范围内开展，尚没有权威性的数据和研究结果产生。理论研究主要还是借鉴国外的理论，缺乏根据国内实际情况的创新。。资料来涯：Ｊ沁ｓｈ翻，Ｈ颐口ｎ￣吟ｏｅｂｕ５ｏｃｉ目Ｃｈａｎｇｃ【Ｊ］２００５，２（３）：死咪ｔ锄．２以”．Ｊｕｏ耐ｏｆｏｒ，止口ｄｏ蒯Ｔｒ胡ｓｏ而川沁”皿ｄｆ浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究４．３不同国家在人力资源外包业务的职能对比分析下面我们主要将欧洲、俄罗斯、美国和中国的人力资源外包职能状况进行对比，以揭示差异和背后的原因，并为中国人力资源外包建议提供一定的依据。．４１１西方各国的ＨＲＯ职能对比分析（１）欧洲的ＨＲＯ职能分析Ｖｅｒｎｏｎ等（２０００）整理ＴＨａｌｌａｎｄＴｏｒｒｉｎｇｔｏｎ（ １９９８）的调查和ｔｈｅｒａＧｎｅｔ（１９９）年的调查，这两个调查囊括了欧洲３９６４个组织（每个组织员工超过２００人），两个调查的结果分别显示如下表。表４．２外部机构提供的ＨＲ服务。人力资源服务项目培训比例％５８．４人力资源服务项目绩效管理减员和解雇雇员关系比例％１３习１２，９９‘６９一６６．２５７２一４ｌ管理和发展招聘选拔３８）３２５２４．９２４．４１８７１８．２１４名新职介绍健康和安全质量控制人力资源计划沟通工作设计职业规划ｌ工作评估奖酬策略和体系。资料来汪，ＪＺａｈＬＴｏ而ｇｏｏ０．ｔ椒Ｈ。砷腼吟细ｃｔ吻：饭伽ａｓｏｃｕｎｆｏａ：耐ＤｇｎｖｃｅｌｍｅＰｏ叫阅．ＯｎｄＬｏｎ：Ｆｉｎ阴ｃ因下ｍｅ，甲１如ａ”内七ｌｉｓｈｉｎ‘１９８，Ｐ１２６．浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究表４．３ＨＲ外包的职能。人力资源服务项目培训和发展招聘选拔薪酬和福利比例％７７５９３０２９减员和新职介绍根据这两个调查，我们发现在欧洲的企业中最常见的ＨＲ Ｏ职能是培训和发展、招聘和选拔、薪酬和福利支付以及新职介绍等：而且涉及整个人力资源活动的职能，例如人力资源体系设计和人力资源规划这些对整个企业人力资源管理有深远影响的职能，也成为一些企业的外包的范围．（２）关国的ＨＲＯ职能分析ＵＳ／ ｓＨ明（２０４）调查显示５８％的美国企业正在实施人力资源外包：最重要的外包理由是降低成本（５６％）和控制法律风险（５５％）。在外包职能方面的结果显示：健康关怀管理和薪酬支付是最常见的两种外包的职能，分别有３６％和３５％的企业选择了这两个选项；Ｈ既１５和人力资源管理指导分别只有１１％和１６％；另外战略层面的人力资源职能，如人力资源计划等只占钱。（３ ）俄罗斯的ＨＲＯ职能分析Ｓｍｉｔｈ等（２００６ ）采纳了ＵＳ／ＳＨ明中关于人力资源外包的９个问题，对俄罗斯的人力资源外包现状作了调查和研究，研究发现：第一，大多数的企业也正在实施人力资源外包，而且趋势在增强；第二，虽然成本节约是很多企业实施人力资源外包的初衷，但是一半以上的企业为能够实现这一目标；第三，大公司更加倾向于人力资源外包的做法；第四，在人力资源外包职能上，如表４．４所示俄罗斯企业ＨＲ外包的数量情况，外包１一４项的企业占７６％；而在外包职能的种类上，招聘、ＨＲＭＩｓ和培训是外包的前三名，分别占的比例为６８％、６１％和５既；后面依次为健康关怀管理（４９％）、执行指导（３％）９、执行招聘（２７）、薪酬支付（％２７）、％背景审查（１服）：没有企业会外包ＨＲ计划或者将整个Ｈ阴外包。。资料来源：讥ｍｏｎＰ，ＰｈｉｌｉｐｓＪ．Ｂ代ｗ”口Ｃ二ｄＪ〔也０例，ｎ七目ｄｓｉｎＨＲ０ｕ臼旧四比ｉｇ田．Ｗｎｉｌｉ吻ＭＭ。，．朋ｄＣｒａｎ６ｄｄ女ｈｏｏｔｏｆＭａｌ，叱ｅｎ诊成１」Ｋ，２０以】ｐ７浙江大学硕士学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究表４．４俄罗斯企业ＨＲ外包的平均数量。人力资源服务项目数量７６５４企业数量２４４７比例％５ｌ０１０ｌ７２７ｌ２３２ｌ１１５８４ｌ２０１００ｌ整体平均３．３４（４）西方各国与中国人力资源外包业务对比分析通过上述数据对比，可将四个国家和地区的人力资源外包职能的状况总结为 表４．５，来做一个简单的比较。根据表４５，可以发现各国在人力资源外包项目上存在异同点。第一，薪酬支付在各国人力资源外包项目中都被提到，并且比例不低，特别 是美国和中国。从人力资源外包职能选择的几种观点看，薪酬支付是一项重复性比较高、容易被监控的非核心业务，适于外包。而在俄罗斯和欧洲这个比例比较起其他职能来看并不是很高，Ｓｍｉｈ等认为在俄罗斯的一些企业薪酬支付的计算ｔ和管理还没有从企业会计中完全出来，这种不易剥离性可能导致了它的外包比例不高，而我们发现在欧洲的企业中他们也倾向于容易从企业人力资源职能中剥离的职能：培训、招聘和新职介绍等．第二，健康关怀计划的外包在美国、欧洲和俄罗斯都得到了重视。健康关怀 计划是一套完整的薪酬体系的重要内容，它既包括人身、健康保险计划、医疗补助计划，又包括健康咨询、心理咨询健身运动、员工服务等。健康关怀计划不仅给员工实惠，而且体现了企业给予员工以感情上的回报。可见国外的企业非常重。Ｐ．ｃ．ｓｍｉ氏Ｃ沁。哪５．ｖｏｚ呱ＶＢｒ目。ｉｎ氏０‘仁旧ｕｃ五ｒｎｇＨｕｍａｎＲｅｓｏｕ附Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ａ臼ｍｐ耐ｓｎｏｏｆＲｕｓｓｉ助胡ｄＵ，５．Ｆ汗以１．ＩＩ，ＪＪｏｕｍ目。ｆＬａ加ｒ七，‘公‘ｈ．２００６，２７（０）３：３。，・２Ｌ３浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究视这一职能，并且愿意让专门的机构来执行，而在中国１住８％仅指医疗理赔职能，相对比较狭窄。Ｓｍｉｈ等认为健康关怀计划在俄罗斯主要由承担，因此外包ｔ的比例较其他的职能低。第三，在欧洲和美国的人力资源外包职能中，都有部分虽然是很小的比例涉 及与人力资源计划相关的职能，这说明人力资源外包无所谓核心与非核心职能的分别，这种高端的人力资源外包正在为欧洲和美国一些发达国家的企业采用。而相对来说，中国的企业人力资源外包的覆盖面仍然比较窄，而且主要集中在低端的一些外包上。最后要提到的是，从招聘和培训这些常规外包业务上的比例来看，国内的企 业远远低于国外企业，同时，我们看到人力资源信息化的程度也不高（ＨＲＭＩｓ比例很低）：人事档案管理也是企业人力资源外包的主要职能，说明我国的人力资源外包的发展水平仍然比较低。表４．５西方各国与中国人力资源外包业务比较人力资源服务项目培训和发展欧洲（２０００）７７％ｌ５９％美国（２００４）ｌ！６％俄罗斯（２０６）５６％中国（２００６）１８乡％执行管理指导招聘选拔薪酬支付３９％６８％２７％ｌ１０．１％ｌ３５％２０３％４５‘９％１０名％ ３０％社会福利管理２４４％ ｊ／健康关怀计划（Ｈａｌｌ，１９９８）员工档案ｌ２９％１５一 ３％３６％４９％（医疗理赔）ＩｌｌＩ２６７％（２００４）ｌ减员和新职介绍人力资源计划等战略职能 ＨＲ材１５４％ｌｌ（Ｈａｌｌ，１９９８）ｌ１１％６１％ｌ浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究根据上面的一些简单职能比较，我们得出以下两个结论： 首先，各国企业在选择人力资源外包职能时，会根据各自的人力资源管理 的发展水平和各国的社会背景不同而不同，因此国内在考虑人力资源外包职能时也要注意与自己的所处社会背景相结合。其次，我们可以从外包职能的种类和比例看到国内的人力资源外包发展的 程度逊于国外。本研究认为一方面是由于企业本身人力资源管理的水平比较低，离现代人力资源管理的实现还有一定距离，实现人力资源外包还有一段路要走：另一方面因为人力资源外包市场的不成熟，让企业感知到比较高的外包风险，涉足该领域还要很大的勇气．．４１２亚太地区各国的ＨＲＯ职能对比分析年之Ｄａｔａ ｒｅｑｕｅｓｔ公司进行Ｔ市场调研。Ｇａｒｔｎｅｒ公司预测在２０００至２００４间，亚太地区人力资源外包管理服务的年平均增长率将达１７５２％，从１９９年的１．４亿美元增至２００４年的２５．６亿美元。Ｇａｒｔｎｅｒ调研显示，１９９９年末，亚太人力资源最有可能成为己经外包或正在地区现有的以及正在规划的外包职能中，规划外包的经营管理职能。（１）韩国的ＨＲＯ职能分析韩国的人力资源市场在２０ ０于一２００４年经历了滑坡、低迷阶段，从２００５年开始人员派遣企业数量才又增加，目前全国共有１１５３家公司从事人力资源的经营，收入达到１．２兆亿韩元。韩国自１９９８年制定了派遣法，对派遣公司实行严格的管理制度，同时对非法雇工企业采取严厉的打击措施。的目的是规范发展合法健康的人力资源公司，依法保护聘用人员的权益，从而扩大就业机会。由于韩国对人员派遣有明确的行业和期限，如制造业、建筑业、制药业 等不允许派遣方式进入，可以派出人员的期限最长也只为２年。因此，韩国人力资源协会感到行业发展的压力很大，其多数会员是中小企业，最大的人力资源公司是韩国的业务联盟有限公司（ＵＮ１０ＮＤＥＢＵＳＩＮＥＳＳＣＯ．ＬＴＤ）派遣员工仅八千余人．而且全行业的净利润不足３００亿韩元，利润率占经营额的３％以下二当然，在韩国总的派遣员工数量也不大，为５．７万多名。韩国２００４年９月也曾公布派遣期限由２年可以延长为３年，但未被国会批准．为了使民间的职介服浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究务活跃起来，韩国已将职业介绍的许可制度变成了申报制，为此修订了职业安定法．在韩国，经营程序外包属于一种新兴市场．或许出于稳固的联盟组织、文化 传统及管理结构等原因，目前，即便信息技术外包市场亦属于起步阶段。目前，韩国最常见的外包工作是薪资管理职能外包、某些行政管理职能和培训职能的外包．招聘职能也存在外包管理，但程度有限。不过，Ｇ已ｒｔｎｅｒ公司１９９年进行的调研显示，当时１５．４％的调研对象外包福利管理职能，１２％的调研对象外包薪资管理职能。（２）日本的ＨＲＯ职能分析 日本的人力资源市场起步早，日本早在２ ０世纪初叶就已出现劳务派遣的萌芽，其早期的劳务派遣也从保护劳工的观点出发采取了严格的。