目 录
招聘管理制度 第一章 总 则
第一条 适用范围
本制度适用于中钞特种防伪科技有限公司（以下简称公司）员工的招聘管理。
第二条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。 第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录用的原则。
第二章 招聘组织
第四条 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：
（一） 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； （二） 指导用人部门撰写拟招聘职位的岗位说明书； （三） 决定获取候选人的渠道和方法； （四） 与潜在的候选人联络； （五） 收集简历和应聘材料；
（六） 设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法； （七） 主持实施测评程序； （八） 为用人部门的录用提供建议； （九） 与候选人协商确定工资及福利待遇；
（十） 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； （十一）
向未被录取的候选人表示感谢并委婉地拒绝。
第五条 人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。 第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：
（一）根据业务计划提出招聘需求； （二）草拟招聘职位的岗位说明书；
（三）参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断； （四）提出录用建议。
第七条 招聘流程如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→人力资源部发布招聘公告→人力资源部协助用人部门进行甄选录用→人力
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资源部最后对招聘工作进行评估。
第八条 人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
第九条 对于协议工的招聘，用人单位提出录用意见，人力资源部拥有决定权。一般员工的招聘，人力资源部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，人力资源主管领导拥有最终的决定权。对于中层副职的招聘，人力资源部、用人部门负责人和用人部门分管领导提出录用意见，总经理拥有最终的决定权。
第十条 中层正职人选首先通过内部竞聘的方式产生，通过内部竞聘无法找到合适人选的中层正职岗位通过外部招聘的方式产生。外部招聘由人力资源部组织，对党务系列的中层正职由部门分管领导和党委书记负责测试；经营管理系列的中层正职由分管副总经理和总经理负责测试。
第十一条 特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第十二条 特殊人才的招聘方法（详见第八章人才特区）。
第三章 招聘计划
第十三条 人员需求预测
人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内部招聘、外部招聘）及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。
人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。
临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件1），说明未列入年度预测的原因。
第十四条 招聘计划
人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划。 根据招聘计划制定实施方案，实施方案应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，
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包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
招聘实施方案经公司主管（副）总经理同意、总经理办公会讨论、总经理批准后，由人力资源部具体实施。
第四章 招聘形式
第十五条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
第十六条 内部招聘
在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（具体详见竞聘管理制度）
（一）当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。经各用人单位申请，人
力资源部审核后，可对空缺岗位进行内部招聘；
（二）内部招聘公告。人力资源部根据所需招聘岗位的名称及职级，组织编制岗位说
明书，并拟定内部招聘公告。内部招聘公告要尽可能传达到所有员工；
（三）内部员工报名。所有满足内部招聘条件的正式员工在上级主管的许可下都有资
格向人力资源部报名申请。
第十七条 外部招聘
在内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。 （一）招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道
组合，主要渠道有以下几种：
1． 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、
择优录用的原则按程序考核录用；
2． 媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息； 3． 校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公
室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 4． 猎头公司招聘：通过猎头公司寻找中高级管理人才。
（二）外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他
部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加；
（三）招聘信息的发布。根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范
围，以及新员工到岗时间和招聘预算，设计招聘信息发布时间、方式、渠道与范围； （四）招聘广告
1． 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘
