公立医院人力资源管理现状及对策分析

公立医院人力资源管理现状及对策分析

李亚新 陈瑛瑛

（医科大学第五附属医院组织人事科 乌鲁木齐 830011）

【摘 要】随着社会发展和医疗卫生改革的不断深化，人力资源管理的竞争，逐步成为了公立医院医疗竞争的核心力量。人力资源作为医院的第一资源，在医院的发展建设中发挥着越来越重要的作用。因此，如何使得医院人力资源编设合理、配比适当、结构优化，是现代医院之间竞争的根本。本文阐述了当前公立医院人力资源管理的现状，并对存在的问题提出相应对策，希望对于公立医院改革人力资源管理模式，解决医院发展过程中面临的主要矛盾，对于促进医院人力资源的有效开发和利用以及人才建设工作起到一定借鉴作用。

【关键词】医院；人力资源【中图分类号】R197.3 【文献标识码】B 人力资源管理不同于一般意义上的人事管理，除做好劳资薪酬、社保、合同、人员的招聘及调配、专业技术职务发展等工作以外，更偏重于人力资源的开发和利用，即投入一定力量、“开采”利用人力，从而调动人的积极性，发挥人的创造力，使得人尽其才，物尽其用。本文通过分析当前公立医院人力资源管理方面存在的有关问题，探讨解决的办法，进而促进人力资源发展。

1 当前公立医院人力资源管理现状分析1.1 对人力资源管理重视不够

公立医院是指我国开办的纳入财政预算管理、不以营利为目的医院，也就是通常百姓所指的国营医院。公立医院的机构设置、人员编制和发展规模，均有严格。不同级别的公立医院的发展规模不同，财政投入比例也存在差异，但在市场经济下，医院要发展，仅靠国家财政的支持是远远不够的，要担负正常运营成本，还要提高医疗技术水平，满足患者服务需求，以获得经济效益、社会效益的双赢，使得医院多偏重于购置先进设备、抓基本建设，扩大规模，改善环境，而弱化了人才建设，由于疏于人才的培养、引进和开发，致使出现人才发展的不平衡。

1.2 人员薪酬设定及管理机制不够科学

目前国家对于公立医院人员薪酬设定了统一标准，员工的基本工资薪酬标准，与其不同岗位类别的员工的学历、职级相对应。专业技术人员的职务晋升与个人的职业发展、技术能力密切相关。当前专业技术职务晋级的评审的标准，仍主要侧重于以论文和科研成果的多少来衡量。但是对于医疗行业，医疗工作属实践性、操作性很强的职业，是通过临床积累、技术创新，不断总结经验，提高技能水平，但如何考评临床医生的诊疗水平和技术能力，尚缺乏恰当的量化考核标准。

1.3 缺乏科学完备的绩效管理和评估体系

当前公立医院采用的绩效管理方式各有特点，尚未形成统一科学完备的绩效考核评价体系，部分医院仍在探索之中，对于绩效考核仅流于形式，所考核的项目涵盖德、能、勤、绩内容，看似很全面，却很难反映不同岗位人员的业绩贡献，难以达到预期绩效效果；加之医院疏于对科室绩效二次分配的指导和监管，也不同程度的影响了员工的积极性。

1.4 医院的文化凝聚力不足

当前，随着公立医院规模的不断扩大，医教研工作也在同步发展，但部分公立医院疏于单位优秀文化的打造，忽视了人的主观能动性和员工的归属需要和自我实现的需要，弱化了员工的思想教育和人文关怀，习惯性的采用严格的制度和简单粗暴的命令手段进行管理，结果致使工作氛围长期不佳，员工情绪压抑，影响了其积极性、创造性的正常发挥，人才流失不可避免，进而也不同程度的制约了医院发展。

2 当前公立医院人力资源管理的对策及建议2.1 树立正确的人力资源观

1004-597X（2016）14-0229-02随着医疗卫生事业的发展，事实已充分证明，医院的人力资源不仅仅是指人员数量的多少，还包括人员的素质、结构以及在医疗、教学、科研工作中整体功能的开发和使用。因此，要确保医院发展战略有效实施，各级人员都要转变观念、更新理念，树立正确的人力资源管理观，要敢于打破常规，从实际出发，关注人才的培养和成长，关注人力资源的开发和利用。