到上个世纪７０年代末期，随着产业结构的调整，劳务派遣广为发展，同时其消极因素在实践中亦日益凸显，在这样的形势下，日本于１９８６年７月１日颁发施行《劳动派遣法》，并于１ ９９０年、１９９６年、１９９９年和２００３年先后进行了四次修订。日本《劳动派遣法》立法的基本原则为：应使人力派遣企业合法化，并使其受特定条件与法规的管制以保护派遣劳工。该法中的“派遣劳工”指的是被一企业（派遣企业）雇佣并在与其保持劳动关系的情况下，而在另一企业（受派企业） 里接受其指示为其工作的劳动者．因此，派遣劳工仅和派遣企业存在劳动关系，受劳动法的调整，而受派企业因在实际上指示派遣劳工，故需对特定事项（如工时、休息、休假等）负责。日本最初只允许１ ６种行业使用派遣劳工，同时在相当长的时期内一直禁止制造业使用派遣劳工，后来根据国家劳动的调整，于１９９９年至２００３年间将允许使用派遣劳工的行业范围扩大到了２６种，并在２００３年修正案作了大幅度修改后，方才允许派遣劳工进入制造业。依照《劳动派遣法》的规定，日本对劳务派遣的监管采用登记备案制与许可 制两种形式，即把派遣企业分为普通人力派遣企业和特殊人力派遣企业，对普通人力派遣企业实施的是许可制，对特殊人力派遣企业则实施备案登记制。其中，特殊人力派遣企业要取得派遣劳工的资格还需获得卫生、劳动和福利部门颁发的执照。它的员工先要经过注册登记，然后再根据受派企业的请求并签订固定期限的劳动合同后被派遣出去。法律还限定派遣员工在同一企业工作的年限为一年或浙江大学硕士学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究三年，同时禁止合同期限的自动续延，规定下一次顺延必须间隔三个月．就日本目前情祝而言，派遣劳工常担忧劳动合同的续延问题，而且作为企业的非正规雇员，他们在工资、社保、解雇等方面多受到与普通雇员不同的差别对待。从工资收入层面看，虽然也有少数高技能的派遣劳工工资高于普通雇员，但 这只占很少一部分，一般情况下，派遣劳工的工资要低于普通雇员。从平均水平看，日本派遣劳工的工薪为１２３日元／小时，约为普通雇员的６既，高于打零工４者的１０巧日元／小时。具体而言，根据受派企业所处行业的不同，派遣劳工的工资水平有所不同，其中软件开发业最高，为每小时１７１１日元，机械设计业为每小时１６０５日元、出版业为巧３３日元、翻译速记业１５１６日元、研发业１４７日元、９制造业１１０日元、建筑清洁业９７８日元。在降低公司劳动力成本的利益驱动下，日本派遣企业与派遣员工的数量均呈 逐年递增的态势。近期数据表明，日本有特殊派遣企业９１３４家，注册的派遣劳工数为１３８８８７人；普通派遣企业有７６７０家，劳工数为１９８６９７４人。但整体而言，派遣劳工的总数仍仅占日本劳动力总量的３％。而从企业经济收益情况看，特殊派遣企业的平均年收益达９４００万，普通派遣企业年收益达３．４亿日元，并逐年有所递增。对于派遣劳工能否转化为普通雇员的问题，２ ００３年的修正案将派遣劳工在同一行业的派遣期限最高为３年，如果受派企业希望派遣劳工在其企业工作三年以上的，则企业在招募新员工时，有责任根据派遣劳工的请求，将其雇佣为普通雇员。但这种责任对于受派企业并非是强制性的。相对韩国，日本的人力资源市场发展很快，协会的作用发挥也大。日本人才 派遣协会代表介绍，日本制订派遣法己有２０年历史了。由于市场变化和协会不断努力，其间派遣法大幅放宽了相关。目前派遣法的修正是围绕废止派遣期限、废止用人企业事前面试和使可派遣的职业职种更大自由化等三类进行．日本人才派遣协会现有会员７ ０家，而且每月都有１０家公司加入。日本全国的派遣公司数量今年来一直稳定增加．据统计，这些派遣公司设在各地的事务所每月增加多达１０００所。２００５年日本派遣业的营业额３兆１千亿日圆，去年制造业派遣增长率为巧既。随着社会化分工更加精细，如此庞大的派遣企业正发生着专业化、特色化经营的趋势变化，特别是中小企业朝着分别从事职业介绍、企业战略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专门业务的方向发展．在日本，ＩＴ浙江大学硕士学位论文塞于中外比较的我国人力资源外包研究人才和农业技术人才相当短缺，每年接受来自中国的研修生就达５一８万人。这些研修生实际上就是劳务输入、劳动研修．有一点同中国、韩国不同，日本派遣公司用人单位的收费项目中没有劳动者 的社会保险金额。他们是在计算员工的招聘登记费、教育培训费、工资等金额的基础上向用人单位加收２５％，日本的社会保险金占工资收入的１１％多。对于派遣期限的，日本派遣公司多以稳定派遣岗位、员工岗位互换的方式应对。对于人事外包和人才派遣，日本的同行认为前者胜率高，后者赚率高．目前，薪资管理是目前最常见的外包管理职能，并且这一趋势将有增无减。 由于引进了４０１（ｋ）计划和既定缴费计划，企业对福利外包的兴趣亦有所增加。接受调查的公司中，外包的人力资源职能包括住房管理职能、调动职能、某些薪资管理职能及临时人员招聘职能．（３）中国的ＨＲＯ职能分析 根据Ｇａ ｔｏｅｒｒ调研，似乎为人力资源外包机构提供了巨大的商机。由于公司数量巨大并且诸多公司提供管理密集型的福利方案，外包一项或多项管理程序日益普及。初步调研表明，外包薪资管理职能非常普遍，１９９年度Ｇａｔｒｎｅｒ公司进行的调研能够有力地印证这一点，当时已有９％的公司外包薪资管理职能．调研结果显示，１７％以上的调研对象外包员工教育和培训职能，但仅有４％外包福利管理职能。根据公基金增长趋势以及雇主们需要一如既往地在激烈的人才市场竞争中提供多样化的福利方案，预计福利外包管理将会迅速增长。（４）印度的ＨＲＯ职能分析 据观察，印度市场中存在以下三种外包管理模式：第一，外包整套人力资源 管理职能。在印度设立分支机构的外资公司往往采用这种模式；第二，专项技术外包．通过外包获得某种技术专长，而非流程服务．对于那些难于留用具有一技之长的、高级人力资源精英的中、小型企业而言，这一做法比较常见；第三，外包人力资源管理流程。其中包括薪资管理（制作考勤表、工资、工资单、提供支票、纳税等）及福利管理流程。（５ ）印度尼西亚的ＨＲＯ职能分析印度尼西亚的分析师指出，夕卜 包招聘工作中的人员测评职能日渐盛行。测评内容或许非常广，要求在正式面试之前进行数小时的笔试（心理、数学、逻辑等浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究测试）。参加调研的公司认同此类测试。Ｇａ曲ｅｒ公司１９９９年度调研表明，所有调研对象在一定程度上外包员工教育与培训职能。不过，当时没有公司外包福利管理职能或薪资管理职能。（６）马来西亚的ＨＲＯ职能分析初步调查结果表明，在马来西亚，薪资管理职能最有可能诉诸外包．据该地 区外包机构反馈，马来西亚是一个进行远程管理的高潜质地区，而非提供全面的人力资源外包管理服务的市场。（７）菲律宾的ＨＲ Ｏ职能分析初步调查显示，在菲律宾，薪资管理职能最有可能诉诸外包，尤其是在美国 公司的子公司或分支机构中，文档管理与培训职能外包管理紧随其后。由于人力成本较低，菲律宾似乎更能吸引远程管理，而非某个提供全面的人力资源外包管理服务的市场。事实上，Ｃａｌｔｅｘ等公司正在将其全球的会计与交易性的人力资源职能正在转向马尼拉。（ ８）新加坡的ＨＲＯ职能分析在采用外包管理服务的公司数量方面，新加坡与澳大利亚似乎居亚太区（除 日本外）之冠。因此，新加坡或许能够为人力资源外包机构提供巨大的商机。由于公司众多并且许多公司提供管理密集型的福利方案，外包一项或多项程序将日益普遍。切记，新加坡是所有调研对象中唯一完全采用本土人力资源外包管理机构的国家，提供全面的外包管理与服务。这进一步说明，当前全面的外包服务集中于薪资管理、福利管理和培训职能。９）泰国的ＨＲ（ Ｏ职能分析Ｇａ ｔｎｒｒ公司１ｅ９９年所进行的调研显示，泰国３８％的调研对象外包部分员工教育和培训职能，２２％的调研对象外包薪资管理职能，１１％的调研对象外包福利管理职能．不过，这些结果仅仅来自于大型公司，调研对象数量较少，因而缺乏代表性。初步调查显示，泰国最可能外包薪资管理职能以及其它与员工相关的会计程序。某些迹象表明，贷款流程有可能成为一项主要的外包管理目标。近些年来的经济低靡导致企业对福利管理关注程度不够，而规定了企业必须提供的法定福利。因此，就近期而言，福利管理不太可能成为泰国企业的外包工作重点。我们发现东南亚国家的人力资源外包既具有共性，也具有个性。主要的人力 浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究资源外包职能是薪资管理和福利管理，其次是培训职能：而对于菲律宾和马来西亚远程管理成为未来的外包热点：印度的人力资源外包比较超前，高端的外包是他们热衷追求的．可见，各国的人力资源外包有一定的规律可循，但是也有自己的特色，对我国人力资源外包具有一定的启示。４．４国内外人力资源外包的原因比较分析根据ＨＳ／ ｓＨ及Ｍ调查研究５６％的美国企业处于降低成本来实施人力资源外包；５５％提升适应性；１３％补偿内部员工不足。而根据俄罗斯企业的调查，７８％的企业人力资源外包是为了降低成本；６８％聚焦核心竞争力：提升适应性２７％：６％缺乏内部专家；１５２％补偿内部员工不足。根据中国劳动争议网组织的调查发现，中国企业的ＨＲ外包的目的如下表 今６所示，我们发现我国的企业进行人力资源外包的主要原因是获得专业及时的人力资源服务。表４．６国内人力资源外包的原因ＨＲ外包的目的为了节省成本为了获得最新的人力资源信息技术统计数８０４５百分比１６７％９河％为了消除时间压力，提供及时服务为了降低人力资源投资风险７６８３１９５４７９１５乡％１７３％４０夕％为了获得外部（社会）专业化的人力资源服务合计１００．０％根据上面反映数据比较，我们发现国内企业和国外企业采用人力资源外包的 原因是有差异的。国外企业主要是为了降低成本，虽然根据两个调查发现一半以上的企业都没有因此而降低成本；而国内企业采用ＨＲ外包的首要目的是获取外部专业化的服务，这也反映了国内企业人力资源管理水平的缺乏，因此对外部服务机构有专业化的要求和期望，而阵低成本只补在第三位．