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者对职位的兴趣，招聘广告应与公司整体形象一致；
2． 招聘广告的形式：根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、
媒体广告等一种或多种形式组合。
第五章 候选人的获取
第十八条 应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：
（一） 通过申请信函提出申请；
（二） 直接填写《应聘申请表》（见附件4）提出申请； （三） 通过电子邮件提出申请。
第十九条 应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料：
（一） 应聘申请表，且注明应聘职位；
（二） 个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、培训经历、技能、成果、个人兴
趣爱好、品格等信息；
（三） 各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）； （四） 身份证（复印件）。
第二十条 公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘资料进行核实，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。
第六章 甄选
6.1 测评体系的建立
第二十一条 公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。
第二十二条 测评方式主要包括面试、笔试。
第二十三条 面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。
第二十四条 笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和素质进行测评的方式。
第二十五条 测评程序包括：
成立测评小组→确定测评内容→笔试→面试→综合评价→确定初步人选 人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。
第二十六条 公司人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立
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该岗位的测评指标体系。
测评指标体系一般应包括：
（一） 身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力； （二） 智能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质； （三） 品德素质：包含价值观、职业道德、社会道德和政治道德； （四） 心理素质：包含兴趣、追求、气质和性格等。
第二十七条 公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：
（一） 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力； （二） 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映
能力、空间想象能力和观察能力；
（三） 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和
谈判能力。
第二十八条 公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：
（一） 个人信息：指候选人的主要背景情况；
（二） 举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态； （三） 专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的
高低与专业上的特长；
（四） 工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因； （五） 语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染
力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查； （六） 应变能力和反应能力； （七） 工作态度和工作动机； （八） 人际交往能力； （九） 控制能力和情绪稳定性；
（十） 综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、
分析全面； （十一）
兴趣和爱好。
第二十九条 公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。
对于一般员工进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人和用人部门负责人组成；
对于中层副职进行甄选的测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人和用人部门分管领导组成，也可聘请外部专家参加。
测评小组一般由3至5人组成。
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6.2 笔试程序
第三十条 笔试程序包括：
确定笔试时间和地点→通知候选人→组成笔试测评小组→设计笔试内容→进行笔试→评定笔试结果
第三十一条 人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。
为了维护公司形象，笔试时间和地点一旦确定，不得任意更改。 第三十二条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立笔试测评小组。
第三十三条 笔试测评小组应认真参考拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。
测评小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。
第三十四条 笔试时，测评小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给予必要的解释和说明。
第三十五条 笔试结束后，测评小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。
6.3 面试程序
第三十六条 面试程序为：
确定面试时间和地点→通知候选人→组成面试测评小组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果
第三十七条 在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人。
