第四章绩效评价学练要点及答案

第四章 绩效评价学练要点

一、填空题

1．与评价系统相关的基本要素包括（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）和（ ）。

2．通常，员工绩效评价的内容分为：（ ）、（ ）和（ ）。

3．西方学者将绩效评价分为 （ ）和（ ）。

4．标杆管理可以分为（ ）、（ ）、（ ）和（ ）等四类。

5．平衡计分卡从不同角度来确定公司的目标，其最通用的四个角度是（ ）、（ ）、（ ）、（ ）

二、单选题

1．评价是对人或事物的价值做出判断的活动。任何评价活动都包括四个环节：①建立评价的参照系统，确定评价主体、评价指标、评价标准和评价方法；②确立评价的目的，选择评价对象；③收集相关信息；④形成价值判断。其正确的排序是（ ）

A．②①③④ B．①②③④ C．③②①④ D．②③①④

2. （ ）指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。

1

A．近期行为误差 B．逻辑误差 C．溢出误差 D．晕轮误差

3. （ ） 指的是评价者仅根据员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。

A．近期行为误差 B．逻辑误差 C．溢出误差 D．晕轮误差

4. （ ）是指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。

A．近期行为误差 B．逻辑误差 C．溢出误差 D．晕轮误差

5．（ ）就是根据各种客观标准确定不同形式的评价尺度进行评价的评价方法。

A．量表法 B．比较法 C．目标管理法 D．描述法

6．（ ）就是按照评价内容，选择不同的绩效构成因素，给每一个因素确定不同的层级尺度，确定相应的评分标准，然后评估每一个员工。

A．尺度评价量表法 B．行为锚定评价量表法

C．混合标准量表法 D．综合尺度量表法

7．（ ）是一种将某一工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评给分的考核办法。

A．尺度评价量表法 B．行为锚定评价量表法

2

C．混合标准量表法 D．综合尺度量表法

8．（ ）是美国学者布兰兹（Blanz）于1965年提出的行为导向型量表法，其最主要的特征是将所有评价指标的各级标度被混在一起随机排列，而不是按照评价指标的一定顺序进行排列，因而对每一个行为锚定物都做出“高于”、“等于”或者“低于”的评价，而不是在一个上指标选出某一个水平作为最终的评价。

A．尺度评价量表法 B．行为锚定评价量表法

C．混合标准量表法 D．综合尺度量表法

9．（ ）是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法，评价指标的标度规定采用了行为与结果相结合的方式。

A．尺度评价量表法 B．行为锚定评价量表法

C．混合标准量表法 D．综合尺度量表法

10．容易受人际关系状况影响的绩效评价方式是（ ）。

A．上级评价 B．同事评价 C．下级评价 D．自我评价

11．评价者对被评价者容易心存顾虑，致使评价的结果缺乏客观公正性的绩效评价方式是（ ）。

A．上级评价 B．同事评价 C．下级评价 D．自我评价

12．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（ ）

3

A．高层领导 B．一般员工 C．直接上级/主管 D．人力资源部人员

三、多选题

1. 在进行绩效评价时，通常要经过以下几个环节（ ）。

A．确立评价目标 B．建立评价系统 C．整理数据

D．分析判断 E．输出结果

2．中心化倾向指的是评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。 中心化倾向产生的原因是：（ ）。

A．人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价

B．对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价

C．评价者对评价工作缺乏自信心

D．评价要素的说明不完整、评价方法不明确

E．有些企业要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定，怕引起争议

3．以下关于关键绩效指标的基本内涵描述正确的是（ ）。

A．关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标

4

B．关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标

C．关键绩效指标体现的是先进（成功）企业的绩效指标

D．关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素

E．关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系四、解释下列概念

1．员工绩效评价

2. 绩效评价政治

3．标杆管理

4. 关键绩效指标

5. 平衡计分卡

五、简答题

1．简述实施目标管理法主要步骤。

2．简述企业级关键绩效指标的步骤。

六、案例分析题

5

1．资料：房地产公司售楼的佣金很高，每出售一套楼房销售人员就能得到一笔可观的回报，但行业竞争也非常激烈。为了激发销售人员的工作热情，某房地产公司决定采用排序法进行绩效考核，业绩最好的员工将额外得到公司的一笔奖金。根据这一，销售经理每个季度都要列出个人销售数量，并排名上报公司。然而，方法实施后意想不到的负面效应出现了。一些销售人员为了排名不择手段：抢本公司同事客户，故意误传或不传达客户电话信息……合作消失了，取而代之的是他们为争抢每一位客户时的勾心斗角。公司管理层的争论也很激烈：到底要不要坚持这种考核方法？从短期来看，公司业绩的确提高了，然而长此以往，公司的销售成绩和声誉却将受到损失。