而国外排在第二位的原因是聚焦核心竞争力和提升企业的适应性，而国内的第二位是降低人力资源投浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究资风险本研究认为这充分说明了国外和国内对人力资源这个职能的认识是完全不同的国外将人力资源作为一种辅助企业成功的要素，而国内仍然将其看作一种职能投资。４．５国内外人力资源外包风险感知比较分析利益常常伴随着风险。尤其作为一个新生的事物，自身的不完善导致存在的 风险性因素较多，如果没有在事前进行充分估测，则企业可能无法实现增值，甚至带来巨大损失。因此，企业在决定将某部分业务或职能进行外包时，也必然要对可能产生的风险加以考虑。对于人力资源外包而言，潜在的风险事件和风险因素如表４，７所示。表４．７ＨＲ外包的中的风险事件与风险因素．风险事件风险因素隐藏的过渡与管理企业在外包中缺乏经验以及专家、法律环境的不确定性外包商的锁定资产专用性、外包商数量少、外包活动之间相关性高高额的合约修订费用环境的不确定性、技术的不连贯、任务的复杂性法律争议和诉讼外包绩效难以衡量：企业或外包商在外包合同制定上缺乏经验和专业水平；法律环境的不确定性；企业与外包商之间文化的不相容性服务质量的下降业务活动的相互依赖性：外包商对承担的业务缺乏经验和专业水平：外包商的规模与财务稳定性欠佳；外包任务复杂企业竟争力丧失特殊知识资产或信息的窃取；与外包业务相关人员的流失：对外包商的依赖性强隐藏的服务成本外包业务的复杂性：外包绩效难以衡量；环境的不确定性优秀员工流失外包带来员工心理的不稳定企业内部风险战略上的短视；人力资源管理职能灵活性降低文化冲突风险弱化了企业文化的凝聚功能；信息传递质量差在整个人力资源外包活动中，外包企业承担的风险无疑是最大的，毕竟是外响二华．肖雄刚．田力人力资源外包风险排序科学管理研究，２００６。６：，１一９４浙江大学硕上学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究包企业把自身的活动交给服务商去做，外包活动的效果如何直接关系到外包企业的营运及绩效。最突出的风险集中在以下三点：（１）服务商的选择风险 对于外包企业来说，进行人力资源外包活动，必然面临服务商的选择问题。鉴 于行业进入门槛低，伴随着人力资源外包热潮的兴起，人力资源管理咨询公司、猎头公司等不断涌现，当前市场上的人力资源外包服务商数目众多，然而水平却是参差不齐。由于存在信息不对称，外包企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的资质信息，以致外包前无法筛选合适的外包服务商，造成逆向选择的后果。外包后，外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视．（２）信息安全风险 外包企业在与外包服务商合作的过程中适当透露有关企业的信息是必然的， 也是保证服务商服务质量所必需的。然而那些具有战略意义的项目，如企业文化建设、团队建设、产品技术创新、企业的经营理念、竞争对手的基本情况、‘根据调查得出的市场需求和发展趋势等一系列与保密和特色有关的内容，一旦泄漏将可能给企业带来不堪设想的后果。虽然目前国内的服务商在合作时都会与外包企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于我国目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的服务商有可能会泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到应有的保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包过程中需要重视的问题．（３ ）企业文化相容性风险企业文化相容性风险主要体现在外包企业与服务本身及与服务商的适应。即 服务商是否能够深刻理解、适应外包企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化．当然这种适应还包括外包企业对外包服务本身的适应，比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果，因为外包的成果最终还足妥通过企业自身的应用和实施发挥效用．服务商与外包浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究企业的文化相容状况，也会影响人力资源外包的效果．如果双方企业文化冲突剧烈，将会影响外包企业对服务商设计方案的接受度以及方案执行的力度．在ＵＳ／ ｓＨＲＭ和俄罗斯的调查中都发现害怕失去人力资源管理的控制权是两个国家的企业最担心的人力资源外包风险，分别有８０％左右和５１％的企业提到；缺乏外包经验是美国和俄罗斯企业的第二个感知风险，都是４９％；人力资源管理部门的抵抗是第三个风险分别为２１％和３４％；在俄罗斯的调查中提到缺乏合格的外包服务提供商是俄罗斯企业担心的第四大风险，占２４％。根据中国劳动争议网组织的调查发现，发现国内有一半以上的ＨＲ认为外包最大的风险是服务商的质量风险，其次有近三分之一的被调查者认为对外包人员失去控制是ＨＲ外包最大的风险。成本风险目前还没有引起太多注意，只占到总调查数的６刀％。由此可以看出国内企业目前对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑，这也是外包服务商所必须努力解决的问题。可见，一方面害怕失去控制权是一个举足轻重的风险，是国内外企业都忌惮 的。那么作为ＨＲ外包服务提供商如何降低这种风险感知是非常重要的。另一方面，在中国市场上，企业对ＨＲ外包服务提供商的信任是主要的障碍，这和国外企业的调查结果截然不同，这说明我国人力资源外包服务的市场很不成熟，ＨＲ服务提供商的信誉很低，即使国内企业做好了人力资源外包的准备，面对市场化、规模程度和服务手段相对落后的人力资源外包服务市场，都会望而却步。４．６国内外企业人力资源外包服务提供商的经营和服务比较．４６．１市场化程度现代咨询业是现代市场经济中不可或缺的一个行业，也是当代知识经济中的 一个重要组成部分。在发达国家，咨询业与其它行业一样，也是非常市场化、专业化并讲求品牌效应的．调查显示：国内企业对国外大型咨询机构的品牌认知程度明显高于国内咨询 机构，尤其是像一汽、宝钢、中石化、商业银行这样的大型企业在引入“外脑”时，首先考虑的就是国外品牌的经验和全球视野。他们看中的是国外企业在业务流程的梳理方法、信息、资源的共享、经验积累、产品标准化、规模实力、服务浙江大学硕一学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究意识、客户关系处理等方面的优势。这一点在企业管理信息化方面尤为明显，国外咨询业与国外ｒｒ技术和产品相结合的双重优势让其在信息化上作的搭建、技术实现上显示了力量．我国人力资源服务产业的主流业务具有浓厚的行政色彩，真正技术型、服务 化的业务还没有得到普及，产业市场化程度低。例如，所属的各类职业介绍机构和人才交流机构，其盈利的业务项目主要集中在档案管理、社保代办等行政性的人事代理服务方面，而职业介绍服务工作却很不到位。．４．６２发展规模国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。 据了解，截至到加００年底，我国共有人才流动机构４１００多家。其中，各级人事部门所属人才流动机构３１００多家，行业主管部门所属的人才流动机构４２０多家，民办中介服务机构６３０多家。另外，全国还有挂牌人才市场２６００多家，新的中介机构还在不断涌现，市场竞争异常激烈．国家人事部行政研究所的专家认为，“数量多、规模小”是目前我国人力资源中介市场的主要问题之一。美国７ ５％的企业都要请教咨询公司，日本５０％的企业要在咨询顾问的帮助下改善管理．市场的扩展带来收入的激增，６０年代美国的管理咨询年收入为１０亿美远，７０年代增长到２０亿美元，８０年代达到５０亿美元，至今己达到２００亿美元．在西欧各国也呈现出稳定快速的增长，一些性的咨询企业集团，在全球经济发达和新兴的市场活跃地区都设有自己的分支机构，全球前三位的管理咨询公司：安达信、库帕斯一利布立德和麦肯锡的咨询业务收入中分别有５２％、６０％和５７％来自国外。从以上的比较来看，我国的服务产业和国外的其它国家的规模是远远落后的，所以要进一步支持咨询服务业的发展，提高整体的服务水平和规模。．４．６３服务手段和质量国内服务手段落后，服务效率低。国外人力资源服务产业的信息技术应用己 经进入一个比较成熟的阶段；但在国内，这项工作才刚刚开始。由于人力资源咨询业在中国起步较晚，业界不注重积累，导致了没有大量的案例分析，也没有数浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究据库，仍停留于“手工作坊”的阶段。据安永（ Ｅｍｓｔｏｕｙｎ）ｇ咨询公司介绍，他们一直致力于新型思维投资（ｖｅｉｈｔａｎｉｇｎｎｉｅｗＴｉｎｈ－ｉｋｎ）ｇ，目标是通过大量投资开发新的观念、方法和工具，大大改进本身的咨询方法。公司建立了以下研究机构：（１）位于波士顿的产业革新中心（ＣｅｎｔｅｒｆｏｒＢｕｓｎｉｓｅｓｌｎｕｖｏｉｔａｎｏ），进行管理实践研究：（２）位于德州拉斯克利那斯市和俄亥俄州克利夫兰市的改革工业效益中心（ｅｎｃｅｒｆｔｏｒＢｕｓｉｅｎｓＴｒｎａｏｆｍａｒｉｏｔｎ），在那里，研究中心从事着新的咨询方法和工具的研究；（３）位于克利夫兰市的产业知识中心（ＣｅＯｔｅｒｆｒＢｕｏｅｎｉｓｓＫｎｏｗｌｅｄｅ）ｇ，负责将最佳咨询方法落实、推广到遍及世界各地的分公司咨询顾问的手中。（）４为了取得最新的技术、方法，咨询公司也谋求与一些高水平的大学、研究单位合作。ＩＢＭ咨询公司就资助了哈佛大学和加州大学的著名教授，搞合作研究。