为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，不得任意更改。 第三十八条 人力资源部应依据第三十二条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。
第三十九条 面试测评小组应在面试前参考回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。
第四十条 面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。
第四十一条 面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。 对候选人的评价，测评小组成员需同时填写在《面试评价表》（见附件5）中。
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第四十二条 面试结束后，测评小组成员应在《面试评价表》上填写综合评语和录用意见，签名后交人力资源部。
人力资源部组织测评小组成员就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。 6.4 测评结果的确定
第四十三条 测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试中的表现进行定量和定性分析。
（一） 定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分确定最终排名的分析方
式，在操作中有如下要点：
1． 分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面
试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数；
2． 分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分累加，得到这
位候选人的最终分数；
3． 视岗位任职资格要求不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占的权重可以
有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。
（二） 定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综合素质和胜任力的定性
分析。
第四十四条 在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进行综合评价，根据招聘岗位的性质不同，提出初步录用意见或最终录用意见。
第七章 人员录用
第四十五条 录用
应聘人员必须参加体检，人力资源部通知安全保卫部，由安全保卫部组织体检，把体检认定结果书面通知人力资源部并留档，体检不合格不予录用。体检合格人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，签订短期劳动合同，成为公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。
应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，由人力资源部负责政审，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。 第四十六条 试用
用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员
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工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第四十七条 转正
试用期满合格，新员工填写转正申请，办理转正手续，签订长期劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：
（一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （二） 制定员工进一步发展计划； （三） 为员工提供必要的帮助和咨询。
第八章 人才特区
第四十八条 适用范围
公司急需的高级经营管理人才、专业技术人才及各类特殊人才。 第四十九条 适用条件
招聘者为相关领域的高级经营管理人才、专业技术人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。
第五十条 招聘渠道
特殊人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘，如全国范围内的招聘渠道、猎头公司、同行业其他企业处挖掘或其他渠道。
第五十一条 测评
由公司总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，人力资源部在特殊人才招聘工作中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
第五十二条 特殊人才薪酬政策
对于特殊人才，可以采用谈判工资的形式确定薪酬，并签订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用特殊人才的风险。
第五十三条 试用
通过人才特区招进的特殊人才可不经过试用而直接聘任到岗。
第九章 招聘工作评估
第五十四条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：
（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
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1．单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
2．总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
（二）录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行
1．录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
2．招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
3．应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
（三）录用人员素质评估：是对录用人员在选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
第五十五条 人力资源部长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。
对招聘方法从两方面进行评估：