2.2 建立科学合理的工资薪酬体系

薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分，制定科学合理的薪酬，对于有效的吸引人才、留住人才起着至关重要的作用。薪酬分配机制设定得当，既可以稳定人才队伍，激发员工的积极性和创造性，最大限度的发挥个人潜能，又可以不同程度的节约人力成本，从而能使医院保持良好的效益。

2.3 切实加强人才建设首先要加大人才宣传，优化发展环境，给想干事的人以机会、给能干事的人以舞台、给干成事的人以激励。其次是完善人力资源规划，通过对医院人力资源现状的分析、评估，来预测医院的人才需求，实现人力资源在数量和质量上的动态平衡。结合实际需要，建立系统的人才建设长效机制，做好人才的培养及引进工作。以自行培养为基础，结合个人职业规划，为员工提供帮助其不断成长、挖掘个人潜能和发挥其特长的机会和平台。同时建立人才评定机制，打造合理人才梯队。三是设立专项基金，保障资金支持。

2.4 逐步完善绩效考评激励机制

结合实际工作，持续推行以德、能、勤、绩、廉为主要内容的综合绩效考评体系，坚持以岗位职责为基础，以品德和能力为导向，以绩效目标为核心，逐步完善绩效考评体系，细化量化考核指标，将月度考核与年度考核相结合，健全院科二级考评机制，应用目标管理、绩效评估等现代绩效评价办法，从岗位胜任能力、职业道德、实际业绩、价值取向等维度，对员工进行综合评价，将医务人员技术技能和服务水平的提升与医院发展有机结合起来。加强对绩效各环节的监管，定期分析评价考核效果，使绩效分配充分体现突出业绩、多劳多得、优劳优得、奖勤罚懒原则，以有效发挥正性激励作用。

2.5 培育优秀医院文化，增强文化凝聚力

医院文化是医院员工在的长期建设发展和医疗服务工作中所形成的共同的价值观念、心理定势和行为规范，是优化人的思维、观念、意识和行为习惯的软管理，是推动医院发展的软实力。良好的医院文化能够优化组织机构，优化经营决策，降低矛盾，减少内耗，提高员工的忠诚度，使员工围绕医院及自身的发展目标，努力工作，提高能力和水平，也可最大限度的避免人才流失，促进医院及个人的同步发展。

2.6 优化医院人力资源管理队伍遵循管理出效益的原则，结合当前公立医院人力（下转185页）

・229・【文章编号】护理探讨2016年14期Health For Everyone《人人健康》

人性化护理在心外科患者中的护理效果研究

徐丽丽 李 影 陈 静 于 停

（吉林大学第二医院 吉林 长春 130000）

【摘 要】目的：探究人性化护理在心外科患者护理中的应用效果。方法：根据护理方式不同将例心外科患者分为试验组（34例）和对照组（30例），分别给予人性化护理和常规护理，比较两组临床护理效果。结果：试验组患者平均住院时间短于对照组，护理后生活质量评分及护理总满意率（94.1%）均高于对照组（83.3%），比较差异显著（P＜0.05）。结论：对心外科患者开展人性化护理，可有效缩短其住院时间，能够提高其生活质量及护理满意度。【关键词】心外科；人性化护理；生活质量；满意度

【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1004-597X（2016）14-0185-01心外科患者恢复期较长，对医疗服务的要求也较高，从患者角度出发，为其提供全方位的护理服务，对病情恢复和预后改善均有着重要的意义。本研究选取我院2015年5月至2016年1月心外科收治的例住院患者作为研究对象，实施人性化护理，取得了较为满意的效果，现报道如下。