并且，他们还与３０家主要的客户公司共同研究，根据不同情况将信息技术成功地应用于管理实践。．４．６４从业人员的素质我国人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范， 服务机构鱼龙混杂。国外著名的猎头公司，其业务代表（猎手）往往自身就具备很高的知识水平，并在长期的从业过程中积累了深厚的服务经验，加上公司的管理严格，作业流程规范，从而保证了猎头服务的高质量、高水平。而我国有的猎头公司，常常是“三五个人、七”，拉起一面“旗帜”就开始干，人员缺乏正规的培训，企业管理也十分松散。像这样的情况在其他人力资源服务业务中也有存在，这就造成了我国人力资源服务产业鱼龙混杂、服务质量层次不齐的状况，对产业形象的树立和长远发展十分不利。据１９９９年上海市咨询协会对上海市咨询从业人员学历状况的统计数据来看，学历在本科以下的竟达到５２％，有硕士、博士学位的从业人员却仅占２５．鸽和４７％。。而国外的咨询机构的从业人员素质普遍较高，以麦肯锡为例：据１９ ９７年初统计．企业管理硕士（珊Ａ）占４９％，具有博十学位的占１％。在招聘咨询人员时，６麦肯锡着眼于杰出的品格和解决问题的能力、卓越的智慧、有效地同各层次人士交往的能力。国外咨询公司在选择咨询人员时注重“质”而不在“童”，提出要０李立凡．张燕娣．人力资源外包：从数据看问题企业研究２００２．１０．浙江大攀硕上学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究有一门专长和两门专长的人才．要求咨询人员有灵活的头脑，丰富的知识和诚实的品德。咨询人员必须是本行业的专家，工作灵活、反应快。由此可知，咨询公司对人员的选择是十分严格的，即他的潜力能否得到大家的信任．他们除对人员的录用严格把关外，还注意对咨询人员不断地培养和锻炼。发达国家著名咨询公司认为他们的职责最重要的是培养优秀人物。．４．６５创新力我国人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。以人才素质测评为 例，目前社会上流行的测评系统，大部分都是引进国外的一两套方法，进行简单的修订后就作为“招牌”。中国人民大学组织行为学教授许玉林就指出，“这种掌握工具的有限性和夸大性，使人才测评一开始在我国就是一种畸形的发展气咨询人员富于创造性与合作性，实现集体知识共享和业务能力不断创新是咨 询公司竞争优势的支柱。国外著名咨询公司都把知识集约过程、知识应用过程、知识交流过程和知识创新过程作为知识管理重点来抓。知识管理是通过群体的知识积累、共享、交流，运用集体智慧来提高公司适应咨询市场需求及创新能力的一种全新的管理思想。咨询公司越大，就越需要对公司内特有的知识进行管理．知识是高度个性化而主要通过人传播的，并且要依靠一种有利的气氛，所以必然会提出关于咨询企业的文化问题。通过有利于集体竞争和合作的提高，形成促进相互信任的伙伴关系，把它作为持久维系咨询公司发展的基石。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究５我国人力资源外包的问题与对策５．１我国人力资源外包的主要问题随着市场竞争的加剧，如何打造独特的人力资源管理体系和构造企业内部 灵活高效的业务流程己成为企业决策层日益关注的话题。许多企业在经历了多年的市场磨练后，逐渐认识到企业要做好人力资源管理工作，应注意借助必要的外脑咨询，即聘请具有专业实力的咨询服务机构，来为企业管理中出现的问题进行诊断，并制订相应的解决方案，解决已出现的问题，重点预测日后可能出现的问题，并采取有效的预防措施，避免企业在以后的管理中出现新的问题。同时企业也认识到，在传统的人力资源管理工作中，人事工作者将大量的时间与经历都花费在具体事务性工作中，没有时间和经历考虑企业人力资源管理工作中的重大问题。近几年来，人力资源外包在我国得到了蓬勃发展。为更好地了解中国人力资源外包的现状及走势，各个部门和机构都对我国 人力资源外包中现存的问题进行了大量调查和研究。中国劳动争议网在２００４年１０一１２月组织了“２００４年度中国人力资源外包现状调查”活动，对全国范围内的ＨＲ外包进行调查。人力资源外包服务商、人力资源咨询机构所组织的关于人力资源外包的相关会议也在国内频频召开。针对国内外人力资源外包状况的对比分析以及我国人力资源外包现状的数 据分析，可从以下几方面分别归纳我国人力资源外包中的主要问题：．５ＬＩ从ＨＲＯ需求企业角度看问题（１ ）企业对人力资源外包认识狭窄数据显示，有４ ５．％的人力资源人员认为Ｈ９Ｒ外包是人事社保，２６．７％认为是员工档案关系，６．３％认为是工资发放，另有２１．瑞认为是其它。由此看来，目前我国ＨＲ管理人员对于人力资源外包的内容认识还比较窄，主要集中在人事社保和员工档案关系管理上。仍值得注意的一个数据是，调查中４６．２％的企业员工人事档案由人才中介代理保管・这与上述结果显示的不足２％０的企业使用过ＨＲ夕卜包，数据之间差别悬殊。由此可见，很多企业及企业内部人力资源管理人员对浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究ＨＲ外包的理解欠缺统一认识。国内很大比例的企业对人力资源部职能的认识还停留在事务操作层面，而非聚焦企业核心竞争力和市场适应性提升的人力资源战略管理层面，使得人力资源外包的内容也主要停留在人事社保等人事基础事务操作外包领域，而对企业发展更为关键的招聘、培训，组织结构和薪酬设计等核心管理职能的外包领域还只处在起步阶段。（２）企业对人力资源外包需求的推拉力不同，都有待进一步引导 从企业选择人力资源外包的推拉力对比分析来看，最大的推动力在于压缩企 业成本，占３５．外；其次是增强竞争力，占３０．１％。而最大拉力是获取专业化人力资源服务，占４０．踢，反映了企业对外部服务机构专业化的要求和期望；其次是为了降低ＨＲ投资风险，占１７．既，节约成本为第三拉力，仅占１６．７护．由此可见，推动企业选择人力资源外包和拉动企业选择人力资源外包的力量不同。｝为获得最新的人力资源信息技术为消除时间压力犷＿１为节省成本为降低人力资谭投资风险为获得外部专业化的人力资源服务结构重组业务全球化企业高速成长或衰退蒙获扮，习：毒“一谁１‘一：；．．几赘‘一“了增强竞争力潺号压缩成本－－一户，尹１５％１０％１５％２０％２５％３０％３５％４０％４５％人力资源外包的推拉力对比叱的４年度中国人力资源外包现状调查．中国劳动争议网。４９浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究企业商业机密的人力资源业务，如社保关系，培训等，倾向于外包的比例越高；而越涉及企业商业机密的业务，如工资发放，倾向于外包的比例越低．５．２我国人力资源外包总体架构随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅 速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思潮己逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变．但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制约因素。首先，目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。其次，“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约“人力资源外包”服务发展的一个因素：第三，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想“人力资源外包”能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。第四，目前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。第五，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的．服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。因此，尽管目前“人力资源外包”的发展势头如火如茶，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。因此，为解决上述问题，人力资源外包迫切需要理论界对其发展的总体架构 进行梳理和归纳，建立在国内外人力资源外包状况对比的基础上，立足国内现实，借鉴国外的可行经验，本文提出了针对我国人力资源外包现存问题的主要对策，其架构示意图如图５．４所示。其中，良好的市场环境是保证人力资源外包可以开浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究展和实施的外在基础背景，人力资源外包服务商的健全和完善才能保障ＨＲＯ的充分供给，企业要根据内在条件来明确对ＨＲＯ的具体需求，最后是企业与服务供应商之间开展对ＨＲＯ流程控制。下面，将分别针对这四个环节一一展开：图５．４人力资源外包架构示意图．５．２１人力资源外包市场环境培育本文在第四章中将国内企业选择的职能、实施ＨＲＯ外包的原因和感知风险 的状况与国外进行了对比，发现国内企业与国外企业存在着一定的差异，一方面国内企业希望能够通过ＨＲＯ外包获得专业的服务，另一方面对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑是国内企业实施ＨＲＯ外包的最大的障碍．这样酿成了外包企业一种进退两难的心情，使ＨＲＯ的需求增长相对缓慢；而在本章第一节中我们又进一步深入分析了我国人力资源外包的数据，发现我国人力资源外包市场的推拉力存在着一定的差异，也就是说ＨＲＯ的服务提供商对企业的外包需求理解上存在着一定的偏差。