（一）可靠性评估：对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
（二）有效性评估：比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测评体系越有效。
第十章 附 则
第五十六条 本制度的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理审核后报董事会批准执行。
第五十七条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第五十八条 本制度自公布之日起实施。
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附件1：临时招聘申请表
申 请 部 门 经办人： 岗位： 年龄： 其它任职资格： 人数： 性别： 职级： 学历： 负责人签字： 申请部门 ： 申请时间： 招 聘 条 件 申 请 理 由 人力资源部意见： 审 批 意 见 分管部门领导意见： 公司领导意见： 第 9 页
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附件2：应聘申请表
应聘单位: ______年 月 日 姓 名 籍贯/户口 职 称 性 别 身 高 出生年月 政治面貌 婚 否 照 片 电话： 手机： E—MAIL： 联系方法 联系地址： 掌握何种外语 应聘部门 待遇 要求 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 起 止 日 期 学习经历 起 止 日 期 工作经历 特长 爱好 熟练程度 应聘职位 证书或成绩 毕业院校及专业、学历 单 位 及 职 位 职 称 备注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。
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附件3：面试评价表
年 月 日 姓名 学历 形 象 仪表 语言 直观印象 能 力 表达能力 沟通能力 应变能力 综合能力 专业知识技能 工作经验 其 他 求职动机 工作态度 薪酬要求 综合评价 面试人意见： □ 拟予聘任 □拟予复试 □不予考虑 面试人签字： □衣冠讲究 □整洁一般 □随便懒散 □表达清晰 □表达一般 □含糊不清 态度 精神 □大方得体 □傲慢自大 □拘谨内向 □ 很好 □ 一般 □ 较差 性别 专业 年龄 应聘岗位 户口所在地 第 11 页
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竞聘管理制度 第一章 总 则
第一条 中钞特种防伪科技有限公司要求任职人员应具有较高的专业知识和管理技能，努力学习，勤勉敬业，胜任本职工作，为完成公司的科研生产目标而贡献自己的力量。
第二条 公司的目标在于建立精简高效的管理团队和职工队伍，建立公开选拔、竞争上岗的用人机制。竞聘上岗是其中的一个重要手段。
第三条 公司岗位绩效考评在各个层面上建立起“能者上、庸者下”的竞争机制。通过竞聘上岗把最有能力的候选人推向考评业绩水平最低的岗位，加强薄弱环节，提高整体实力。
第四条 公司内部招聘一般都应采用竞聘上岗。竞聘工作坚持贯彻“公平、公正、公开”的原则，
第二章 组织机构
第五条 为保证竞聘工作的公正性，公司成立竞聘领导小组以加强对竞聘工作的组织管理，由总经理、党委书记兼任正副组长，成员由公司级领导等组成；负责对竞聘结果的审定、批准和裁决。
第六条 竞聘领导小组下设竞聘办公室，设在人力资源部，办公室主任和副主任，分别由人力资源部、党群工作部部门负责人担任；竞聘办公室负责组织竞聘信息发布、报名受理、资格审查、竞聘面试和演讲答辩安排、结果公示等日常工作；
第七条 成立竞聘考评小组，由竞聘领导小组成员和聘请的内、外部专家组成，名单予以公示；负责竞聘过程中对候选人进行考察、咨审和评价，为竞聘领导小组的决策提供依据。
第八条 某个岗位经过竞聘程序后，竞聘领导小组如果认为内部竞聘候选人中没有合适人选，该岗位可以暂时空缺，以后在更大范围内进行招聘；
第三章 竞聘人员资格
第九条 竞聘分为一般岗位竞聘和管理岗位竞聘两种。 第十条 管理岗位和一般岗位的的空缺原则上都实行竞聘。
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第十一条 凡公司在职职工，待岗职工均有竞聘资格。
第十二条 竞聘人员应具有强烈的事业心和责任感，立志献身人民币事业，诚信敬业，忠于职守，与时俱进，身体健康，维护公司利益；
第四章 竞聘程序
第十三条 竞聘流程包括报名、资格审查、竞聘演讲答辩和甄选录用。一般岗位和管理岗位的竞聘流程有所不同。
第十四条 管理岗位的竞聘流程
部门正副职的竞聘，要采用论文、演讲答辩与考察相结合的考评方式，按下列步骤进行：
（1） 竞聘信息发布
受竞聘领导小组委托，竞聘办公室发布《内部招聘公告》（见附件一），包括岗位名称、岗位所在部门、岗位类别职级、人数、岗位主要职责、学历专业、能力技能及工作年限等要求。
（2） 个人申请与单位举荐
竞聘办公室将《内部竞聘申请表》（见附件二）上载本公司网站、下发各相关部门或设立发放点自由取用，申请人本着自愿的原则填报此表。报名可分为自荐和单位推荐两种。所有正式员工在所在部门领导批准后都可报名申请。报名必须在竞聘公告规定的时间内完成。
申请人在竞聘申请表中详细填写本人在公司的以往的工作经历和业绩以及对于竞聘岗位职责的相关经验，作为竞聘考评小组评审依据。申请人在递交申请表的同时，应向竞聘办公室提交论文一份，内容为针对所竞聘岗位的工作规划、设想和展望，要求字数在3000-5000字。
（3） 申请人资格审查
竞聘办公室负责对申请表进行分类，对报名人进行资格审查，对照竞聘公告中的任职资格要求和岗位说明书等进行初步筛选。由竞聘领导小组对各管理职位申请人员的竞聘资格进行最终审定。竞聘人员经过确定后，由竞聘办公室将初次筛选结果通知申请者本人。
对不具备竞聘资格者进行剔除后，应将申请表返还本人，并在申请表上注明不予考虑的原因，申请人对此如有异议可以向竞聘领导小组申诉。
（4）竞聘演讲、答辩
竞聘考评采取面试、笔试相结合的方式。管理岗位的竞聘应经过演讲和答辩程序。竞聘者由竞聘办公室安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，公司内员工均可列席，竞聘考评小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。列席员
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工均可现场提出个人意见和问题，供竞聘考评小组参考。必要时根据需要还可以进行一定的测试。
部门正副职的竞聘考评由竞聘领导小组直接进行组织。
（5）甄选录用
竞聘考评小组结合论文、竞聘演讲答辩的结果以及个人以往考核评优、工作业绩和相关经验对每个竞聘者进行最终评分甄选，三者权重均为1/3。竞聘考评小组使用《管理岗位竞聘评审表》（见附件三）评价打分。最终结果上报总经理批准，必要时通过党委/经理办公会讨论通过。