1 资料与方法1.1 一般资料

我院2015年5月~2016年1月期间，心外科收治住院患者例，根据护理方式不同，将其分为试验组和对照组，试验组共34例，男性19例，女性15例，年龄分布为13~65岁，平均年龄为（41.9±6.2）岁，其中先天性心脏病6例，风湿性心脏病12例，冠心病16例；对照组共30例，男性17例，女性13例，年龄分布为14~66岁，平均年龄为（42.1±6.1）岁，其中先天性心脏病5例，风湿性心脏病11例，其他14例。两组患者基线资料（包括一般情况、疾病类型和治疗方式）对照差异较为均衡（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组给予常规护理，严格执行心外科护理程序，做好术前准备、手术室管理、术后饮食、心理指导以及并发症预防等工作；试验组给予人性化护理，具体实施过程为：首先要在心外科树立人性化理念，并将其融入到护理管理中，结合心外科疾病特点及患者个性化需求，明确护理操作路径，细化各项护理内容，一方面重视对护理人员的人性化管理，提高其工作积极性，另一方面重视对患者的人性化管理，丰富护理服务内容，了解患者护理需求，提高家属的配合度，建立和谐护患关系，保证治疗顺利进行；护理管理的重心是要在围术期为患者提供全方位的人性化服务，考虑到手术的风险性，术前应对患者及其家属进行全面的健康教育，使其能够提前做好心理准备，术后应加强专科护理，包括持续心电监护、辅助机械通气治疗、重视血气及生化分析、做好呼吸道护理、吸痰护理等，加强护理技术质控，赢得患者的信任；护理管理应从生理、心理多层面出发，深化服务内涵，在术后康复进程中，持续宣教与心理干预相结合，提高其认知，稳定其情绪，早期开展复健锻炼，护理过程中注意保护患者隐私，使其体会到应有的尊重和照护，增强其舒适感和安全感[1]。

1.3 评价指标

记录两组患者住院时间，参照SF-36量表对患者护理前后生活质量进行评估，包括生理功能、心理功能、情感功能和社会功能4项，采用爆百分制，比较生活质量总分[2]。同时对两组患者进行护理满意度调查，设定非常满意、满意和不满意3种评价标准，（上接229页）资源管理现状，有针对性的加强管理人才的培养，建立与现代医院发展相适应的管理人才队伍，有效发挥人才资源在医院发展建设中的主导作用。未来几年中，医院要不断优化人力资源管理队伍，在加强对现有人才的培养同时，适时引进人力资源管理专业人才。

比较两组护理总满意率。

1.4 统计学处理

）利用SPSS18.5软件包对纳入数据进行统计处理，以（描述计量资料，采用t检验，以n（%）描述计数资料，采用 检验，P＜0.05证实差异存在显著性。

2 结果

试验组患者平均住院时间短于对照组，比较差异显著（P＜0.05）；与护理前相比，两组患者护理后生活质量评分均有所提高，其中试验组提高更为明显（P＜0.05）。见表1。试验组护理总满意率高于对照组，比较差异显著（P＜0.05），见表2。

）表1 两组患者住院时间及生活质量评分比较（组别试验组对照组P值组别

试验组（n=34）对照组（n=30）

P值

例数3430—住院时间9.6±2.513.5±2.8＜0.05生活质量护理前护理后69.8±5.388.3±5.570.2±5.479.6±5.3＞0.05＜0.05不满意

2（5.9）5（16.7）

表2 两组护理满意度比较[n（%）]

非常满意17（51.0）11（36.7）

满意15（44.1）14（46.7）＜0.05

3 讨论

人性化护理是一种以人为本的全新的现代化护理方式，护理工作的开展从患者角度出发，在护理过程中为其提供生理、心理、情感等多层面的护理服务，有助于和谐护患关系的构建以及临床整体护理水平的提高[3]。心外科患者病情程度存在较大差异，身心状况较差，将人性化护理引入到心外科，使护理人员的工作积极性、患者及其家属的护理配合度得以提高，可同时保证护理质量和患者的生活质量，赢得患者对护理工作的认可，故而，值得继续推广。

参考文献

[1]石红英.人性化护理对心外科患者的护理效果分析[J].中国医药指南，2014，22（7）：6

[2]张永红.人性化护理对小儿心外科患儿的护理效果分析[J].中外医疗，2013，28（9）：171+173

[3]阎小芳.人性化护理对胸外科手术患者治疗效果及生活质量的影响[J].中外医学研究，2015，24（5）：98-99作者简介：徐丽丽（1981-），女，吉林长春人，研究方向：心外科护理。

参考文献

[1]赵启明人力资源管理研究[M]北京：中国人民大学出版社2012

作者简介：李亚新，女，人，副主任护师，研究方向：人力资源。

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