其实，我们发现很多国内的研究大多从微观角度分析如何提升人力资源中介 组织的能力和品牌（文晓灵和刘春刚，２００５）入手来谈人力资源外包策略。本研究认为这还是不够的，一个健康的市场环境可以不仅能够增加企业外包的信心，浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究而且能够帮助人力资源外包服务提供商正确理解企业的需求．而这个市场的培育是需要靠多方的努力才能达成的，因此，构建外部市场环境在图５．４中是基础，只有在良好的市场环境下才能保障人力资源外包得以发展。．５．２２ＨＲ０需求企业开展人力资源外包内在条件分析伴随着商业竞争的加剧，迫使企业寻求各种途径来消减成本、提高效率、吸 引人才。同时伴随着交易成本理论、供应链理论、核心竞争力等理论的不断发挥与完善，和一大批包括耐克公司、可口可乐公司、戴尔公司等国际知名企业通过外包获得了巨大成功，越来越多的企业接受了外包的理念。在此背景下，人力资源外包也开始出现于各个企业的战略选择之中。企业要想成功地实施人力资源外包，首先要对自身的内在条件进行剖析，从而决定是否进行人力资源外包以及选择怎样的人力资源外包业务，这是人力资源外包得以发展的开端。图５．５需求企业进行ＨＲＯ的影响条件．５．２３ＨＲ０供给商服务能力分析面临着巨大而复杂的企业需求，国内现有众多的从事人力资源咨询、服务的 企业或人事代理．巾介机构，其中有组织的非赢利性质的各类职业中介机构及其人才中介公司，有正规院校和各类科研机构组办的咨询机构，也有以咨询、培训、策划等为主要经营业务的各类公司。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究我国在２００ ０年就正式允许外国人才中介服务机构进入中国市场，它们给我国的人力资源服务商带来了严峻的挑战．一方面，外资人力资源服务企业可以为国内企业和求职者带来新的理念和思想，促使国内巨大的人力资源服务由潜在需求转化为现实需求，这就为国内人力资源服务商开拓了无限的市场空间。另一方面，外资的进入也为过内同行带来了先进的理论知识、业务模式和管理经验，同时带来了发展资金、培育了专业人才、这些有利之处将直接推动国内人力资源服务产业的快速发展。人力资源服务商的服务能力是保障人力资源外包充分供给、需求得以满足的根本。了 洲‘，、／哪卿宋令场尹钾、＼沙岛一服务创新服务本土化放眼国际化服务商行业规范确立蓦从业人员队伍建设 图５．６人力资源服务商提供ＨＲＯ的基础．５．２４人力资源外包流程运作在实施人力资源外包活动中，企业与人力资源服务商之间的互动非常重要。 国内外比较和数据调查均显示，外包服务商质量是企业进行人力资源外包中的最大风险，而管理和控制外包服务商是企业实施人力资源外包的难点。因而在人力资源外包的流程中，要加强企业与人力资源外包服务商的互动，在每个环节都增强双方的信任和沟通，以保证人力资源外包流程的正常运行。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究图５．７人力资源外包的流程。５．３我国人力资源外包的主要对策．５１１健全人力资源外包市场环境（ｌ ）ＨＲＯ外包观念的培育：要改变人力资源外包需求比较低迷的现状，一方面自然要转变企业的观念，帮助他们认识人力资源外包的优势和先进性，增加人力资源外包的吸引力；另一方面帮助人力资源外包服务提供上更好地认识外包市场和更好的理解他们的潜在客户，转变他们的观念，将推力和拉力统一。本研究认为培育市场观念的最好渠道就是第三方信息服务。即加强人力资源外包的研究，通过第三方（包括研究机构、院校）对人力资源市场的宏观战略研究，把握人力资源管理和开发的趋势，使用国际先进思维和研究方法为市场提供专业信息，帮助供需双方对人力资源外包服务的研究。（ ２）加强对资源整合：在前面的分析中，我们看到外资的人力资源服务提供商拥有雄厚的实力，在中国市场上占有一定的先天优势。而我国的人力资源服务提供商过于分散，整体实力不足，因此，我们提出：第一，环境的整合。针对我国人力资源市场的分割现象十分严重的 情况，有必要对职能进行重新划分，消除制定和实施过程中的部门保护主义。第二，区域之间、行业之间、所有制之间的人力资源外包服务提供商的整合， 鼓励各种形式的联合、戒并，扶持有条件的中介组织进行股份制的改造，向专业０苗青。王！鸣，组织创新前沿：人力资源虚拟化管理研究，科学学与科学技术管理，Ｚｏｃ３（）２：７３一６７浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究化、集约化、集团化的高效经营方式转变．比如“长三角”内部城市之间的组织重组和业务整合。第三， 信息的整合。建立以良好利益分割机制为基础的网络化中介信息系统，克服劳动力市场这种信息分割、各自为战的状态，加强中介组织之间有步骤、有目的合作，共享信息、共担风险。比如可以选择条件好、影响力大的省市级人力资源中介机构及部分全国知名人力资源民间机构为骨干支点，以各大行政区域为工作依托，形成国家、大区域和省三级人力资源机构点面结合、辐射链接的组织体系，形成以信息共享为主题、以中介组织的业务合作为主体的工作架构。在对人力资源业内部进行整合的同时，还需要鼓励支持各种形式的资本投入 劳动力市场，调动各种资源走市场化、产业化、集约化的发展道路，建立一批经营规范、实力雄厚、有品牌、有特色的人力资源中介集团。（３ ）健全人才培育市场机制：专业人才匾乏、服务意识差、职业胜任能力低一直是困扰人力资源外包市场发展的重要原因。鉴于此，我们认为首先要尽快健全我国的ＨＲ教育和培训系统，为市场输送更多的合格的管理专业人才：第二提高职业准入水平，可以借鉴国外的做法，对ＨＲ中介师，特别是管理咨询师有严格的资格认证和职业准入制度，包括专业水准和职业道德规范。最后，促成合理的行业报酬，给予人才合理回报。（４）法律法规规范市场：在人力资源外包的过程中存在着企业消费群体的 产品识别能力尚不成熟，保守商业机密的问题，互联网和内部网运营可靠性等商业安全问题，这些都会影响人力资源外包的效果等问题。这些问题需要法律和机制的介入，加强中介组织的审查和培训，同时规范整个人力资源外包市场。但应该分清法律规范、监管和行业自律三者的权责界限，依靠法律明确中介组织的行为规范，发挥主管部门的监管责任，并逐步培育行业自律机能．当然，这一有效机制生成需要两个基本前提：一是职能的转变，部门尽快与市场化的组织脱钩，使管理部门能够以中立的态度行使职责；二是行业组织功能的转变，并且逐步替代行使职业管理职能．５）加强人力资源外包协会的建设，日本的人力资源市场发展很快，人才（ 派遣协会的作用发挥很大。协会在促进法律的修订和人力资源市场的繁荣上起到了举足轻重的作用。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究．５．３２认清企业使用ＨＲＯ的内在条件（１ ）认清企业规模对人力资源外包的影响企业规模是影响企业人力资源外包的一个重要因素。由于企业规模的差异， 会带来企业在管理资金、信息技术、管理制度、管理观念上的诸多差异，进而带来人力资源外包职能的差别．对与中小型企业而言，可能存在的主要问题是企业本身人力资源管理上的观 念落后、制度不规范、信息化程度低。它们通过人力资源外包可获得的最大优势在于得到专业的人力资源管理、降低企业运营成本，可能的风险在于外包的启动成本高昂。对于大型企业而言，由于企业本身在管理上的规范化和程序化，它们通过人 力资源外包可获得的最大优势在于可更加关注自身的核心业务，可能的风险在于外包过程中导致的企业机密信息泄露的问题。（２ ）认清企业特性对人力资源外包的影响当企业具有一些独特的人力资源策略，当人力资源管理与企业战略相关联， 当企业有一些积极的人力资源成果，当企业对劳动力需求不确定时，企业会由于这些组织方面的特性而倾向于进行人力资源外包。虽然企业依靠独特性的人力资源管理方式会改变外包的成本优势，但独特策 略的效果取决于人力资源外包的类型。对于强调ＨＲＭ在战略行动中的影响的企业，由于人力资源日常活动将需要对企业战略计划的高度理解，增加了利用外包相关的成本和风险，因此较少求助于外包．达成积极的ＨＲ成果的活动通常带来企业的隐性知识，例如经理的领导能力和指导方法被下属内化，那么关于交易活动和补充筛选活动并不适用，因此，追求积极的ＨＲ成果的企业倾向于外包这些活动。人力资源需求的不确定性大大增加了企业的人力资源管理成本，这时外包行为变得很普通，尤其是人力资源日常管理和人力资本活动。同样，企业内部良好的合作文化、易于沟通的组织结构、工作内容的低复杂 性都是有利于企业选择人力资源外包的企业特性。企业应根据自身内部人力资源管理活动的全面分析来考虑是否应该进行外包及进行怎样的外包．３）认清企业人力资本雇佣模式对人力资源外包的影响（ 企业在追求效率的同时，也追求灵活性．像其它资本一样，人力资本的管理也 浙江大学硕士学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究被分成为“投资或购买”决策。一方面，企业可采用内部化雇佣模式，通过培训和开发内部员工来建立雇员的技能基础；另一方面，企业可能通过向以市场为基础的人事代理机构雇用临时工，来实现外部化雇佣模式。人力资本雇佣模式的变革对企业人力资源外包具有巨大影响．现代企业人力资源管理的一切活动，在某种意义上说，都是围绕着企业人力 资本库（ｈｕ阳ｎｃａｐｉｔａｌｐｏｏｌ）的建设而进行．随着中介市场的形成，企业越来越倾向于将一些具有高人力资本属性的管理活动外包，例如将高层管理者和高级技术人才的获取活动外包给猎头公司，这显然不同于一般交易性活动，而属于核心人力资本库的存储行为。依据人力资本含量的不同，人力资源获取活动也就具有了功能性的差异。例如，对一般员工的招募属于交易性外包，因为企业将这种职能外包大多出于规模经济所产生的潜在成本节约的考虑；而对高级人才的获取显然是为了通过外部供应方以获得专业人才的优质服务，属于战略性的人才储备和使用行为。显然，是否将对高级人才获取的任务委派给外部，各企业持不同的态度，因为它与企业战略之间有着不同寻常的关系，甚至直接决定了战略的成败。．