第十五条 一般岗位竞聘流程
各部门普通岗位竞聘按下列步骤进行： （1） （2）
竞聘信息发布：竞聘办公室发布，包括部门、岗位类别、岗位名报名：申请员工填写《内部招聘申请表》（见附件二），在申请表
称、人数、岗位主要职责、学历及专业要求、能力及技能要求、工作年限要求等。 中申请人应详细填写本人在公司工作业绩和相关经验，经过所在单位批准后上交竞聘办公室。同时竞聘人员还要递交一份对所申请岗位工作的意见、建议或设想，作为考评小组的考评依据。
（3）
面试与测试：一般岗位的考评小组由主管（副）总经理、该岗位
所在部门主任、人力资源部以及公司内相关部门人员组成。该岗位部门主任对录用人员有建议权；一般岗位的竞聘不需要竞聘答辩，竞聘办公室安排报名竞聘的员工参加面试，回答提出考评小组的问题，必要时进行测试。考评小组根据竞聘员工的表现和其填报的申请表给予评分，附件四为一般岗位竞聘评审表，供竞聘考评小组打分使用
（4）
甄选：竞聘考评小组考察各位竞聘者以往工作业绩和相关经验、
对岗位工作建议以及面试成绩，三者汇总（三项成绩权重都为1/3），择优录用。考评结论报请竞聘领导小组批准通过。
第五章 录用和上岗试用
第十六条 为增加竞聘工作的透明度，加强群众监督和组织监督，竞聘办公室将聘任结果公示三天，同时设立竞聘意见箱，收集群众对拟聘任人的意见。如有重大意见则反馈上交给竞聘考评小组进一步调查核实、讨论决定；
第十七条 在规定的公示期内如果没有收到意见，竞聘办公室即可通知被聘任人员，同时公布竞聘结果。被聘任人员接到录用通知后，应在一周内做好原工作移交，到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
第十八条 竞聘上岗的管理人员和员工都要经过半年的试用期，试用期内
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考核不合格者，一律解聘待岗。试用期满其主管上级要做出是否胜任的评价，决定是否给予转正。试用期内的薪酬收入按照新岗位的标准发放。
第十九条 参加竞聘未被录用者，仍回原岗位工作。待岗人员继续待岗。
第六章 附则
第二十条 本管理办法由人力资源部负责解释。
第二十一条 本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，经党委/经理办公会批准后实施。
第二十二条 本管理办法自颁布之日起实施。
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附件一 内部招聘公告
编号：
公告日期： 结束日期：
在 部门中有 职位可以申请，职级为 。此职位在全公司范围内招聘，暂不对外公开招聘。
一
薪金支付水平：
最低： 最高: 二 三
岗位职责：参见附件该岗位职务说明书。
要求的基本条件：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）
1． 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括： ——有能力完整、准确的完成任务；
——有与他人合作共事的良好能力，能进行有效的沟通； ——有较强的组织能力和领导能力(管理岗位)； ——积极的工作态度； ——……。
2． 具备以下技术和能力优先考虑：
（列举使候选人更具有竞争力的一些工作经历、专业技术和能力） …… 四
员工申请程序：
1．确保在 时间之前，将填好的《内部竞聘申请表》，经现所在部门同意签字，连同填写完整的履历表一同交至人力资源部。
2．人力资源部和该职位的上级将对所有申请人，根据岗位任职要求进行初步筛选。初选合格者将按照《竞聘管理办法》规定的程序进行竞聘。
4．内部招聘结果将在 时间前公布。
人力资源部
年 月 日
附件二 内部竞聘申请表
姓 名 入司时间 部门 现岗位 学历 第 16 页
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毕业院校 联系方式 竞聘岗位 专业 工作经历（包括公司工作经历，请注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对竞聘岗位的相关经验和工作设想（请附另页）： 第 17 页
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附件三 管理岗位竞聘评审表
姓名: 竞聘岗位及部门: 第一部分 考察竞聘者论文的整体水平 领导层评定 论文要素 评审要点 外部专家评定 填表日期： 请填写分数(最好：100——0最差) 逻辑性 论文思路清晰，逻辑性强，因果关系明确，前后连贯，主要论点扼要明确 在具体运作层面上能对竞聘部门和岗位工作提出建设性意见，观点见解可操作性强 实用性 战略思考 能够站在全局、未来、系统的角度分析问题 创新程度 能够提出自己独到的观点见解，不是人云亦云，对今后的工作有一定的指导性 第二部分 考察竞聘者的综合素质（演讲与答辩） 领导层评定 面试要素 评审要点 外部专家评定 请填写分数(最好：100——0最差) 对个人和工作的认识 言语理解 和表达 心智健康 对个人的优缺点和擅长、薄弱方面，对个人在以往岗位上的得失和表现的认识深刻，会对以后的工作提供明确的指导和借鉴 能理解他人的意思，口齿清晰，表达流畅，内容有条理、富于逻辑性，用词准确恰当，有分寸。 心智健康，能理解他人的意思，表达流畅。 能够忠于职守，认真履行工作职责，干一行爱一行，有事业心责任感。有愿意为公司的发展和国防建设奉献的精神。 能承担较大的工作压力。 事业心 认同感 压力承 受能力 第 18 页
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韧 性 工作中能够知难而进。 人际协 调能力 能与人合作，主动、积极地有效的沟通，处理人际关系能既坚持原则，又不失灵活。 主动性 能够以积极的心态、主动地推进工作。 应变能力 在压力状况下，思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到。 情绪稳定性 在较强刺激情境中表情言语自然，能保持冷静。 第三部分 考察竞聘者的工作业绩和相关经验 业绩和 经验要素 领导层评定 评审要点 外部专家评定 请填写分数(最好：100——0最差) 能够及时、正确、有效地完成本职工作。 能够有效合理地安排本部门、本岗位的工作，使得本部门能在公司和行业领域处于领先水平。 可能在较短的时间内学习和掌握新岗位或新专业的新知识和新的工作技能，很快适应新的岗位 工作完成 工作指导 学习能力 工作创新 能够进一步对本人负责的工作进行创新 在本所或行业范围内，对于本岗位有丰富的工作相关经验 经验（管理上的经验和技术上的经验），并且这种经验体现于日常的工作之中 第四部分 考评小组总体评价 外部专 评价： 是否同意试用： 第 19 页