2.要求：你对排序法有什么看法？请分析什么样的企业适合使用排序法。

第四章 绩效评价学练要点参

一、填空题

1．评价目标、评价对象、评价主体、评价指标、评价标准、评价方法

2．工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价

3．评价性评价、发展性评价

4．内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆管理

5．财务、客户、流程、学习与成长

二、单选题

1．A； 2. B； 3. A； 4．C； 5．A； 6. A； 7．B； 8．C； 9．D；6

10．B；11．C；12．C；

三、多选题

1. ABCDE； 2. ABCDE； 3. ABDE；

四、解释下列概念

1．员工绩效评价：是指评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。

2. 绩效评价政治：是指评价者有目的地对员工的评价进行歪曲和操纵，以提高、维护个人或部门利益的做法。

3. 标杆管理：是不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。

4．关键绩效指标：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。

5．平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展这四个方面的指标相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标的过程。

五、简答题

1．简述实施目标管理法主要步骤。

（1）确定组织目标。制定整个组织下一绩效周期的工作计划，并在此基础上确定相应的组织目标。

7

（2）确定部门目标。由各部门领导和他们的下级共同制定本部门的绩效目标。

（3）在部门范围内讨论部门目标。部门领导就本部门目标与部门内的员工展开讨论，要求员工制定个人的工作计划，使本部门的每一位员工明确自己要为实现部门目标做出什么样的贡献，怎样做才能为实现部门目标做出贡献。

（4）确定个人目标。员工和他们的直接上级在此基础上对目标进行细化，共同确定出更加具体的员工绩效计划和相应的绩效目标。

（5）进行绩效评价。部门管理者对每一位员工的实际工作业绩与他们事前确定的绩效目标加以比较。

（6）提供绩效反馈。管理者组织绩效反馈面谈，与下属人员就绩效评价的结果进行充分的沟通，共同对绩效目标的达成情况进行分析和解释，找出提高未来绩效的可能方法，制定绩效改进计划。

2．简述企业级关键绩效指标的步骤。

①确定关键成功领域。首先需要根据企业的战略，寻找使企业实现组织目标或保持市场竞争力所必需的关键成功领域。

②确定关键绩效要素。关键绩效要素提供了一种描述性的工作要求，是对关键成功领域进行的解析和细化。

③确定关键绩效指标。对关键绩效要素进一步细化，经过甄选，关键绩效指标便得以确定。

六、案例分析题

从短期来看，排序法能够刺激一些员工更加努力地工作，争取取得头等排名。但这种方法也会刺激人

8

们积极或消极地干涉别人的工作。当某个员工专注于某一目标，而不再关注其他的重要目标时就会发生这种事情，这会导致与组织的整体利益不一致。

排序法的优点：●排序法的设计和应用成本都很低，设计和使用容易。评价时只需要一个简单的评价表，填制方法也十分简单，不需要投入过多的设计费用和培训费用。●排序法能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向以及严格化倾向。

排序法的缺点：●由于排序法的评价依据不是客观的标准，因此无法将评价手段与组织战略目标联系，无法通过评价对员工的行为进行明确的行为引导。●由于评价的基础是整体的印象，而不是具体的比较因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、反馈和辅导。●排序法的评价过程主观性强，随意性强，评价结果往往容易引发争议。在员工提出异议时，评价者很难为自己的结论提出有力的证据，故在为奖金分配提供依据方面的作用是有限的。●排序法可能会造成员工中的恶性竞争。有的员工可能会希望自己的同事干得比自己更差，甚至不惜采取一些不正当的手段。●当几个人的绩效水平相近时，难以进行排列，容易发生晕轮误差。

9