５３．３加强ＨＲＯ供给商企业的服务能力（１ ）服务商行业规范的确立由于人力资源咨询几乎没有什么进入，人力资源服务业呈现出成长初期 普遍存在的混乱现象。比如有些咨询企业，本身根本不从事人力资源管理咨询，但通过各种途径获得了一个项目，便临时从社会上招聘人才，三五天就组成了一个项目小组。通过这种方式建立的咨询队伍，根本不可能接受系统的管理体系培训，当他们进驻企业，也只能根据自己的以往经验为企业提供咨询服务，由此而导致的咨询后果可想而知。要成立人力资源咨询师认证机构，将大量不合格的咨询师淘汰出去，净化人力资源咨询市场。适当抬高进入门槛，比如在申办咨询机构的条件中加入硬性规定，如注册资金、通过资格认证的咨询师数量及水平等．仿效房地产业，对咨询机构进行资质认定，必须具备一定的资质以后才能从事一定数额以上的外包服务。（ ２》从业人员的队伍建设国内从事人力资源服务的顾问师数量应该极为可观，但整体质量却并不乐 浙江大学硕上学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究观。人力资源服务产业要发展，首先要重视本产业人才的培养和利用。从业人员是服务机构赖以生存和发展的中坚，他们的整体实力和形象直接反映出服务机构本身的实力和形象。人力资源服务商要创建一个高度团结、富有战斗力的团队需要统一的价值观培训、统一的服务风格培训、统一的项目管理，以保证从业人员的高度专业性和提供服务产品的高度专业性。（３ ）服务依托“本土化”，放眼“国际化”当中国人力资源服务市场发展到足够大，国外咨询机构完全可能针对中国企 业的实际情况开发专用工具，更何况，他们也可以通过高薪聘请中国优秀的咨询人员来实现咨询的“本土化”。目前国外咨询机构之所以进入中国市场的力度小大，并不是因为“本土化”问题，而是因为中国咨询市场的容量问题。在初期，我国人力资源服务机构可以将“本土化”作为一种发展机遇和先天优势，致力于发展自己、壮大自己，然后以“国际化”作为发展的目标，尽快向国际标准靠拢，并建立自己的思维体系和咨询工具。只有这样，才能在未来残酷的市场竞争中保有一席之地。（４ ）加强服务创新一个产业的长远发展， 需要有自己的核心技术。创新是产业发展的永恒主题．我国目前的人力资源服务产业没有引起社会的广泛重视的一个主要原因就是没有自己的核心技术。所以，人力资源服务长期以来只是作为社会经济主流活动的附属。在实践工作中，认真研究具有中国特色的人力资源问题，创新服务产品、创新服务形式，不断实践、不断创新和突破。．５．３４完善外包流程互动（１ ）外包决策：成功的人力资源外包方案始于清晰的短期和长期目标。企业的高层必须取得对人力资源外包策略的明确一致的肯定态度。并根据企业目前战略发展目标，结合企业人力资源的实际情况，确定哪些人力资源职能应当外包。进而进行成本收益分析，积极进行宜传沟通。２）选择供应商：筹划准备工作之后，要着手寻找合适的服务商，这一步（ 在整个外包过程中占有极为重要的地位．企业可根据多种途径初步确定供应商名单，根据各家供应商对企业外包评价书的反馈进一步确定最佳供应商。此时双方浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究的充分构通和市场信息的完整性非常重要，只有这样才能尽可能的避免信息不对称现象，对外包流程的顺利进行奠定基础。进而商讨详细合同条款，转化实施。（３ ）管理转移：在实施过程中，要关注一些潜在的抵制内容，要对内部冲突进行管理，并及时预计职能变化，开发新型能力。要及时把企业变化与人力资源服务商的活动互通互报，根据人力资源外包活动的进程不断调整，此时，沟通非常重要。（４）管理供应商：供应商的管理是非常困难的一个环节。企业可通过发展 长期联盟、严格管理控制、单一投标管理、形成多家合作等方式来对供应商进行适度管理。信用的完善也是管理供应商的一个良好方法。（５）评估供应商：根据内外部顾问的评估以及供应商报告的正确性、及时 性来对供应商的服务质量进行评判。企业可根据预先设定的评价指标，如节约成本等来衡量本次人力资源外包本身是否成功。浙江大学硕士学位论文墓于中外比较的我国人力资源外包研究６人力资源外包案例分析一以国内某ＨＲＯ提供企业为例本章以某人力资源外包服务商为例，进一步分析我国人力资源外包的特点、 发展阶段、存在的问题及发展对策。因涉及公司机密，本文且命名为Ｍ公司。Ｍ公司始建于１９８４年，是某省较具影响力的、以人力资源服务为基础的综合性服务机构。从最初的代办护照、签证、接待外宾来访，逐步扩大到国际国内票务服务、为外国企业和向驻某省代表机构提供报批、招聘、管理雇员服务、为国内外客商提供中介服务。目前，公司在全国范围内向以外企为主的各类企业提供集人才招聘中介、人事代理、人才租赁、定向人力资源培训和商务代理于一体的全程人力资源服务。公司的业务也包括三资企业、大型国企、民营企业及其他各类企业，为这些企业度身设计全方位的服务方案，在服务过程中将先进的现代企业管理念导入企业，并利用遍布国内及海外的多种渠道，协助企业向海外拓展业务，更好地实施其国际化战略。６．ＩＭ公司基本资料．６ＬＩＭ公司的业务量发展由于Ｍ公司的主要服务对象是外资企业，而自１ ９９５年以来外资企业在我国的发展成迅猛，Ｍ公司的业务量不断壮大，从表６．１可以看出公司业务量的发展状况。我们看到Ｍ公司自１ ９９５年以来在国内的客户不仅在数量上维持增长的趋势，同时每年的增长幅度也不断加大。并且为适应需要致使公司的人员规模不断壮大，如今Ｍ公司已经发展成为近１．５万，外企机构客户数量近６００家的大型人力资源服务企业，先后为１，。００余家公司的代表机构及各大中外名企提供全程人力资源服务，在浙江省乃至长三角地区人力资源服务领域始终占据着主要份额。这和市场的发展分不开，同时也与公司审时度势的经营分不开．浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究表６．ＩＭ公司ＨＲＯ服务数据统计时间办事处（家）雇员人事代理人事代理人员 ｌｌ２２机构数统计３４３７５８８５１４１人员总计（名）５９机构 ｌｌｌｌ１９９５年１９９６年３４３７５９６３１０２２２４３８４５２７９４３６３８０１０３１９７年１９９８年４７印８５１１１２５５６８５１１９１２１２５２３６５１９９９年２０００年２００１年００２２年２００３年２００４年２００５年２００６年１３２１６２２３３１９６２８０３４１１６１１９０２３６３２０４２３５６９７１０１１３８２１８７３６８４７７８７１２６９９３０５４１３５９２７１９１５７５１５１２６０３４９１１４３２６００４２７６８３６２４９６６９９９８１０１５５７５４６１４２７４．６１．ＺＭ公司团队状况从前面公司员工数量的增长，我们看到林公司人员在数量上的特点；同时， Ｍ公司在人员的质量上也紧跟市场的需要，逐步拥有一批包括ＭＢＡ、高级人力资源管理师、高级培训师、注册会计师、涉外律师、教育顾问及多语种的外语人才在内的高素质人才，组成了一支年轻、敬业、充满活力的企业团队，并且这个团队根据业务需要从不同方面服务与客户，大致包括：商务服务团队、教育培训团队、人才招聘服务团队、客户服务团队、外部资深专家和网站及信息服务团队。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究６．３Ｍ公司ＨＲ外包的发展阶段Ｍ公司Ｈ Ｒ外包发展大致经历了以下三个阶段历程，而这也正反映了我国人力资源外包服务商的发展阶段：（１ ）萌芽期：２０世纪８０年代伴随着国家改革开放，一部分外国企业进入中国设立代表处，由各地指定的外国企业服务公司为这些外国企业提供人才招聘、设立、人才派遣等一系列全套商务及ＨＲ服务，Ｍ公司也是在这样的机遇中发展起来。这一阶段公司以针对外国企业常驻代表机构的商务服务和雇员管理服务为主要特征。这个时期Ｍ公司服务团队人数为２人，ＨＲ外包家数为５０家，代理人数为１０人。（２）起步期：进入９０年代，越来越多的外国企业开始在中国境内投资，设立 各类办事机构，甚至与国内资本合作或者合资建立子公司。由于外国企业的ＨＲ管理习惯影响，许多的外资企业开始扩大ＨＲ外包的内容，将一些需要符合本土化的人力资源操作外包，如招聘协助、薪资发放、入离职服务和福利社保等服务委托给ＨＲ服务公司操作。这一阶段的主要特征是工资发放代理，人事社保代理等基础事务性人事工作的外包为主，人事代理和人事派遣都有．此阶段Ｍ公司服务团队人数６人，ＨＲ外包家数２００家，代理人数为２０００人．（ ）发展期：２００３０年以后，随着人事管理概念向人力资源管理概念的发展，企业对人力资源管理的要求不断提升，这也给人力资源外包服务公司提出了新的挑战．此时，Ｍ公司也将业务从基础性人事工作的外包向各高端人力资源核心工作转变，如招聘、培训和薪酬设计。这也是这一阶段的主要特点。此阶段Ｍ公司的服务团队人数４０人，ＨＲ外包家数５００家，代理人数２００００人．Ｍ公司人力资源外包业务发展阶段性特点总结见表６．２，人力资源外包业务 发展规模变化见图６．１１．浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究表６．ＺＭ公司发展阶段特点总结服务团队人数外包企业数量２０００４０人约５００家外包服务人数约２万人以后９０年代巨二币２人约２００家约２０００人８０越５０家约１００人年代图６．ｌＭ公司人力资源外包规模变化示意图浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究６．４”企业人力资源外包的主要特征从Ｍ企业人力资源外包的发展阶段，可以看出我国人力资源外包市场成长 迅速，潜力巨大。在Ｍ企业提供人力资源外包服务的成长壮大过程中，可归纳出两大显著特征：（１）ＨＲ外包服务内容的深度和宽度不断做延伸发展 将服务对象从单一的外国企业常驻代表机构向三资企业及其他各类企业转 移和渗透：根据不同企业的服务需求，将服务内容和深度尽可能的延伸；进一步培育分公司驻各地办事处的服务业务，并在此基础上探索在异地开展服务的可行性和服务模式。