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家意见 （举例）有一定的管理经验，能较快适应该岗位的工作，并能为公司引入更先进的工作流程、工作方法。较强的专业背景。 稳定性需部门进一步的考察。 评 价： 是否同意试用： 领导层 意 见 签字： 签字： 结 论： 第 20 页
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附件四 一般岗位竞聘评审表
姓名: 竞聘部门与岗位: 填表日期： 第一部分 评价竞聘者对竞聘岗位工作的意见、建议或设想 领导层评定 建议要素 评审要点 所在部门 主管 外部专 家评定 请填写分数(最好：100——0最差) 能够对竞聘岗位和竞聘部门的工作提出符合实际的意见和建议。 能够提出自己对申请岗位的独到见解，并对今后的工作有指导性 实用性 创新程度 第二部分 考察竞聘者的综合素质（面试） 领导层 面试 要素 评审要点 评 定 所在部门主管评定 其它专 家评定 请填写分数 (最好100——0最差) 以往工作的认识 对个人以往岗位上的得失、表现的认识深刻，会对以后的工作提供明确的指导和借鉴 心智健康 事业心 认同感 心智健康，能理解他人的意思，表达流畅。 能够忠于职守，认真履行工作职责，干一行爱一行，有为安全线事业工作奉献的意愿。 韧 性 工作中能够知难而进，不怕苦不怕难不畏繁。 人际协 调能力 能与人合作，主动积极地有效的沟通，处理人际关系能作到原则性与灵活性结合。 第 21 页
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主动性 能够以积极的心态、主动地推进工作。 纪律性 行为能够遵守本所规章制度和工作指令、规程。 第三部分 考察竞聘者的工作技能和工作经验、学习能力 领导层 业绩和 经验要素 评审要点 评 定 所在单位 主管评定 其它专 家评定 请填写分数(最好100——0最差) 能够及时、正确、有效地完成以往的本职工作 以往工作 业 绩 本岗位 适应性 具备足够的经验和技能，能够胜任该岗位的职责和任务 工作创新 在本岗位有可能对本人所负责的工作进一步创新 学习能力 可能在较短的时间内学习和掌握新岗位或新专业要求的新知识和新的工作技能，很快适应新的岗位 第四部分 考评小组总体评价 评 价： 领导层 意 见 评 价： 是否同意试用： 签 字： 是否同意试用： 所在部门 主管意见 签 字： 评 价： 其它部门 专家意见 是否同意试用： 签 字： 第 22 页
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结 论： 培训管理制度 第一章 总则
第一条 适用范围
本设计方案适用于中钞特种防伪科技有限公司（以下简称公司）的全体员工。
第二条 培训目的
（一） 从根本目的来说，满足公司长远的战略发展需要； （二） 从职位要求来说，满足职位要求，改进现有职位的业绩； （三） 从员工角度来说，满足员工职业生涯发展的需要；
（四） 从响应环境来说，有利于员工更新知识，适应新环境、新技术的要求。
第三条 培训宗旨
全员培训，终生培训。
第四条 培训方针
自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。
第五条 培训原则
公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则。
（一） 系统性原则
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程； （二） 制度化原则
建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实； （三） 主动性原则
强调员工参与和互动，发挥员工的主动性，促使员工意识到个人对于工作的“自主性” ； （四） 多样化原则
开展员工培训工作要充分考虑培训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性； （五） 学以致用原则
从工作实际情况出发，企业发展需要什么、员工缺什么就教育培训什么，不搞形式主义的教育培训而要讲求实效，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合；
（六） 效益性原则
员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，即
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有助于提升公司的整体绩效。
第二章 培训种类和形式
第六条 培训种类
培训种类有职前培训和在职培训。职前培训的内容包括：一般性培训和专业性培训。在职培训的内容包括：管理人员培训和专业性培训。
（一）职前培训
按照职前培训的对象不同，职前培训分为新员工培训和转岗培训。新员工培训具体内容见《新员工培训管理制度》；转岗培训是指根据工作需要，员工在公司内调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。
1. 一般性培训：包括公司的历史、本行业的现状、公司的地位、企业文化、发展战略、组织结构、规章制度、公关礼仪、行为规范、薪酬与晋升制度、劳动合同、安全、卫生、福利与社会保险、安全线相关知识、财务会计等各种公司相关知识培训等。
2. 职前专业性培训：包括行政人事培训、财务会计培训、生产管理培训、设备管理与维修培训、采购培训、质量管理与检验培训、安全卫生培训、计算机知识培训、其他专业性培训等。
（二）在职培训
在职培训包括岗位技能培训、继续教育培训和部门内部培训。 岗位技能培训具体内容见《岗位技能培训管理制度》。
继续教育培训指凡具备专业技术职务的从事专业技术管理工作的员工每年均须参加不少于72小时的继续教育。每年由各相关专业部门与人力资源部共同商议并于年末提出本专业下一个年度的继续教育培训计划安排，报人力资源部，经公司总经理办公会讨论、总经理批准后，按计划执行；
部门内部培训是指由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部通报培训情况。
1. 管理人员培训：包括口头文字表达能力；管理基础知识（经济学、组织行为学、管理学）、管理实务、案例分析等；
2. 在职专业性培训：包括投融资培训、行政人事培训、财务会计培训、综合统计培训、生产管理培训、设备管理培训、设备维修培训、采购库存培训、质量管理培训、安全卫生培训、计算机知识培训、其他专业性培训等。
第七条 培训形式
培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。 （一） 内部培训
内部培训是指培训地点在公司内的培训。
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（二） 外派培训
外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括国内外短期培训，海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、职业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见《员工外派培训管理制度》。
（三） 员工自我培训
公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第三章 培训组织与管理
第八条 公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设
立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：
（一） 培训制度的制定及修改； （二） 培训计划的制定及审议； （三） 各项培训计划费用预算的拟定；
（四） 全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报； （五） 聘请在职培训的培训师； （六） 全公司通用性培训课程的举办； （七） 通用性教材的编撰与修改；
（八） 全公司在职教育培训实施成果及改善方案呈报； （九） 培训实施情况的督导、追踪与考核； （十） 全公司外派受训人员的审核与办理； （十一） （十二）
外派受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理；
建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训课
件、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等；
（十三）
建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备
案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果、自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
第九条 各职能部门和业务部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也
要组织部门内部的培训。具体职责如下：
（一） 全年度培训计划汇总呈报；
（二） 专业培训规范制定及修改，培训师或助教人选的推荐； （三） 内部专业培训课程的举办及成果汇报； （四） 专业培训教材的编撰与修改；
（五） 受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。
第十条 讲师的选择
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(一)选用外部讲师，具体价格参照市场价格聘用。
(二)如果选用内部讲师，也要根据市场行情给予一定的补贴。具体根据讲师的资历另
行规定。
第四章 受训者的权利与义务
第十一条 受训者的权利
（一） 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训； （二） 经批准参加培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第十二条 受训者的义务
（一） 培训期间受训员工一律不得故意回避或缺勤；
（二） 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去，并有向公司内其他员工传授的义务；
（三） 非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，按公假处理；
（四） 员工脱产培训期间，如单方解除或终止劳动合同，须补偿公司所支付的一切相关培训费用；
（五） 具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同 1. 培训时间在三个月以上；
2. 公司支付培训费用在3000元以上。
第五章 培训计划与实施
第十三条 培训计划
人力资源部每年十月初发放《培训需求调查表》（见附件1），各部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、绩效考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。
根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体主办部门负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法、确定受训人员和培训师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经公司主管领导同意、总经理办公会讨论、总经理批准后，以公司文件的形式下发到各部门。
第十四条 部门临时组织的、未列入公司年度培训计划内的培训，应由所在部门填
写《计划外部门培训申请表》（见附件2）报人力资源部，经公司总经理办公会讨论、总经理批准后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。
第十五条 对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人
同意，填报《员工外派培训申请表》（见附件3），人力资源部核准，总经理审批。
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第十六条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如需调
整，应该向人力资源部提出申请，上报总经理审批。
第十七条 人力资源部负责对培训过程进行管理，包括培训记录、出勤考核、保存
过程资料如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训工作档案。
第十八条 培训实施
（一） 培训主办部门应按照培训实施计划按期实施并负责该项培训相关事宜，如培训场地安排、教材分发、通知培训师及受训单位；
（二） 如有补充教材，培训师应于开课前一周将讲义原稿送至人力资源部统一印刷，以便上课时发给员工；
（三） 培训结束时，根据情况举行测验或考核。测验考核由主办部门或培训师负责主持；
（四） 各项培训课程实施时，参加受训人员应签到，人力资源部对员工上课、出席状况进行备案、考核；
（五） 受训人员应准时出席，因故不能参加者应提前办理请假手续；
（六） 人力资源部应定期召开评估会议，以评估各项培训课程实施成果并记录，送交各有关单位参考予以改进；
（七） 各项培训测验或考核缺席者，事后一律补考；补考不列席者，一律以零分计算；
（八） 培训测验或考核成绩成果报告，列入考核及升迁参考。
第六章 培训成果呈报
第十九条 每项培训结束后一周内，主办部门或培训师应将员工的成绩评定出来，
登记《员工培训考核记录》（见附件4），连同试卷送人力资源部，以完善个人培训资料。
第二十条 每季度末各部门应填写《在职培训总结表》（见附件5）呈送人力资源部，
以反馈该部门近阶段员工在职培训实施情况。
第七章 培训评估