过去单一提供人事代理，即档案挂靠和社保办理的人事外包服务产品和模 式，这样只能是人才中心和劳动事务代理中心的服务内容。以人才招聘、中介、人事代理为主的人力资源服务已成为雇员服务工作的中心内容，而教育是最根本的服务，人力资源培训业务的设立，将有助于形成培训和推荐就业的良性业务循环，既可以扩充外企人力资源库，对人才招聘、中介、人事代理等其他各项人力资源服务也可起到促进作用。近年来，企业在丰富和开发人力资源服务方面做了很多工作。比如完善了人 才租赁的服务模式和风险评估，开发诸多新客户。开发了以杭州某著名商厦为代表的商场促销员人事外包服务，在商场促销员市场中形成了较大的影响，首次开创了于商场统一合作，结合商场管理模式的促销员管理服务。针对中石化ＢＰ公司劳务工成立了杭州与宁波两地人员组成的服务项目组，开始尝试属地化管理及派驻式管理模式，为签署重大项目积累了一定的服务经验。（２）标准化、信息化服务成为ＨＲ外包服务的显著特征 企业内部积极完成１ ５０９０００的推进及具体执行工作。同时，针对目前客户服务部的服务现状，成立了系统优化组及服务改进组。通过两大项目组的具体工作，公司的系统得以优化，正日渐符合客户服务部的实际服务需求及客户的特殊要求。服务标准例如走访制度也进行了改进，使服务人员能真正把标准做到实处，真正有利于服务质量的切实提高。客户服务部在内部管理方面以提升客户满意度、降低客户流失率为目标，严 格按照《人事外包服务标准》、《雇员保障服务标准》做好人事外包企业客户的服浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究务提供及雇员的保障服务工作，定期做好员工内部培训工作，并制定出台了《新员工培训计划指导书》。企业内部网络信息部根据业务发展需要对旧Ｍｌｓ进行了优化与维护，以支持现有业务发展，做好新信息开发与侧试的基础工作．对公司网站主页进行了版面和内容调整。电子杂志和其他宣传内容形成日常管理和执行，进行了满意度调查、需求调查、网络及现场招聘会支撑等工作。对信息网络、语音网络、机房等进行了全新建设。对ＰＣ的管理和维护进行了技术改进和相关方案测试。对以企业信息门户（ＥＩＰ）建设为核心的内部信息整体升级至最新版本。６．５．企业人力资源外包的问题及对策．６．５ＩＭ企业人力资源外包面临的主要问题以Ｍ公司为例来看， ・其面临的主要困难和令人担忧的因素包括二（１ ）外包需求有待进一步挖掘，外包服务产品堕需创新和拓展，服务竞争力有待提升Ｍ公司的主导服务产品是人事外包服务，但产品内容和形式都比较单调， 技术含量不高，容易模仿。在竞争机构不断增多的情况下，迫切需要企业细分客户群，找准他们的产品需求，为其设计出合适的服务产品，以提升服务竞争力。随着中国加入世贸组织，中国关于外国企业常驻代表机构的指定管理和 服务方面的均会不断进行相应修改。指定服务一旦取消，Ｍ公司很可能会失去一大批外国企业常驻代表机构类的人事外包服务客户，由此会对Ｍ公司的人事外包服务量带来较大冲击和影响。同时随着人力资源服务机构的不断增多，人事外包服务领域的竞争日益激烈，客户流失的风险会越来越大。为有效地防范各类风险，提升企业抗风险能力，Ｍ公司急待扩大人事外包服务市场占有率，大幅度提高人事外包的服务规模，取得规模经营优势和竞争力。２）外包流程有待改进，外包服务的标准化和信息化水平可进一步提高（ 尽管Ｍ公司在对人力资源外包服务进行标准化管理的道路上有了很好的起 步和开端，但标准的完善以及对标准执行过程的监控管理等还有很长的路要走；信息化管理也一样，尽管Ｍ公司有自己的Ｍｌｓ系统进行信息化管理服务，但当浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究前的Ｍｌｓ系统在数据分析、问题检索、流程监控和信息互动、提高服务效率等方面还是有很多不足和有待改进的地方．外包服务技术和手段的改革创新，服务成本可进一步降低．由于全国人事外 包和市场竞争的影响，人均服务利润大幅度下降，而服务成本没有明显变化，甚至有升高趋势。以Ｍ公司为例，５年前委托该企业服务的人事外包雇员服务费用为每人每月３５０元左右，现在降至每人每月１０元左右，相距甚远．而服务要２求则比以往更高，需要更贴近细致的服务模式，致使服务成本直线上升，从而进一步降低了服务利润。５年前Ｍ公司的一名人事外包服务人员平均服务约７００名人事外包雇员，而当前一名人事外包服务人员平均服务量还是维持在７００一８００名的水平，未做明显提高，由此可见，服务成本如何有效地降低是当前Ｍ公司当前面临地一大挑战和难题。（３）人力资源外包服务团队的稳定性和凝聚力待进一步提高：服务素质和 能力有待进一步提高面对全国性公司甚至国际性人力资源服务公司的进驻，Ｍ公司不但要面临 业务上的竞争而且还要面临人才流失的风险。因为外地公司开拓本地市场很重要的一个手段就是招徕、挖掘本地人才。因此如何有效地提高人事外包服务团队的稳定性和凝聚力，抵抗人才流失风险，是Ｍ公司面临的又一难题和潜在风险。以提高客户满意度、降低客户流失率为目标，Ｍ公司的外包服务团队在服 务素质方面待提高，主要是服务的严谨度、专业度、精细化程度和用心度；在服务能力方面如解决问题的能力和服务创新能力待进一步提高。．６．５２Ｍ公司的应对策略通过上述分析，不难发现人力资源外包供应商迫切需要不断改进来应对日益严峻的竞争环境和复杂多变的企业需求。须着重从以下几个方面改进：（０用网络化、信息化的技术全面改革人力资源外包的服务模式 以最大限度地提高人力资源外包服务效率、降低手工劳动工作量和服务成本目标，对当前的人力资源外包服务进行流程再造和网络信息化技术改革。（２）优化服务产品，在产品深度和宽度上不断拓展和创新 Ｍ公司的服务理念是“用心去创造”，其含义就是用心地为客户服务，不断浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究创新和创造，即根据客户的需求发展不断优化、拓展和创新服务．（３）拓宽人事外包服务对象，加强服务合作，提高人事外包服务规模 Ｍ公司将不断加强服务对象的广度和范围。加强现有客户的业务宣传，开 发三资企业的设立及咨询服务以及开拓中方或个人在外国（地区）设立境外公司或离岸公司的业务，加强大客户开发力度，尤其是本地企业的全国外包和本地民营企业的外包服务。同时以有效提高人事外包服务规模、提升企业综合竞争力为目标，积极寻求与全国性或国际性人力资源服务机构的合作。Ｍ公司与上述机构合作是强强联手、化敌为友，减少强敌的同时又多了个强有力的战略合作伙伴和朋友，是新形势和竞争格局下可采取的较好的经营战略。（４）以提高人事外包服务团队的服务素质和能力为目标，加强对人力资源 外包服务工作人员的职业素质教育，专业知识和服务技能的培训Ｍ公司将不断加强企业工作人员业务素质。在业务知识上，在工作严谨上， 在工作执行力上，在沟通和反馈上，在客户需求分析上都需要全面加强企业工作人员的素质。加强员工市场开拓能力，尤其是大客户开发力度。在对外包服务产品进行重新设计和组装的过程正是企业内部业务人员从人事服务员向人事咨询顾问转型的升级过程。同时还要有效引导员工的创新意识，培养员工的沟通协调能力和有效解决问题的能力。（５）以确保服务质量为目标，提高人力资源外包服务的标准化信息化管理 水平，加强对人事外包服务过程的监控和管理。Ｍ公司将用标准化信息化的过程管理手段加强对人事外包服务过程的监控 和管理。在工作锻炼中不断加强人事外包服务人员的标准化执行意识和能力、同时以及时发现问题、解决问题为目标，大力加强企业信息化平台的建设和完善．（６）以提高人力资源外包服务核心团队的稳定性和凝聚力为目标，进行经 营和人力资源管理机制改革面对激烈的市场竞争和可能发生的经营风险，Ｍ公司要稳定和凝聚人事外包 服务核心团队就很有必要对现有的经营和人力资源管理机制进行改革。经营改革上可以走股份制改革，吸收核心经营管理人员入股，以稳固公司的经营管理团队，防止核心业务人才的流失，增强公司的竟争力。因为现代企业特别是服务性企业的竞争很大程度上就是核心人才的竞争。在人力资源管理机制改革上浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究最重要的是对薪资管理和绩效考核办法进行持续地优化和改革，对核心业务骨干可以设置股份激励机制。从Ｍ公司的人力资源外包服务的发展来看，Ｍ公司是我国人力资源服务商 的一个典型缩影，其发展阶段、发展特征、现存问题及相应对策在我国的人力资源服务企业中具有普遍的代表性和适用性。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究７结语本研究通过数据分析法和比较分析法对我国人力资源外包现状进行研究，挖 掘该领域存在的一些问题以及背后存在的深层次原因，提出我国企业人力资源外包的应对策略，并从市场、外包企业、外包服务提供商三个角度分别给出了建议，同时揭示了三者之间的关系．本文最后通过Ｍ公司案例分析验证了本论文的主要观点。本文的主要研究结论如下： （１ ）人力资源外包市场的培育是我国ＨＲＯ繁荣的关键因素，是外在不可或缺的条件．我们认为环境的整合，区域之间、行业之间、不同所有制之间的人力资源外包服务提供商的整合，信息的整合，ＨＲＯ就业人才市场培育机制的健全，通过法律法规规范市场都是当前必须考虑的因素。（２）作为外包企业，必须关注自身的内在条件，在做出人力资源是否外包 以及选择什么样的外包职能时，必须考虑企业规模、特性以及ＨＲＯ职能需求等要素．〔３ ）作为外包服务提供企业，必须关注客户的需求，明确自身的定位，并且从人才、业务创新等方面加强建设，以提升自身的品牌和服务能力。（４）当外包企业决定与外包服务提供商合作时，要关注两者关系的建立和 维护，通过流程互动的每个环节，增加双方的信任以及控制权的平衡。浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究参考文献｛１］Ａｄｌｅｒ，Ｐ．５．地ｋｉｎｇｔｈｅＨＲ０ｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇＤｅｃｉｓｉｏｎ〔Ｊ〕．ＭＩＴＳｌｏａｎＭａｎａｇｅ ｍｅｎｔＲｅｖｉｅ，，２００３，４５（１）：５３一６０［２〕Ａｒｎｏｌｄ，Ｕｌｌｉ．Ｎｅ，ｄｉｍｅｎｓｌｏｎｓｏｆｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ：ａｃｏｍｂｉｎａｔｉｏｎｏｆｔｒａｎｓ ａｃｔｉｏｎｃｏｓｔｅｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄｔｈｅｃｏｒｅｃｏｍＰｅｔｅｎｃｉｅｓｃｏｎｃｅｐｔ［Ｊ］．Ｅｕｒｏｐｅａｎｊｏ ｕｒｎａｌｏｆＰｕｒｃｈａｓｉｎｇ＆Ｓｕ即ｌｙＨａｎ铭ｅｍｅｎｔ，２０００，６：２３一２９［３〕Ｂｒｉａｎ，５．ｋｌａａｓ．Ｊｏｈｎ，Ａ．Ｍｃｃｌｅｎｄｏｎ．＆Ｃｕｒｓｏｎ，Ｃ．ＦｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙＰａｔｔｅｒｎｓｏｆ呀ｏｒｋ［ Ｃ］．Ｌｏｎｄｏｎ：ＩｎｓｔｉｔｕｔｅｏｆＰｅｒｓｏｎｎｅｌＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９８６ ［４〕Ｃｏａｅ，ｓｏｎａＲｌｄＨ．ＴｈｅＮａｕｔｒｅｏｆｔｅＦｉｈｍ［ｒＪ］‘ｃｏｎｏＥｍｉｃ几１９３７，４：３８６礴０５［５］Ｄａｖｉｄ，Ｐ．Ｌｅｐａｒｋ．＆Ｓｃｏｔｔ，Ａ．Ｓｈｅｌｌ．ＴｈｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＡｒｃｈｉｔｅｃｔｕｒｅ：Ｔｏｗａ ｒｄａＴｈｅｏｒｙｏｆＨｕｍａｎＣａＰｉｔａｌＡ１１ｏｃａｔｉｏｎａｎｄＤｅｖｅｌｏ卿ｅｎｔ［ Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉｅ，．１９９９，２４（１）：３１一４８［６］Ｆｉｎｎ，Ｗ．ＴｈｅｌｎｓａｎｄｏｕｔｓｏｆＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ［Ｊ］．Ｄｉｒｅｃｔｏｒ．１９９９，５３（１ ）：６６一６７．〔７］Ｇｒｅｅｒ，Ｃ．Ｙｏｕｎｇｂｌｏｏｄ，５．＆Ｇｒａｙ，Ｄ．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔｕｔｓｏ ｏｕｒｃｉｎｇ：ＴｈｅＭａｋｅｏｒＢｕ丫Ｄｅｃｉｓｉｏｎ［Ｊ］．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＥｘｅｃｕｔｉｖｅｓ ，１９９９，１３（３）：８５一９６．［８］１（加ＡＨＲ０ｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ：ＨｏｗｔｏＭａｋｅｓｕｒｅｙｏｕｒｓｉｓａｎｏｕｔｓｏｕｒ。ｉｎｇＳｕｃｃｅｓｓｓｔｏｒｙ？１０掀’ｓＨＲＤｅｐａｒｔ ｍｅｎｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｐｏｒｔ．２００３（９）：２一５ 〔９］Ｈａｌｌ，Ｌ．＆Ｔｏｒｒｉｎｇｔｏｎ，Ｄ．ＴｈｅＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＦｕｎｃｔｉｏｎ：ＴｈｅＤｙｎ胡ｉｃｓｏｆＣｈａｎｇｅａｎｄＤｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ［ Ｍ］．Ｌｏｎｄｏｎ：ＦｉｎａｎｃｉａｌＴｉｍｅｓ／Ｐｉｔｍａｎｕｂｌｉｓｈｉｎｇ，１Ｐ ９９８［１０］Ｈａｒｒｉｓｏｎ，Ｊ．Ｆａｓｔ一Ｇｒ洲ｉｎｇＨＲ０ＳｅｃｔｏｒＣｏｎｔｉｎｕｅｓＣｏｎｓｏ１ｉｄａｔｉｏｎＤｒｉｖｅ［ Ｊ］．Ｍｅｒｇｅｒｓ几Ａｃｑｕｉｓｉｔｉｏｎｓ，２００４，３９（３）：１９一２０［１１〕Ｋｒｙｎｓｋｉ，Ｊ．ＳｅｖｅｎＳｔｅｐｓｔｏＲｉｇｈｔａＣａｐｓｉｚｅｄ０ｕｔｓｏｕｒｃｉｎｓ８ｌ浙江大学硕士学位论文荃于中外比较的我国人力资源外包研究Ｒｅｌ ａｔｉｏｎｓｈｉｐ［Ｊ〕．ＥｍｐｌｏｙｅｅＢｅｎｅｆｉｔＮｅ，５，２００１，１５（９）：２７一２９［１２］Ｌｅｐａｋ，Ｄ．Ｐ．＆ＳｎｅｌｌＳ．ＡＶｉｒｔｕａｌＨＲ：ＳｔｒａｔｅｇｉｃＨｕ呱ｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎＺｌｓｔＣｅｎｔｕｒｙ〔 Ｊ〕．ＨｕｍｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｖｉａｅ，，１ ９９８，８（３）：２１５一２３４［１３］Ｍａｓｔｅｒｓ，Ｊ．Ｋ．反Ｍｉｌｅｓ，Ｇ．ＰｒｅｄｉｃｔｉｎｇｔｈｅＵｓｅｏｆＥｘｔｅｒｎａｌＬａｂｏｕｒＡｒｒａｎｇｅ ｍｅｎｔｓ：ＡＴｅｓｔｏｆｔｈｅＴｒａｎｓａｃｔｉｏｎＣｏｓｔｓＰｅｒｓｐｅｃｔｉｖ。［Ｊ〕．ＡｃａｄｅｍｙｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔｊｏｕｒｎａｌ，２００２，４５（ ２）：４３１一４４２［１４］Ｍａｕｒｅｒ，Ｒ．＆认ｏｂｌｅｙ，Ｎ．ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ：ＩｓｉｔｔｈｅＨＲｄｅｐａｒｔｍｅｎｔｏｆｔｈｅｆｕｔｕｒｅ？［ Ｊ］．ＨＲｆｏｃｕｓ，１９９８，１１：９一１０Ｌ１５〕Ｍｉｓｅ，１．Ｊ．ＰａｙｒｏｌｌａｎｄＨＲ０ｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ［Ｊｌ．Ｃ狱Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００１，７５（ １）：３０一３２［１６］ｐｒｈａａｌｄａ，Ｃ．Ｋ．，Ｈａｍｅｌ，Ｇ哪ＴｂｅＣｏｅＣｏｍｒＰｅｔｎｅｏｆｔｅＣｏｈ印ｏｒｔａｉｏｎ［刀．Ｈ组，肚ｄＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖｉｅ锐１９９，６８（０３）：７少９１［１７］Ｓｍｉｔｈ，Ｐ．ＣＧｅｏｒｇｅ，５．Ｖｏｚｉｋｉｓ．＆ＬｙｕｄｍｉｌａＶａｒａｋｓｉｎａ．ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇＨｕｍ ａｎＲｅｓｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ：ＡＣｏｍＰａｒｉｓｏｎｏｆＲｕｓｓｉａｎａｎｄＵ．５．ｒａｃｔｉＰ ｃｅｓ［Ｊ〕，加ｕｒｎａｌｏｆＬａｂｏｒＲｅｓｅａｒｃｈ，２００６，２７（３）：３０５一３２１［１８］ＳｃｏｔｔＬｅｖｅｒ．ＡｎＡｎａｌｙｓｉｓｏｆＭａｎ昭ｅｒｉａｌＭｏｔｉｖａｔｉｎｂｅｈｉｏｎｄｕｔｓｏ０ ｕｒｃｉｎｇＰｒａｃｔｉｃｅｓｉｎＨｕａｎＲｍｅｓｏｕｒｃｅｓ［Ｊ］，Ｈｕ服ｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓＰｌ ａｎｎｉｎｇ，１９９７，２０（２）：３７一４７［１９］Ｓｈ甜，５．＆Ｆａｉｒｈｕｒｓｔ，Ｄ．ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｔｈｅＨＲＦｕｎｃｔｉｏｎ：ＰｅｒｓｏｎｎｅｌＴｈｒｅａｔｏｆＶａｌｕａ ｂｌｅｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙ［Ｊ〕．ＳｔｒａｔｅｇｉｃＣｈａｎｇｅ，１９９７，６：４５９一４６８ ［２０］Ｓｈｅｎ，Ｊ．Ｃｏｏｋｅ，Ｅ．Ｌ＆Ｍｃｂｒｉｄｅ，Ａ．ＨＲ０ｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇａｎｄｓｈａｒｅｄＳｅｒｖｉｃｅｓｉｎｔｈｅＮＨＳ，ｒｅｓｅａｒｃｈｃｏ咖ｉｓｓｉｏｎｅｄａｎｄｓｕｂｍｉｔｔｅｄｔｏｔｈｅ ＨＲＤｉ ｒｅｃｔｏｒａｔｅ［Ｒ〕．Ｄｅｐａｒｔ二ｎｔｏｆＨｅａｌｔｈ，ＵＫ，２００３［ ２１〕Ｓｈｅｎｊｉｅ．Ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ：１９９０一２００４〔Ｊ」ＪＯｕ二ｎａｌｏｆｒｇａｎｉ０ ｚａｔｉｏｎａ１ＴｒａｎｓｆｏｒａｔｉｍｏｎａｎｄＳｏｃｉａ１Ｃｈａｎｇｅ，２００５，２（３）：２７５一２９６ ［２２］ＳｏｃｉｅｔｙｆｏｒＨｕａｎＲｅｓｍｏｕｒｃｅＭａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｒ］．ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅ吕２浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究ｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｓｕｒｖｅｙＲｅＰｏｒｔ，Ｊｕｌｙ２００４．ｏ ［２３〕Ｓｐｅｅ，Ｊ．Ｃ．Ａｄｄｉｔｉｏｎｂｙｓｕｂｔｒａｃｔｉｏｎ：ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｓＢｕｓｉｎ ｅｓｓＦｏｃｕｓ［Ｊ〕．ＨＲ施ｇａｚｉｎｅ，１９９５，Ｍａｒｃｈ：３８一４３［２４］５百ｉｔｓｅｒ，Ｊ．Ｔｒｅｎｄｓｉｎｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ［Ｊ］．ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＡｃｃｏｕｎｔｉ ｎｇ，１９９７，７９：２２一２４［２５ｊＶｅｒｎｏｎ，Ｐ．Ｐｈｉｌｉｐｓ，Ｊ．Ｂｒｅ，ｓｔｅｒ，Ｃ．＆伪皿ｅｒｅｎ．ＥｕｒｏｐｅａｎＴｒｅｎｄｓｉ 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