第二十一条 人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期
培训效果。
第二十二条 培训评估对象包括培训师、受训人员、培训组织者。
第二十三条 对培训师、培训组织者的评估可以采取调查表的形式；对受训人员的
评估形式包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。
第二十四条 培训结束后的评估要结合受训人员的表现，做出总的鉴定。每位受训
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人员写出培训小结，总结在思想作风、专业知识、业务技能、公司认同感等方面的进步，与培训成绩一起放进人事档案。
第二十五条 每项培训结束时，主办部门应视实际需要组织员工填写《培训工作评
价表》（见附件6），员工填写后与测验卷一并收回，并汇总员工意见，反馈给培训师后送人力资源部备案，作为以后举办类似培训的参考。
第二十六条 人力资源部应对各主办单位的培训效果进行评估，组织培训效果民意
调查，形成书面报告分送各部门及有关人员作为以后举办类似培训的参考。
第八章 培训费用
第二十七条 公司每年工资总额3％的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司
效益状况可以适当调整数额。
第二十八条 参加培训（进修）的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一
律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销（上级党政机关、主管部门发文指令参加培训的除外）。岗位技能培训的费用，各类上岗资格证书培训(进修)的费用全部由公司承担。
第二十九条 培训人员发生的交通费、食宿费，按照公司相关规定核准报销。 第三十条 在职培训如需支付教材编撰费用时，主办部门应向人力资源部提交《在
职培训费用申请单》（见附件7），经核批后凭此予以支付。（费用的报销必须由人力资源部确认，支付）
第九章 员工培训出勤管理
第三十一条 员工培训出勤管理由人力资源部负责。
第三十二条 培训期间不得随意请假，如确需请假，须填写培训员工请假单，并呈
请相关部门负责人核准，交至人力资源部备查，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，必须向人力资源部申明，并补办请假手续。
第三十三条 上课期间迟到、早退依下列规定办理（请假者不在此限）：迟到、早退
达三次者，以旷工半天论；迟到、早退达三次以上六次以下者，以旷工一天论。
第三十四条 员工参加培训，必须在《员工培训签到表》（见附件8）上亲笔签名以
示出勤，严禁其他员工代签，一经发现，代签员工和被代签员工均按旷课处理。培训单位以签到及课上点名为依据，将参训员工的上课记录登记在员工培训记录上，并由人力资源部归入员工培训档案中保存。
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第二章附件
附件1 培训需求调查表
姓名 职务 工作任务: 部门 学历 自我评价（培训理由）： 个人培训需求: 培训项目 注:培训方式指在职、脱产、半脱产、业余
培训方式 培训时间 第 29 页
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附件2 计划外部门培训申请表
申请人部门 培训项目 申请时间 申请培训理由： 申请培训内容： 培训方式和时间： 培训目标： 拟参加培训人员名单： 人力资源部经理意见： 签名： 年 月 日 总经理意见： 签名： 年 月 日 培训费用预算/来源 第 30 页
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附件3 员工外派培训申请表
部门：
申请人姓名 职务 学历 培训起止时间 申请理由： 申请人签名： 年 月 日 培训项目要求： 部门负责人意见： 签名： 年 月 日 人力资源部经理意见： 签名： 年 月 日 总经理意见： 签名： 年 月 日 年龄 性别 培训项目 培训经费预算 第 31 页
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附件4 员工培训考核记录
培训主办部门 培训内容： 主要讲课人员 姓名 职务 职称 授课内容 培训日期 培训课时 受培训人员及培训前岗位： 考核结果： 部门负责人意见： 签名： 年 月 日 人力资源部经理意见： 签名： 年 月 日 第 32 页
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附件5 在职培训总结表
部门： 经办人： 年 月 日 课程名称 计划 实际 讲课费 培训教材费 费用 其他 合计 预算金额 举办日期 实际金额 课程编号 培训时数 异常说明 参加人数 部门 培训 总结 部门负责人签名： 年 月 日 人力资源部评价 人力资源部经理签名： 年 月 日
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附件6 培训工作评价表
培训项目 培训师 对培训师 的评价 对教材 的评价 教材逻辑性 培训内容 对培训组织者的评价 培训方式 培训时间 培训设施 培训收获 建议: 学员姓名： 所在部门： 年 月 日
□合理 □适中 □不合理 □优 □良 □尚可 □差 □优 □良 □尚可 □差 □过长 □适合 □不足 □优 □良 □尚可 □差 □较大 □一般 □较少 □无 培训师敬业程度 讲授水平 讲授方式 联系实际情况 对员工要求 教材适用性 教材难度 培训方式 □优 □良 □尚可 □差 □优 □良 □尚可 □差 □十分生动 □生动 □一般 □不生动 □联系密切 □有些联系 □无联系 □非常严格 □严格 □不严格 □适用 □基本适用 □不适用 □较难 □适中 □较简单 第 34 页
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附件7 在职培训费用申请单
申请部门： 年 月 日 课程名称 参加培训人员姓名： 费用预算合计： 其中： 讲课费 教材费 其他费用（请注明） 申请部门意见 签名： 年 月 日 人力资源部意见 签名： 年 月 日 规划财务部意见 签名： 年 月 日 总经理意见 签名： 年 月 日 课时 第 35 页
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附件8 员工培训签到表
日期：年 月 日 课程内容： 培训主办部门： 培训师： 上课时间：自 年 月 日 时 分 到 年 月 日 时 分 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
部门 姓名 序号 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 部门 姓名
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